企业人员老龄化对策篇1

一、企业老龄化员工的现状

企业员工老龄化的主要涵义就是指一个企业中，很多的员工的年龄都偏大，这又体现在两个方面，心理年龄老龄化和生理年龄老龄化。前者主要是指员工对于经历过得生活有了一定的体会，虽然对现实中存在的一些现象还是有些不满，但是又抱有乐观的态度。后者主要就是T工的各种生理机能都开始退化，身体上会逐渐出现很多毛病。从字面意思上来说，老龄化员工很容易被误解成为老年人，其实不然。因为不仅是在企业中，还是在家庭甚至社会上，这些老龄化员工都是其生存、发展的中坚力量，并且也是企业能够发展至今的重要成分。根据调查，当前很多老龄化的企业职工都具有很强的奉献精神，甚至有的人将其一生都奉献给了职业，这需要的不仅是主人翁精神，还需要专业的技能和经验。但是就目前的现状来看，企业对其存在的老龄化员工在认识上存在一定的误区，很多企业认为老龄化的员工对于企业的发展来说有阻碍作用，其实不然，企业在这方面应该树立一个正确的认识，从而更好地让老龄化员工实现自身的价值。

二、企业老龄化员工的思政工作

就当前的情况来看，青年人普遍都会表现出一种浮躁的特点，对社会或者是生活都有一定的抱怨，有时甚至会成为阻碍企业发展的障碍所在。相比于青年工作者，老龄化员工就更成熟稳重，不浮躁不冲动，在企业上不仅为其带来巨大的效益，还更好地推动了企业的发展，对于社会的和谐稳定来说也有很大的贡献。综上所述，企业的老龄化员工对于企业的生存和发展来说都起着极其重要的作用，但是如果他们在思想上存在有不满或者是负面情绪，那么对于整个企业的发展来说都会产生不良影响。

在企业中要重视老龄化员工的思想政治工作，并且对于相关工作的开展一定要具有针对性和引导性，如果员工的思政工作做不好，那么不仅对员工自身的发展有影响，还会严重影响到企业的发展。对于企业来说，一个员工要拥有的不仅是经验和技术，还更应该是一个积极向上的奉献思想，这也是当前的企业中核心竞争优势之一。在企业内部，要通过思想工作者适时地为老龄化员工做思想工作，并且对他们在生活和经济上给予关怀，保障他们的精神财富。只有正确地认识到老龄化员工思政工作的重要性，才能更好地让其为企业创造价值。

三、对于改进老龄化员工思政工作的主要策略

从大体上来看，很多企业的老龄化员工在思想方面表现的都比较积极向上，并且对于企业中开展的一些思想教育也都能完全接受，但是目前的确存在一些思想状况不是很好的员工，他们对于目前的工作和生活不是很满意。因为老龄化员工的职位可能是他们整个家庭的保障，如果对于自己的生活和工作不满意，不仅会对企业的正常生产产生负面影响，对于家庭和社会都会产生消极因素，因此就要重视这种情况。在思想工作上，通过改进工作方法来更好地开展思政工作，从老龄化员工的实际出发来更好地解决其生活和工作问题。

（一）保证老龄化员工的物质基础

要想做好老龄化员工的思政工作，首先就是要保证他们的物质生活基础，只有保障了基础才能谈思想。其次就应该是物质奖励，将思想工作建立在物质保证的基础上，并且要和员工的实际生活相融合。对于当前老龄化员工产生的问题来说，很多都是社会上产生的一些大量问题导致他们的生活或者家庭问题，因此思政工作一定要根据老龄化员工之间的个体差异性来针对性地开展，对不同的人群要通过不同的方法来完成，从而切实保障他们的利益需求。

（二）营造良好的氛围

有些企业对老龄化员工的认识上就存在很大的误区，因此当前必要的就是要企业端正对员工思政工作上的态度，为相关工作的开展创造一个良好的氛围。只有充分意识到老龄化员工思政工作的重要性，才能有效化解员工情绪上的波动。

（三）开展业余活动

当前的老龄化员工的生活可能单一，并且与他人的交流也可能不多，因此导致在思想上存在一定的误区。企业应该关注老龄化员工的业余生活，为他们搭建更好地生活平台，丰富业余生活，通过开展一些活动来提高员工之间的凝聚力。

（四）以人为本的思政工作

思政工作应该以人为本，并且要着实和企业老龄化员工的切身利益紧密相关，对员工当前一些不符合新时展理念的社会观、价值观进行引导，让他们更好地实现自身的价值，促进企业更好地发展。

