茶艺的魅力范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的5篇茶艺的魅力范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

春雨像一位性急的小朴少，迈着匆匆的脚步来到了茶乡，“淅沥沥”几场过后，山变润了，泛起大片大片碧玉般的青绿。田野低洼处汇集成大大小小的池塘，满是波光鳞鳞，霎时间蛙声阵阵，响彻四野。一大早起来，火烧花光秃的枝桠上便开满了橘红色的花朵，像火焰一般，从树脚到树梢熊熊的燃起来，引得几只蜜蜂和小鸟在花蕊中间贪婪的吸食着花蜜。山坡上，一台台茶地顺着山势直往上爬，像一架天梯，一直通往高高的被云雾笼罩着的山顶。积蓄了一冬能量的茶树，接受了春雨的洗礼后，变得清爽洁净，准备着迎接那些新生命的到来。仿佛就在一夜间，茶树顶端便齐刷刷冒出了一个个崭新的芽胞，像被桐油浸过一般，油油的展露出嫩嫩的浅绿，采茶的季节来到了。

老话说，春天的时光比金子还要金贵。刚刚发出的茶芽不及时采摘，过不了几天就会变成不值钱的老树叶。因此，采茶的季节是阿妈最劳碌的时候。每天天不亮，阿妈一个人早早就起来了，来不及吃早饭，背着茶篓，带上蛇皮口袋便上了茶山。阿婆随后起来做好早饭，叫起还在熟睡的我和阿弟，催着我们赶紧吃完饭，提着阿妈的饭兜也上了茶山。

太阳刚刚爬上景迈山顶，层层叠叠的晨雾变换着各种造型，由一团团缓慢的变成了一丝丝，像青纱萦绕在山腰上，景迈山更加巍峨秀丽了。那些低洼的山谷，仿佛是一口口无形的大锅，锅里煮着沸腾的水，水汽在袅袅上升。四周的树林里，各种鸟儿在叽叽喳喳的欢唱着，那是茶山上最热闹的时节。透过晨雾，阿妈忙碌的身影时隐时现的出现在我们的视线中，我和弟弟加快了上山的脚步，“阿妈…阿妈…”的喊着便来到了她的身边。阿妈身上围着塑料薄膜，头发和眉梢上满是晶莹的露珠，金黄色的筒裙早已被露水打湿了，茶篓里，已摘了满满一篓鲜嫩的茶叶。阿妈不停的采摘着，拇指和食指间被尖尖的老树枝划开了几道新鲜的伤口，我心疼的将阿妈的茶篓背在身上，阿弟拽着阿妈来到窝棚，打开饭兜让阿妈歇下来吃早饭。背起茶篓，兄弟二人继续着阿妈的活计。

鲜嫩的茶叶在我们的指尖愉快的跳动着。毕竟经过从小的历练，让我拥有一双跟阿妈一样灵巧的手，采茶的速度越来越快，那是阿妈最引以为骄傲的事情。尽管阿妈在窝棚里大声叫着，小心衣服，不要被露水打湿了，可是，没过多久，我的裤腿和衣服上已是湿淋淋的了。山里的娃娃不怕冷，总是有些驱寒的办法。弟弟爱唱歌，只要一开口，整个山谷便会充满他狂野高亢的童声。我腰上别着语文课本，边摘着茶叶，边大声背诵着老师要求背诵的课文，一天下来，已经是滚瓜烂熟了。空旷的茶山，变成了我们自由表演的舞台。

篇2

解放后，把刘利华改成了一个颇具肝胆的好汉，他敬爱抗辽名将，为了保护焦赞，同跟踪而来的任堂惠发生了误会，经过一场摸黑恶斗，误会冰释，言归于好。这样一改，戏剧冲突更集中在任、刘二人身上，主题思想明确为“爱国英雄人人爱护”。

《三岔口》的艺术成就主要在表演艺术方面，经过许多代杰出艺术家不断地加工锤炼，达到了极高的造诣。根据文字记载，早在公元1824年（清道光四年）就有这个剧目，算算距今已有150多年了。1879年（光绪五年）京剧大师谭鑫培第一次到上海演出也演过这个戏，那时他还兼演老生和武生。再往后，这个戏在上海一带流行起来，人们称它为“南派武生戏”。著名武生演员盖叫天和张德俊都演得非常出色。盖叫天素有“江南活武松”的美名，但他岂止把武松演活了，从画家黄宾虹为盖老题写的一副对联——“英名盖世三岔口，杰作惊天十字坡”就知道，这位表演艺术家在任堂惠身上付出的心血也是难以胜计的。

篇3

煤炭是我国的基础能源和重要原料,在国民经济中具有重要的战略地位,从我国能源资源的结构看,煤炭将是我国的主要能源。因此,做好煤炭管理工作是火电厂的重要工作,入厂煤与入炉煤热值差是反映煤炭管理工作的重要因素之一。

一、入厂煤与入炉煤热值差在煤炭管理过程中的作用

热值差是指入厂煤热值与入炉煤热值的差值,其大小反映了公司的燃料管理水平。国家标准中提出了入厂煤与入炉煤热值差不得超过0.502MJ/kg,而全国大多数电厂均没有达到这一要求。为了正确测定入厂和入炉燃料热值的高低,减少不必要的损失,降低燃料发电成本,提高企业竞争力,有必要对造成入厂煤与入炉煤热值差异的原因进行分析,并提出管理措施。入厂煤与入炉煤热值差是火电企业燃料管理工作中的一项重要指标,其差值的大小体现了:(1)原煤采购情况、煤质化验情况;(2)煤炭配煤掺烧情况;(3)煤炭存储及煤场管理情况。

现在煤款都是和热值挂钩的,采用“以热值计价”,入厂煤热值关系到煤款,从而容易滋生腐败问题。纪检监察、审计人员在进行煤炭采购专项审计时,客观分析评价入厂煤与入炉煤热值差防止腐败问题的发生。热值差大,热量损失多,影响电厂指标的完成,入炉煤热值影响煤耗,增加燃料成本。做好煤炭管理工作,控制好入厂入炉煤热值差,也就是节约能源、增加企业效益。中国石化新闻网讯(潘赵辉)2008年上半年安庆石化运输部燃运作业区贯彻分公司2008年“精细管理挖潜增效年”活动精神,制定挖潜增效计划,落实挖潜增效各项措施,较好地完成了本作业区挖潜增效指标。截止到5月份,实际完成情况为:入厂煤平均低位热值为4907千卡/千克,入炉煤平均低位热值为4772千卡/千克,热值差为135千卡/千克,比下达指标降低5千卡/千克,1～5月份累计供煤

40.37万吨,折合节约标煤252吨,直接经济效益20.16万元。

二、入厂煤与入炉煤热值差产生的原因分析

许多火电厂实际燃用的煤种繁多,煤质的特性各异,若不采取适当措施,就会导致燃烧不好,煤耗增加。一般的火电厂因为燃煤采购矿点比较多,媒质不稳定热值有高有低,大矿的燃煤热值相对较高,小矿的低。但是山西大矿煤质较好,其低位发热量可能高达24000～25000Kj/Kg,一些小煤矿有时低位发热量在16000～17000 Kj/Kg之间,含硫量偏高,且煤质极不稳定,所以煤场煤质范围一般在16000～25000 Kj/Kg。热值在接近24000 Kj/Kg及以上对锅炉设备有害,可能有结焦、烧坏火嘴等情况发生,而热值在17000 Kj/Kg左右的燃煤不利于锅炉燃烧稳定,可能导致灭火。为保证生产的安全经济运行,入炉煤热值最好控制在一定的范围内,配煤掺烧应当是当前火电厂稳定煤质的最安全和最经济的方法。燃煤到厂后一般需要在煤场存储一段时间才能入炉燃烧,那么在存贮期间热值的损失、入炉前煤质的采制样过程、将多种不同煤质配煤掺烧等等原因,造成入炉煤热值与入厂煤热值不一致,形成热值差。