参考文献：

[1]王岱，刘旭，蔺雪芹.发达国家应对人口老龄化的对策及对我国的启示[J].世界地理研究. 2013（01）

企业人员老龄化对策篇2

相比较而言，我国国内的研究多偏重于日本老龄化的现状研究以及老龄化对经济发展、尤其对年金（即养老金）等社会保障问题的探讨，例如王晓璐、傅苏等考察了日本老龄化的现状，认为老龄化对日本的社会保障、产业结构调整、劳动力市场等社会经济产生了很大影响[5]；田香兰等则侧重于有关老龄化社会中的日本养老保险制度的考察和分析，认为日本的经验对同样面临老龄化困扰的中国提供了有益的借鉴[6]，等。而涉及到日本的高龄者雇用问题，虽然有学者认为日本的劳动市场存在实现高龄者就业的基础条件[7]，也有学者提出日本需向高龄者和女性以及外国劳动者提供更多的就业机会[8]，但从整体来看，老龄化背景下的高龄者雇用政策的研究在国内尚处于摸索阶段。

本文将吸取国内外研究成果，考察和分析人口老龄化背景下的日本高龄者雇用政策、尤其是以延迟退休年龄为主要目标的高龄者雇用维持政策的实施背景及政策演变，并对其进行综合性评述，以便为今后我国在科学决策老龄化问题方面提供借鉴和参考依据。

一

与欧美发达国家相比，日本的老龄化虽然起始晚，但其速度之快却为世界罕见。如图1所示，1950年日本的老龄化率为4.9%，而当时的发达国家大多已步入老龄化社会，尤其是法国、英国的老龄化率均已超过10%。但当日本的老龄化率在1970年首次突破7%之后，其老龄化进程突然加快，仅用了24年（1994年）就递增到了14%，而同样的进程，英国经过了47年，法国则经过了115年[5]66。之后，日本的老龄化率持续上升，2002年已达到18.5%，超过欧美诸国，成为世界上老龄化程度最严重的国家。日本2013年版《高龄社会白皮书》显示，截止到2012年10月1日，日本总人口为1亿2752万人，其中65岁以上高龄人口创历史最高，为3079万人，老龄化率高达24.1%，也就是说每4.2人中就有1位65岁以上高龄者，尤其在65岁以上高龄人口中，75岁以上高龄者占了近一半[10]。日本成为名副其实

的“超老龄社会”。

注：① 2020年以后数据为日本国立社会保障和问题研究所推算数据。

② 本表是笔者根据该研究所《人口統計資料集》（2013年版）表2-17的数据制作而成。

图1日本与世界主要发达国家老龄化率的推移（1950-2060年）[9]

今后，人口老龄化进程仍会继续。据日本国立社会保障和人口问题研究所推测，日本在战后第一次婴儿潮时期（1971-1974）出生的人口，即“团块世代”到65岁后，2015年高龄人口数量将达到3395万人，当他们到75岁时（2025），高龄人口数量将达到3657万人。正是由于“团块世代”所代表的高龄人口的持续增加以及少子化所导致的年少人口的持续减少，日本的老龄化率仍会继续上升，如图1所示，2035年将增至33.4%，即3人中将有1人为65岁以上高龄者，2060年更将发展为每2.5人中就有1人的老龄化程度，其中75岁以上高龄者比例将高达26.9%，即会出现4人中就有1人为75岁以上高龄者的局面[9]。

在日益加剧的人口老龄化背景下，日本政府将促进高龄者再就业确立为最重要的劳动雇用政策之一，尤其是在20世纪70年代中期以后，开始实施以逐步延迟退休年龄为主要内容的高龄者雇用政策。而日本政府之所以将延迟退休年龄作为高龄者雇用政策中的重要内容，主要是出于以下几个方面的考虑。

第一，老龄化的日益加剧必然会逐渐加重老年赡养负担，对日本的年金制度乃至整个社会保障体系等带来巨大压力。日本的公共年金制度

日本在1961年建立了国民年金制度，规定20岁以上的国民都有义务加入，实现了“国民皆年金”。之后，又建立了以企业薪职人员为对象的厚生年金和以公务员为对象的共济年金，由国家统一管理，所以又统称为“公共年金”。