(1)燃煤库存管理原因。各火电厂通常把存煤量控制在保证15天左右的耗量,大多数火电厂的煤场都是露天的,燃煤运进电厂后,在煤场存储的过程中由于氧化及挥发份的析出,也会使煤的发热量降低,使入炉煤的热值低于入厂煤的热值,产生热值差。煤场管理不好或受客观因素影响,长时间煤场不置换,风吹、日晒、 雨淋、自燃,热值损失大,必然会加剧热值差增大。总之,入厂煤与入炉煤热值不一致就会产生热值差。

(2)煤质化验原因。大部分火电厂进厂煤与入炉煤热值的采制样过程是由人工完成的,入厂和入炉的取样方式不一样。虽然入厂煤按标准规定的采样深度、位置、重量、工具、制样工艺、设备进行,但是入厂的人为因素多。入炉煤采制样的程序是否标准、采制样次数多少、设备的完好性等等,工作人员素质,均对热值的化验有影响。

(3)配煤掺烧原因。燃煤掺烧改变了煤的特性,必然会有热值差。

三、针对入厂入炉煤热值差的煤炭管理措施

(1)入厂煤与入炉煤质采制样程序要严格按照标准执行。根据入厂煤与入炉煤热值差产生的原因,采取相应的策略。各个火电厂入厂煤质、入炉煤质的化验均根据国家电力标准做出严格的制度,配备相应的采制样设备,制度的严格性、设备的完好性、先进性是保证煤质化验准确性基本条件。但是,采制样工作人员的职业素质很重要,特别是对入厂煤质,人为的因素很大,入厂煤热值虚高则会造成煤款流失(通俗地说就是花了高价买了次煤)。(金陵石化)所以对采制样工作人员进行专业技术培训,提高采制人员的综合素质,监察审计部定期组织采制化人员召开廉政座谈会,对采制化人员进行预防职务犯罪教育。针对入厂煤质变化的情况,采取多种采样方法,减少采样的规律性,增加采样的随机性,杜绝人为干扰采样方案。

(2)煤场库存管理方面。针对露天煤场,根据气候的变化,对煤场储存的燃煤进行苫盖、喷淋来减少热值的损失。各电厂的煤场大小各异,煤场越大储煤量越多管理起来越困难。煤场最好实行标准化管理,要做好配煤就要了解煤场各类煤质的特性,因此对各类媒质的燃煤如何存放有严格的要求。为了保证做好配煤,热量稳定,燃烧效率高,一般的电厂采用分堆存放。这也要求配煤专工建立详细的煤场燃煤存放台账,每月下旬配煤专工根据煤场媒质的情况做出下月入炉煤煤质计划,确定入炉煤的低位热值。

(3)从配煤掺烧管理方面。配煤掺烧是将不同类别、不同质量的单种煤通过按不同比例混合和,改变单种煤的物理性质和燃烧特性,充分发挥单种煤的煤质优点,克服单种煤的煤质缺点,提供可满足不同燃煤设备要求的煤炭产品的一种简易的成本较低的技术,从而达到提高效率、节约煤炭和减少污染物排放的目的。

(4)其他管理制度的措施。增加采制样设备及人员,快速准确及时地使煤场配煤专工们了解入厂煤质情况;运行人员要认真学习提高自身的煤质辨认技能,及时准确地掌握混煤燃烧情况,经常开展配煤的学习和讨论,总结混煤经验和教训,才能不断提高配煤的准确性;贮煤场按分堆存放的标准储存燃煤,是做好配煤工作的基础;库存燃煤的周转天数要严格控制,也就是使煤场像河水一样流动起来,不能留死角;配煤专工做入炉煤煤质计划也就是控制热值差大小的开始。可以按照计划控制职能的三个过程即预先控制、实时控制、事后控制。由于入厂入炉煤热值差的存在,许多单位制定热值差指标及奖惩制度,为了保证指标的完成,有的单位可能会用这个热值差做文章,因此,要从多个角度对入厂入炉煤热值差进行分析。

总之,入厂与入炉煤热值差是衡量煤炭管理的重要指标。根据热值差的大小,单位负责人能初步了解本单位的能源损耗情况,成本影响的大小,纪检、审计人员检查、弄虚作假的腐败现象。随着我国国民经济的持续快速增长,能源消费量越来越大,国家在能源发展规划中将节能放在了首位,同时确定了煤的能源基础地位,这对于以煤为主要能源来源的发电行业,如何在今后高速发展的经济建设中有效地提高资源的综合利用提出了新的课题。