是国民的基本养老保障，采取的是“后代人扶养前代人”的方式，即由在职的一代缴纳的保险费直接用于支付退休者的退休金，这就意味着随着老龄化程度的不断加深，年金缴纳者越来越少而领取年金者却越来越多。据统计，年金支付金额在1973年为1.1万亿日元，在日本老龄化率达到14%的1994年已大幅增加到28.6万亿日元，目前已突破50万亿日元[11]，而且随着“团块世代”的退休，年金支付金额还在进一步增加 。年金支付费用的大幅增加直接导致了高龄者相关支出及社会保障总支出的猛增，如图2所示，高龄者相关支出自70年代开始，一直呈现迅猛增长态势，2010年在社会保障总支出中的比重已高达近七成，而同期社会保障总支出在国民生产总值中所占比例也由5%左右上升至近30%。因此，在老龄化背景下，为减少年金支出等高龄者相关支出、缓解社会保障体系以及国家财政的巨大压力，政府有必要积极推行年金制度改革来予以应对，同时为了避免退休职员因推迟年金的领取时间而出现收入空白期，在雇用方面逐步延迟退休年龄也被认为是有效的应对措施之一。

注：① 高龄者相关支出包括年金 保险支出、高龄者医疗支出、高龄者社会福利支出、高龄者继续雇用援助金等费用。

② 本图是笔者根据日本内阁府《高齢社会白書》（2013年版）第1章图1-1-11翻译、修改而成。

图2高龄者相关支出与社会保障总支出的推移（1970-2010年）[10]

第二，在老龄化背景下，人口平均寿命的延长与退休年龄偏低的矛盾凸显。二战后，在日本以大企业为中心，55岁退休制为主的退休制度被广泛采用。据1973年劳动者《雇用管理调查》显示，企业规模为1000人以上的大企业几乎全部采用退休制、100-999人规模的企业约有90%采用、30-99人规模的企业有55%采用退休制，且以采用55岁退休制的为最多，平均退休年龄约为57岁[12]362。另一方面，由于二战后生活环境的改善、膳食营养水平的提高以及医疗技术的进步等原因，人口死亡率大幅下降，而平均寿命则得到大幅延长。1970年日本男性的平均寿命已从20年前的59.57岁延长至69.31岁，女性则从62.97岁延长至74.66岁[13]，55岁时的平均余命则分别为19.76年、21.83年[4]9。之后，由于平均寿命呈继续增加趋势，到了2010年，55岁时的男女平均余命已分别延长至25.48岁、31.40年（见表1）。在此态势下，如果继续维持55岁退休制，那么就意味着将有大量人员在退休后拥有20多年、甚至更长时间的非工作时期，这无论对高龄者个人还是社会而言，无疑都将是一个巨大的损失[4]9。因此，面对老龄化背景下的人口平均寿命延长与退休年龄偏低的矛盾，无论是政府还是社会[1]108均认识到，高龄者作为具备潜在能力的人力资源，应被更有效地利用，而延迟退休年龄不外乎是最好的举措。〖FL）〗

第三，在老龄化背景下，以终身雇用制和年功序列工资制为核心的日本传统的雇用制度已无法适应社会经济环境的激变，成为阻碍高龄者再就业的根本原因之一 。终身雇用制[14]55是指以刚从学校毕业的学生为主要雇用对象，一旦雇用，原则上只要该企业不陷入严重的经营困境、或者其本人没有严重违纪行为，将确保其被雇用到退休，而与之相辅相成的工资管理体制就是以工作年数增加而递增的年功序列工资制。由于二者所具备的雇用保障以及收入保障功能在退休后就会完全结束，“在雇用多名退休以后职员的时候，因牵扯到人工费和如何保证高龄者工作等问题，企业们的态度非常消极”[15]12，由此导致高龄者一旦中途离职或退休，就很难被其他企业中途雇用。因此，虽然二者在日本的经济发展过程中发挥过重要作用，但在老龄化导致的高龄人口日益增加的态势下，显然已逐渐成为高龄者再就业的阻碍。而延迟退休年龄、使已到退休年龄的职员得以继续雇用，则意味着确保了退休职员的雇用和收入稳定，可以说是针对传统雇用制度实施的一项重要变革。

第四，在老龄化背景下，高龄者在外部劳动市场中的再就业状况更加严峻。在日本，高龄者一直具有较强的再就业意愿，但是人口老龄化带来的高龄人口数量的大幅增加，“不仅意味着社会保障资金的增加以及诱发的国民负担的加重，同时也意味着高龄者就业机会的丧失”[7]35。从图3中各年龄层完全失业率的推移来看，在70年代以后的30多年间，55-64岁男性人口的完全失业率虽然起伏较大，但一直远高于平均值，说明随着高龄人口的增加，高龄者失业人数也在增加，就业形势远远比不上年轻人。另从有效求人倍率来看，55-59岁、60-64岁以及65岁以上年龄层在1975年，分别为0.15

倍、0.08倍、0.03倍（平均值为0.65倍），1985年为0.26倍、0.16倍、0.06倍（平均值为0.77），到了1995年，其他两个年龄层有好转迹象，但60-64岁年龄层又降为0.08倍（0.63倍）[4]1116。可见，在外部劳动市场中，与年轻人相比，高龄者再就业困难，长期处于供大于求的局面，劳动力供求严重失衡。因此，随着老龄化导致的高龄人口的增加，仅仅依靠外部劳动市场、对从企业离职或退休后的失业者中高龄者实施再就业援助的方式，已无法从根本上解决问题，而如果通过延迟退休年龄、由职员所在企业对其继续雇用，却可在内部劳动市场自行解决高龄者的再就业问题，避免产生失业。

由于以上人口老龄化背景下产生的诸多问题的影响，日本政府在70年代中期以后，开始尝试将高龄者雇用政策从中高龄者失业政策向雇用维持政策转变，逐步延迟退休年龄开始成为高龄者雇用政策中的最重要内容。

注：①本图中的完全失业率是各年度12月份的数值。

②本表是笔者根据总务省统计局《労働力調査長期時系列データ》表a-81的数据制作完成。

图3日本各年龄层完全失业率（男性）的推移（1972-2013年）[16]

二

所谓的高龄者雇用政策，就是促进中途离职或退休后的高龄者被企业继续雇用或再次雇用的政策，从广义上来说，包括常规雇用（企业通过外部劳动力市场新雇用职员）、维持雇用（企业对已到退休年龄的职员进行继续雇用）、创业支持等多项内容。但由于日本在70年代进入老龄化社会后，其高龄者雇用政策主要是以分阶段实现延迟退休年龄为主要目标的（见表2），因此，这里将以高龄者雇用政策萌芽期、实现60岁退休制的时期和实现65岁退休制的时期等三个阶段[4]2，来考察和分析步入老龄化社会后的日本高龄者雇用政策的演变。

（一）高龄者雇用政策的萌芽期

由于二战后初期至20世纪50年代中期，日本尚处于战后恢复阶段，即使是年轻阶层也处于劳动力过剩状态，因此，政府并没有对高龄者的雇用问题给予太多关注。但值得注意的是，日本企业的退休年龄虽然一般维持在55岁，但实际上，企业挑选部分已到退休年龄的职员，以非正式雇用的方式予以再次雇用的惯例早已存在，这为之后高龄者雇用政策的推行奠定了基础。

从50年代中期到70年代中期，日本经济进入高速增长期，之前的劳动力过剩状态得到了很大改善，但与年轻人相比，中高龄者的就业形势却依然很严峻。而另一方面，日本的老龄化却进展迅速，老龄化率已从1950年的4.9%上升到1960年的5.7%[9]。对此，日本政府开始将目光投向中高龄者的再就业问题，在1961年经济白皮书中首次指出，随着人口老龄化的进展，处于再就业困难状态的中高龄者的比重也在增加[5]5。政府开始出台一系列促进高龄者再就业的法律法规，如表2所示，1963年公布的《改正职业安定法》中，规定针对就业困难的中高龄者提供就业指导补助 金或职业训练补助金，并设立“中高龄失业者等的就业促进措施”制度；1966年的《雇用对策法》中设立了积极援助44-65岁中高龄失业者求职活动的职业转换补助金制度，同时确立了中高龄者的雇用率制度，规定企业有努力实现6%以上的高龄者雇用比例的义务；1971年的《关于中高龄者等雇用促进的特别措施法》则针对特定地区推行新的举措，并将中高龄者的定义分别改为45岁以上和55岁以上、中高龄失业者的范围定为45至65岁（不包括65岁）。

从总体来看，60年代至70年代初的高龄者雇用政策大多是中高龄者的再就业促进对策，也就是说，主要是从外部劳动市场促进从企业离职或退休后的中高龄者的再就业而实施的对策，和以往一样，依然属于失业对策的范畴。但是1966年设立的中高龄者雇用率制度说明政府已开始试图以雇用维持的方式、通过内部劳动市场来解决高龄者的再就业问题。应该说，这项政策的颁布，意味着高龄者雇用政策已经出现从事后对策向预防性对策转变的萌芽。

表2二战后日本有关高龄者雇用政策的演变[3]45、[17]