参考文献

篇4

【中图分类号】R473【文献标识码】A

【文章编号】2095-6851（2014）05-0222

肺毛霉菌病是一种机会性系统性真菌感染性疾病，多继发于免疫力低下、有基础疾病的患者，如肿瘤、糖尿病、长期应用免疫抑制剂及广谱抗生素等。该病起病急骤，进展快，预后差。死亡率高达80%以上[1]，2013年3月笔者所在科室收治1例糖尿病合并肺毛霉菌感染患者，现将护理报告体会报告如下。

两性霉素B是一种应用较早的多烯类抗真菌药物，其疗效确切，抗菌谱广，是优良的抗深部真菌药物，但由于其严重的毒副作用限制了两性霉素B的临床应用[2]，主要不良反应是低血钾，肾功能损害肝功能异常，以及在治疗过程中出现畏寒、寒战、发热、消化道症状等[3]。

1资料与方法

1.1一般资料：患者，何玲跃，男，36岁，因反复咳嗽胸闷6月再发伴胸痛1月入院，既往有糖尿病，青霉素休克史，入院时查体：T38.8℃，P77次/分，R24次/分，BP121/78mmg，血糖21mmol/l，血常规示：白细胞25000，C反应蛋白81.6mg/l，胸部CT：两肺散在结节灶，右上肺斑片影，右上肺多发空洞，纵膈多发淋巴结肿大，右侧少量胸腔积液，入院后经气管镜灌洗液培养找到少量肺毛霉菌而确诊为肺毛霉菌病。予两性霉素B治疗2个月，诺和锐特充及诺和灵N控制血糖，患者咳嗽不明显，无发热胸闷气急，听诊两肺呼吸音粗，未闻及干湿罗音，胸部CT：肺部感染病灶及空洞明显缩小，斑片影已明显吸收，胸腔积液吸收，血糖控制在7-13mmol/l，白细胞7100，C反应蛋白8mg/l，停用两性霉素B针改用泊沙康唑口服液10mlTID后出院。

1.2治疗方法。

患者两性霉素B初始剂量5mg/d，加入5%GS500ml中，同时加入地塞米松针5mg，10%氯化钾针10ml缓慢静滴，持续10小时以上，闭光，深静脉置管后从深静脉滴注防止静脉炎，之后每天增加5mg两性霉素B，最大剂量为25mg/d维持治疗，在刚开始增加两性霉素B剂量期间应每天监测生命体征，血常规，C反应蛋白，血肾功能电解质及尿常规，在25mg/d维持期间可以2-3天复查这些指标，定期复查胸部CT，患者在复查这些指标过程中结果都是正常的，没有出现任何毒副作用。

1.3用药护理。

两性霉素B见光易氧化分解，需现配现用，在配置时，先用灭菌注射用水5ml溶解两性霉素B25mg，然后再加入到5%葡萄糖注射液500ml中，输注时需输液器及输液瓶均避光，输注两性霉素B时需要前后用0.9%生理盐水冲洗，不可与其他药物混合使用。

1.4护理观察。

1.4.1生命体征：刘立华等[4]研究发现使用两性霉素B后出现高热寒战，占总例数的80%，本例患者在将两性霉素和地塞米松针同时加入5%葡萄糖500ml中同时缓慢滴注，刚开始出现了高热，体温高达39.1℃，通过物理降温，指导多饮水，体温正常后继续使用。

1.4.2肾脏毒性反应：两性霉素B主要在肾脏代谢，使用后大多数患者出现轻重不等的肾功能损害，在用药过程中，护士要密切观察患者肾功能情况，观察尿液尿色，性质及量，记录24小时尿量，监测肾功能，电解质及尿常规，本例患者输注药物后尿素氮及肌酐电解质尿常规都正常[1]。

1.4.3血糖升高：高血糖使乳酸生成增加同时糖化血红蛋白增高，抑制血红蛋白对氧的释放，加重组织缺氧和酸中毒，因此要严格监测血糖[1]。本例患者既往就有糖尿病，住院时血糖控制很差，监测血糖在15-23mmol/l，住院后给予诺和锐特充及诺和灵N治疗后血糖控制良好。