年份主要相关法律政策动向及法律改正内容

1963年

改正职业安定法

针对就业困难的中高龄者提供就业指导补助金或职业训练补助金。

设立“中高龄失业者等的就业促进措施”制度。

1966年

雇用对策法

设立积极援助44至65岁中高龄失业者求职活动的职业转换补助金制度。

设立中高龄者的雇用率制度（努力义务）。

1971年

关于中高龄者等雇用促进的特别措施法

维持以往政策并针对特定地区推行新的举措。

1973年

改正雇用对策法

第2次雇用对策基本计划（1973年内阁决议）规定“将退休年龄延迟至60岁作为目标推进”。

在雇用对策法中规定把延迟退休年龄作为国策施行。

1976年

改正中高龄者等雇用促进法

第3次雇用对策基本计划（1976年内阁决议）规定“以退休后的再就业、雇用期限延迟等方式促进60～64岁职员的再就业”。

在中高龄者等雇用促进法中设立高龄者雇用率制度。

1979年

第4次雇用对策基本计划（1979年内阁决议）规定“努力实现60岁退休制一般化”。

1986年

改正中高龄者等雇用促进法

（=高龄者雇用安定法制定）

规定企业有努力实行职员60岁退休的义务。

1990年

改正高龄者等雇用安定法

规定企业有努力实行职员退休后再就业的义务。

1994年

改正高龄者等雇用安定法

规定企业有实行职员60岁退休的义务。

1999年

第9次雇用对策基本计划（1999年内阁决议）规定“在未来10年间，有必要

将退休年龄提高到65岁”。

2000年

改正高龄者等雇用安定法

规定为确保高龄者到65岁的稳定雇用，企业有努力实行退休年龄（未满65岁

的）的提高、继续雇用制度的导入等必要措施的义务。

2001年

改正雇用对策法

规定企业有努力实行招工、录用时禁止限制年龄的义务。

2004年

改正高龄者等雇用安定法

规定企业有逐步实行高龄者雇用确保措施的义务（2006年4月施行）

规定企业对未满65岁上限年龄的招工、录用时提交理由的义务。

2007年

改正雇用对策法

规定企业有实行招工、录用时禁止限制年龄的义务。

2013年

改正高龄者等雇用安定法

规定企业有义务将职员的退休年龄延迟至65岁。

注：本表是笔者根据松浦民恵（2012）图表5和郭桂玲（2013）翻译、修改、补充而成。

二）实现60岁退休制的时期

70年代以后，随着人口老龄化程度进一步加深， 55岁以上劳动力人口数量增速加快，1975年已达到797万人[9]。但55以上中高龄者再就业依然困难，在劳动力市场处于严峻的供求失衡状态。为此，日本传统的雇用制度和以55岁退休为主的退休制开始受到质疑，被认为如果想从根本上解决高龄者的再就业问题，就应该实施延迟退休年龄的政策[18]140。

在此背景下，1973年内阁决议通过了《第2次雇用对策基本计划》，首次提出在计划期间（即1972-1976年度）将退休年龄延迟至60岁作为目标推进的内容，并在同年通过了《改正雇用对策法》，确定把延迟退休年龄作为国策施行的方针（见表2）。之后，延迟退休年龄屡次成为日本国会讨论的重要议题，1976年《第3次雇用对策基本计划》规定以退休后的再就业、雇用期限延迟等方式促进60-64岁职员的再就业，同年在《改正中高龄者等雇用促进法》中设立了高龄者雇用率制度；1979年内阁决议通过的《第4次雇用对策基本计划》中，进一步规定企业应“努力实现60岁退休制一般化”（见表2）。同时，为促进其顺利实施，政府开始从对实施企业提供多项资金援助，如以中小企业为对象的“退休延长奖励金”（1973年设立，1976年实施范围扩大到了大企业）、以促进60岁以上职员退休后再雇用或雇用延长“继续雇用奖励金”（1973年）等[18]191192。可以看出，尤其是70年代中期以后，日本政府开始将促进高龄者再就业确立为重要的劳动雇用政策。

80年代以后，随着大规模的年金制度改革，政府开始将高龄者雇用政策向60岁退休制的立法化努力，1986年《改正中高龄者等雇用促进法（=高龄者雇用安定法制定）》规定企业有实行职员60岁退休的义务，1994年《改正高龄者等雇用安定法》中规定到1998年企业有实行职员60岁退休的义务（见表2）。日本在90年代末基本实现了60岁退休义务化的目标。

（三）实现65岁退休制的时期

进入90年代以后，在日本政府的政策诱导下，60岁退休制得到顺利推广。1990年，在实施退休制的企业中，约有6成以上采用了60岁退休制[4]16，而经过1994年有关60岁退休义务化的《改正高龄者等雇用安定法》的颁布，到了1998年，日本已基本实现了60岁退休制的延迟退休目标。但另一方面，如前所述，60-64岁年龄层的完全失业率在1995年高达5.7%，超过平均值2.5个百分点，同年有效求人倍率为0.08倍（平均值为0.63倍）[4]16，可见60-64岁高龄者在外部劳动力市场中的就业形势依然不容乐观。同时，由于老龄化进程继续加快，1994年 老龄化率已递增到了14%，55岁以上劳动力人口比例已超过20%，其中60-64岁及65岁以上劳动人口数量增长迅速，已接近900万人，劳动力人口进一步呈现老龄化趋势[9]。同时，“团块世代”问题也开始受到重视，因为多达800万人的“团块世代”到2007年达到60岁，到2012年达到65岁后，日本将面临更严重的高龄者再就业问题。

对此，政府不得不开始考虑进一步推行65岁退休制，而作为导火索出现的就是80年代中期以后进行的大规模公共年金制度改革。1985年，政府将“老龄厚生年金”的支付年龄从现行的60岁被阶段性地提升至65岁，1994年又进一步推出“特别支付的老龄厚生年金”制度

在2000年年金制度改革中，该制度中“报酬比例部分”的男性支付年龄，在2013～2025年间被分阶段提升至65岁，女性将推迟5年执行。这意味着到2030年“老龄厚生年金”的支付年龄将被全部提升至65岁。

，将60-64岁高龄者的“老龄厚生年金”分为“报酬比例部分”和“定额部分”，前者将在高龄者被继续雇用或被再次雇用期间与工资一起支付，后者则将在2001-2013年间逐步将支付年龄提升至65岁[4]1617。如此一来，如果企业职员60岁退休，便不可避免地将出现5年的收入空白期，这意味着很多人将面临退休后暂时无法领取年金的困境。因此，年金制度改革迫使高龄者雇用政策也不得不随之作出相应的改革，即确保职员到65岁后仍被继续雇用。

1999年，日本政府在《第9次雇用对策基本计划》中首次提出在未来10年间，有必要将退休年龄提高到65岁，紧接着在2000年《改正高龄者等雇用安定法》中规定为确保高龄者到65岁的稳定雇用，（实行未满65岁退休制的）企业有努力实行退休年龄的提高、继续雇用制度的导入等必要措施的义务（见表2），进而在2001年的《高龄社会对策大纲》中，指出在老龄化迅速进展的过程中，为维持经济社会的活力，使高龄者充分发挥其知识和经验，成为支撑经济社会的重要支柱，政府将完善高龄者雇用环境，通过延迟退休年龄及采用继续雇用制度等措施，确保有意愿的高龄者都能够工作到65岁[4]19。之后的2004年《改正高龄者等雇用安定法》基本上秉承了该大纲的高龄者雇用方针，并确定了具体的高龄者雇用确保措施，2013年《改正高龄者等雇用安定法》进一步规定企业有义务将职员的退休年龄延迟至65岁，最终基本实现了65岁退休义务化的目标。

如前所述，日本在20世纪70年代步入老龄化社会后，为促进高龄者再就业，政府先后出台了10多项以逐步延迟退休为主要内容的法案。其中，对目前企业的高龄者雇用产生了重大影响的则是2004年颁布、2006年4月开始实施的《改正高龄者等雇用安定法》[19]4。该法案仍是以实现高龄者延迟退休为主要目的的，但与以往不同的是，该法案规定了到65岁为止的雇用确保措施的实施义务化等多项条款，并在雇用确保措施中规定自2006年4月开始企业有义务逐步实施以下3项措施中的任何一项，即①逐步延迟退休年龄至65岁，到2013年必须达到65岁；②废除退休制；③采取继续雇用制度，即可维持现有退休制度，但对有继续工作意愿的退休职员必须实现再次雇用或延迟劳动合同[3]47。虽然在再就业标准、工资等相关待遇等问题上没有特别的规定，企业在执行过程中仍有很大的自由度，但该法案原则上要求企业有义务确保所有希望继续工作的职员可以被再雇用到65岁，可以说，“是对至今以60岁退休为前提的人事制度进行的大幅度改革”[19]4。