1.4.4血液系统毒性反应：可抑制血红细胞及血小板的生成，应观察患者皮肤、粘膜有无出血征象，定期监测血常规，凝血情况。本例患者都正常。

1.4.5静脉炎：两性霉素B治疗时间较长，药物对血管的刺激性较大，容易引起静脉炎。本例患者在确诊为肺毛霉菌病后，确定治疗方案后就及时给予颈外静脉ARROW管置入术，期间因深静脉导管的时间要求予更换过一次深静脉导管，所以本案例患者在整个治疗过程中并没有出现静脉炎。

1.4.6心理护理：由于肺毛霉菌病起病急，进展快，呼吸困难明显，两性霉素B治疗疗程长，副作用多，患者及家属难免焦虑紧张，所以应根据患者性格特点及经济状况做好相应得心理护理，使其配合治疗。

1.4.7其他：两性霉素B对心脏肝脏也有一定的毒性，会出现心率加快，心律失常，胸闷气促，肝功能异常等。本例患者未出现任何不适。

2结果

两性霉素B治疗一例肺毛霉菌病2个月后病情好转，并且没有出现毒副作用，改为泊沙康唑口服液10mlTID后康复出院。

3讨论

肺毛霉菌病起病急，进展快，预后差，早诊断，早治疗是提高生存率的关键[1]。两性霉素B是治疗肺毛霉菌病的首选药，但其治疗时间长，副作用多，所以治疗期间护士要密切观察病情变化，及时发现患者的不良反应，采取有效的护理措施，并做好患者及家属的心理护理，保证治疗顺利进行。本例患者年纪较轻，确诊为肺毛霉菌病也比较及时，在用药过程中给药的方法正确，合适的给药剂量，而且注意补钾，加强监测观察两性霉素B的毒副作用，不紧很好的控制了肺毛霉菌病的进展，也控制了患者原先的糖尿病的血糖，进一步说明两性霉素是治疗肺毛霉菌病的首选药，早诊断早治疗是关键。

参考文献

[1]刘晓丽，杨艳秋等，两性霉素B脂质体治疗肺毛霉菌病1例不良反应的护理体会，现代护理，中外医学研究，2012，8，第10卷第23期。

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人力资源是企业持续竞争之源，是现代社会核心资源之一。美国能在近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界一流大国，其原因之一就是建立并实行了具有竞争力的较为科学的人力资源管理制度。我国企业的人力资源管理起步较晚，加之特殊的国情和文化背景，还有许多不够完善的地方。

一、我国企业人力资源管理存在的不足

随着市场经济体系的逐步建立，我国企业加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，企业人力资源管理从无到有，从借鉴到创新，从全盘西化到中国特色，已经逐步形成了具有自身特点的管理模式，人力资源管理水平较前些年有了很大提高。但同时，由于我国多数企业一直沿用传统的为计划经济服务的人事管理模式，我国企业现代意义上的人力资源管理职能还没有得到充分发挥。

1、企业制度等级观念较强

社会主义市场经济体制建立初期，在引入现代化企业管理体制的过程中，由于计划经济的影响，人事行政管理仍然占据主导地位，企业中的等级观念较为严重，上下级沟通不畅，下级对上级一般是服从，管理者给员工的感觉是“高高在上”。领导与成员之间的互动和相互影响较少，员工感受不到自己的存在和对企业的影响力。

2、招聘配置与企业需求脱节

在员工招聘过程中，重资历、重学历、轻能力的现象仍然存在。同时，对人力资源的使用也缺乏规划，招聘人员由于缺乏企业对岗位的职务分析，导致所招聘的员工往往与企业的实际用人需求不符，难免产生“用非所学，学非所用”的人力资源浪费现象。

我国企业人力资源配置能力较弱，其职能多为人员调配、晋升、培训等，没有按照企业发展战略的需要将员工作统一规划，难以形成合理流动的优化配置机制，企业人力资源管理中因人设岗、人情安置的现象依然存在。