那么该法案的实施情况如何呢？根据日本厚

生劳动省发表的调查结果

该项调查的对象是全日本约14万家职员在31人以上的企业（其中301人以上为大企业），职员总数为2818万人[21]。

，截至2013年，已实施雇用确保措施的企业约占92.3%，其中，采取继续雇用制度措施的企业占了81.2%，而分别采取逐步提升退休年龄至65岁、废除退休制的只有16.0%、2.8%（见图4），说明虽然绝大多数企业已经认可该措施，但对后两项规定仍有一定的抵触。另外，在这些企业中，对65岁以上希望继续被雇用的职员进行无条件雇用的只有65.5%，采取符合条件方可继续雇用的企业占了1/3以上[20]，而过去一年中，在达到60岁退休年龄的职员（36.7万人）中，被继续雇用者占总人数的76.5%，而希望被继续雇用却没被雇用的职员仅占1.2% [20]。这表明目前企业在对有继续工作意愿的退休职员进行继续雇用时，仍会根据需要有所选择，对不符合再雇用条件的职员不再雇用，但大多数企业都会采取某种形式，尽量让职员继续工作到65岁。如此一来，高龄者的雇用人数也有了大幅增加，2013年60岁以上者为272万人，其中，65～69岁者为61万人，而51人以上规模企业的60岁以上常用劳动者约为246万人，比雇用确保措施义务化之前（2005年）增加了141万人（见图4）。 因此，总体来说，在该法案实施后，大多数企业都会尽量实施对有继续工作意愿的高龄职员的再雇用，日本的高龄者雇用人数也由此处于不断增长态势。

注：本表是笔者根据日本厚生劳动省 （2013）表3-1和表8翻译、修改而成。

图4高龄者雇用状况调查结果（2013年）[20]

三

如果说日本在20世纪60年代的高龄者雇用政策主要是针对从企业离职或退休后的失业中高龄者的再就业而实施的事后弥补措施，那么70年代步入老龄化社会以后的政策就可以说主要是通过延迟退休年龄的方式、由内部劳动市场自行解决，以避免产生失业的预防性对策[18]2，这不能不说是日本高龄者雇用政策的一个巨大进步。且如前所述，日本政府在促进高龄者再就业方面的政策扶持、尤其是以延迟退休年龄到65岁、维持继续雇用为主要内容的2004年《改正高龄者等雇用安定法》的实施确实在很大程度上增加了60岁以上高龄者的雇用机会，应该予以积极评价。在政策得以顺利实施的背后有许多因素的影响，尤其是以下几点不容忽视。

第一，政策具备的渐进性与阶段性的特点为政策的顺利实施提供了重要条件。在老龄化背景下，日本政府先后出台了十多项有关逐步延迟退休年龄的政策法规、以促进高龄者再就业（见表2）。自1973年首次提出将退休年龄延迟至60岁的目标到1998年60岁退休义务化目标的基本实现，时间跨度长达25年，而为实现退休年龄从60岁延迟 至65岁、并最终确立65岁退休制的过程也经历了14年的时间，这说明日本有关延迟退休年龄的高龄者雇用政策具备渐进性与阶段性实施的特点。正是这种渐进性与阶段性的实施模式，在政策推行时才没有引起来自企业和社会的强烈反弹，反而逐步得到了绝大多数企业的认可，使政策得到了较为顺利地实施。

第二，大多数政策内容比较宽松，且不是由政府行政命令来强制执行的，而仍是通过向企业大量提供援助金等方式来进行间接的政策诱导的[6]33、[21]45。例如，在促进企业延迟退休年龄等方面，日本自1997的10年间持续实施“促进继续雇用援助金”制度，并在该制度实施结束后，紧接着新设了主要针对中小企业的“提高退休年龄奖励金”，以鼓励企业将雇用年龄延迟至70岁，此外还有2009年设立的“高龄者雇用模范企业援助金”、2010年设立的“确保高龄者雇用奖励金”等[21]912，如果再加上其他有关高龄者雇用的援助金，在2010年日本年度预算中援助金总额已高达近400亿日元[21]。而根据厚生劳动省2009年的调查，在有关60岁以上高龄者雇用援助方面，认为政府的援助很有必要的企业约占55.9%[22]14，这说明一半以上的企业认为政府提供的援助金对高龄者雇用有促进作用。因此，可以说政府向企业大量提供的援助金等的方式调动了企业对高龄者雇用的热情，从侧面推动了政策法规的顺利实施。

与此同时，高龄者雇用政策虽然扩大了高龄者的雇用机会，但也表现出一定的局限性。

首先是高龄者的雇用形态、薪资待遇等并没有因此得到很大改善。劳动政策研究机构2013年对采用继续雇用制度的6487家企业进行调查后的结果也显示，约有近七成企业是作为企业的非正式职员（即合同工、钟点工等方式）进行再雇用的，其中，1000人以上规模企业的比例更是超过了八成[23]4，这说明尽管企业雇用高龄者的人数在增加，但为控制人工成本，多数仍选择了人力成本较低的非正式雇用形态。正因为如此，高龄者被企业再雇用后的薪资水平大多也无法达到退休时的水平，平均仅为退休时的七成左右[23]7。而社会地位以及薪资水平的下降对高龄者的再就业意愿造成了直接影响。据总务省统计局的统计也显示，退休后希望继续工作的高龄者比例正在降低，2012年60-64岁及65岁以上者比例分别为83.1%、79.9%，比2007年分别下降了1.7和3.3个百分点，女性则分别下降了0.4和2.5个百分点[24]79。在日本，高龄者较高的再就业意愿可以说是有关延迟退休年龄的政策法规得以顺利实施的前提，政府今后的目标是继续延迟退休年龄到70岁、并最终建立一个“エイジフリー社会”（即与年龄无关的、只要有工作意愿就能够工作的社会）[19]7，但如果不能抑制高龄者再就业意愿的下滑趋势，那么该目标显然很难实现。因此，政府在促使企业扩大对高龄者雇用的同时，也应制定一定的行业标准，对企业的高龄者雇用形态、工资待遇体系等进行指导或援助，以便进一步改善高龄者再就业环境。