3、培训效率偏低

近些年来，随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高，企业领导者们开始意识到开展人力资源培训的重要性，但同时也存在一些问题：一是只注重思想意识教育。目前我国企业培训的一个显著特点是注重思想意识的改造，要求员工认同企业的价值观和发展战略，强调员工对企业的奉献和承诺，这样的结果使思想意识的培训流于形式和说教，效果不理想。二是只注重短期效益。由于培训是企业人工成本的重要组成部分，大多数企业往往只注重员工工作技能的提升，而忽略对现代企业工作模式、工作方法、创新能力等方面的培训，使得一般员工“知其然不知其所以然”，高级员工按部就班、创造力不佳的现象成为常态。

4、薪酬及绩效考核激励作用不强

计划经济时代，我国推行的是岗位工资制，员工薪资的增长主要依靠职位的调整。实行市场经济体制以来，员工的薪酬成为企业成本的一部分，大多数企业为了最大限度地获得利润，尽可能降低人工成本占总成本的比重，使得员工收入与企业业绩脱节，与国际水平严重脱轨，导致人才积极性差，流动性大。目前我国企业稀缺性人才流失严重与这种灵活性不高的薪酬模式不无关系。

现如今，我国很多企业已经意识到了绩效考核的重要性，并逐渐将其作为人力资源管理的一个核心内容，在绩效考核的工作上投入了较大精力。然而，许多企业的绩效考核工作仍存在很大误区，暴露出许多严重问题：过多关注员工现在是否遵守行为规范，是否实现既定目标，而忽略了未来的发展变化；考核结果不足以与员工晋升、提薪、奖励、调动、培训等挂钩，也无法实现人力资源管理的信息反馈及人员行为的激励及约束。

5、创新能力不强

作为在典型集体主义文化环境下成长起来的现代中国企业，也呈现出高度的集体主义特征：重视人际关系、淡化个人的性格色彩和成就的重要性、个人与企业是附属与被附属的关系，普通人对企业战略、发展方向不必参与意见、不用承担责任，领导者与下属之间的关系、员工之间的人际关系非常重要。这样便导致企业内部看似表面非常和谐，实则整体效能不高，创新能力不强。

二、美国企业人力资源管理的特点

1、更倾向于重视理性和个性

美国是一个典型的高度个人主义文化的国度，崇尚个性和自由。在美国的企业中，也呈现出高度个人主义的特征：重视法制和契约精神，制度和管理是企业与个人之间联系的纽带，推崇个人奋斗、自由竞争和自我实现，企业内部则都致力于认同个人的努力和成就，有利于营造自由竞争的良好氛围，崇拜英雄，提倡冒尖，通过激发每一个职工的创造性来提高企业的活力。

2、美国企业劳资关系紧张

美国企业的人力资源管理模式属于技术型，劳资关系被视作一种纯粹的经济契约关系，认为企业管理是管理者的事，员工的职责就是完成上级下达的工作任务，其劳动贡献通过工资就可以补偿，员工没必要也不应该参加管理，更无权过问企业的经营情况。由于不了解企业的经营状况，加上与管理层收入的悬殊差距，员工对企业缺乏信任感和归属感，对管理者怀有对立情绪，劳资关系比较紧张。此外，由于可以随时招聘员工，对于那些罢工、对公司有不满情绪的员工也可以随时解雇，如果在经济发展的高速期，这种频繁的劳资纠纷以及罢工，会给公司带来经营上的风险。

3、人力资源招聘配置灵活

在美国，企业和劳动者之间能进行充分自由的选择，从而在全社会范围内灵活地实现个人与岗位的最优化配置，对于提高效率、降低成本有着重要意义。同时，市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工以充分的尊重和肯定，有助于提高企业的竞争力。

同时，美国企业在管理上实现了制度化和专业化，人力资源管理的规章制度非常完善，对个人素质的技术要求、工作职责和突发性问题的处理都有具体的规章可循，职务分工明确细腻。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，为美国公司高度的专业化打下了基础，也为员工的录用、考评、工资制度、奖金发放以及职务提升等都提供了依据。

4、开展广泛的人力资源培训

美国企业认为学校的普通教育水平还不能完全满足企业实际经营具体、多元、多变的要求，因此需要对员工进行进一步的培训，以不断提高各级各类人员的工作适应能力。在美国企业，员工一经录用，首先需要接受系统的职前培训，以熟悉和适应新的工作环境，并在正式进入岗位之前完成自身的“社会化”教育。之后员工一般都需要接受在职培训，其培训内容包括技术再培训和职业意识再教育。除常规的教学和辅导外，还开展诸如研讨会、案例研究、角色扮演、文件筛选、管理游戏、工作转换等各种形式的人力资源培训。

5、薪酬及激励方式较为灵活

欧美国家工资一般占企业运营成本的50%左右，员工可以享受到完善的养老、医疗、失业救济等社会保障，施行基于能力的薪酬模式，能力薪酬是以人才本身具有的知识、技能及素质水平作为基础，激励员工不断学习以提高任职技能和能力。它的基本假设是员工能力越高，能为企业创造的价值就越多，即相信“有好的能力，就有好的结果”，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

美国企业的奖励制度名目繁多，优秀员工与落后员工之间的工资福利差别相当大，总裁的年收入（包括奖金）甚至可以达到上千万，是普通员工工资的几百倍。这种高奖励、强刺激的薪酬手段，对调动员工的积极性、提高员工素质起到了巨大作用，尤其在中高层领导实现自我价值、积极工作、不断增加公司的收入和价值的激励中起了重要作用。

三、对我国企业人力资源管理的启示

美国企业人力资源管理模式有其特点和优势，对我国企业有可借鉴之处。我们要善于学习和借鉴美国企业人力资源管理的有效做法和先进经验，建立和完善符合我国企业实际的、具有本国特色的人力资源管理模式。

1、树立和强化“以人为本”的管理思想

“以人为本”的关键在于尊重人才，员工是直接生产产品的人，如果不把员工的地位认识清楚，就不可能生产出最好的产品和提供最佳的服务，因此企业应该将员工放在第一位。我们要将企业作为人类群体，首先要为这一群体的人员服务，包括自己的职工、管理人员和公众。现代管理理论找回了“人”原本应有的位置，企业不仅要谋求自身的发展，还应高度重视员工的发展，使二者达到有机的统一。

2、建立以诚信为基础的契约机制

劳动契约是人力资源管理的基础，心理契约是人力资源管理的最高境界，中国企业应注重中西方文化的结合，建立以诚信为基础的契约机制。诚信是人才交流与管理的基础，是控制契约的最佳机制，建立以诚信为基础的契约机制，应视员工为客户，实施新兴的企业与员工模式，从而赢得员工忠诚度。

3、加强现代化企业培训

企业培训的直接目标是提升员工的技能，但是提升企业竞争力的最终方式则是提升人力资源的核心竞争力。因此，企业培训应该建立“全员素质提升”的理念，加强管理理念、工作方式、团队意识和创新意识培训，鼓励员工共享多元化的价值理念，建立技能培训、思维培训等多系统并行的人才开发培训体系，将课堂价值理念培训融入到企业文化和工作制度政策中来，增强培训的针对性和时效性。

4、激励方式要与时俱进

激励是建立在员工需要的基础之上，需要不同，激励的方式或手段自然就不同。随着知识经济的到来，知识型员工的比例逐渐增加，员工的需要层次逐步提高并趋向多元化，其精神需求也逐步成为主导需求。在激励方式的选择上，要根据员工不同层次的要求而采取多样化的方式。可以根据企业实际情况引入一些长期物质激励手段，如设计核心员工持股、经营者年薪制及股权激励等来充分调动其积极性。同时，要注重精神激励，企业应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策；还应注重增加优秀员工的培训机会，设置职业发展多条通道，给人才提供充分的发展机会和实现个人自我价值最大化的舞台。通过综合运用物质激励和精神激励，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的竞争力。

【参考文献】

[1] 苗小洛：美国人力资源管理创新[J].人力资源管理，2009（5）.

[2] 闫晓萍：文化背景对人力资源管理模式的影响――美日人力资源管理模式对中国的借鉴[J].辽东学院学报（社会科学版），2008（2）.