其次，高龄者雇用政策通过延迟退休年龄等方式保障了高龄者得以继续雇用的同时，也引发了日本社会关于是否影响年轻人就业的担忧。在2013年《改正高龄者等雇用安定法》中有关“65岁退休义务化”的新法规出台后，日本读卖新闻曾对全国约2.3万家企业实施了问卷调查，结果显示，回答“控制中途聘用”职员和“控制聘用新毕业生”的企业分别占11.8%、11.0%，也有7.7%的企业回答将“削减60岁以下职员的薪酬”[17]，说明延迟退休年龄的法规确实抑制了不少企业雇用年轻人的愿望。另据由大型企业组成的日本经济团体联合会的调查，随着高龄者再雇用人数的增加，以后5年内企业支付的薪资总额将增加2%，为此，1/3的企业认为，如果继续雇用60岁以上的职员成为义务化制度，将减少年轻人的雇用数量[25]。可以看出，至少在一定时期内企业对高龄者的再雇用势必对年轻人造成一定影响。因此，在年轻人就业形势严峻的情况下，让企业无条件的持续延长高龄者雇用显然也不现实，对企业来说，技术革新及生产能力提高所带来的高龄者新职位、新业务的开发、以及相应的人事制度、雇用体系的改革很有必要。而对于政府而言，在继续实施延迟退休年龄的政策的同时，为减轻对年轻人就业的影响，更要对企业改革提供援助，并积极扩大与各类行政机构、经济团体、劳动团体等相关部门的合作，强化对高龄者提供再就业技能培训、职业设计咨询和支援等措施的实施，从多方面有效推动并改善日本的高龄者再就业环境。

目前，我国也正在逐渐步入老龄化社会。据国家统计局人口和就业统计司调查显示，2007年我国老龄化率已达到8.1%，到2050年，将进一步上升至23%[6]34，这就意味着我国已“未富先老”。作为一个发展中国家，我国将和日本一样面临老龄化快速发展的问题。为应对老龄化日益加剧带来的养老金缺口逐步扩大等问题，2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出“研究制定渐进式延迟退休年龄政策”，受到社会各界广泛关注。尽管中日两国在国情及经济发展等方面存在诸多差异，但日本多年来积累的经验与教训、尤其是在有关延迟退休年龄的高龄者雇用政策方面的尝试和探索，对我国在应对日益严重的老龄化问题方面可提供一定的借鉴和参考。

参考文献：

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[3]松浦民惠.高齢者雇用の現状と課題[J].JILPT第2期プロジェクト研究シリーズ，2012，（1）：42-51.

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[11]日本国立社会保障和人口问题研究所.社会保障費用統計（平成23年度）[EB/OL].（2013-12-06）[2014-04-25].http：∥ipss.go.jp/ss-cost/j/fsss-h23/fsss_h23.

[12]梶原昭一.高齢者の雇用安定と定年延長[J].経営の科学，1976，（21-7）：362-367.

企业人员老龄化对策篇3

关键词 ：延迟退休；原因；养老金；利弊

一、延迟退休的原因

自十八届三中全会提出研究制定渐进式延迟退休年龄政策，此政策再一次成为人们热议的焦点。延迟退休，也称延迟退休年龄，简称延退，是指我国结合国外有些国家在讨论或者已经决定要提高退休年龄，来综合考虑中国人口结构变化情况和就业情况而拟实行逐步提高退休年龄或延迟退休的制度。我国在面对当前存在的社会问题时，适时地提出延迟退休政策，原因有以下几点：

1.随着我国老龄化问题的加剧，国家养老金的发放也给财政造成极大的困难

“我国在20世纪末进入老年型国家，到本世纪30 年代我国老龄化将达到高峰，届时老年人口将成为我国主要的抚养人口。”1 庞大的老年人群体需要国家支付一笔令人咋舌的费用来安度晚年，“人口快速老龄化和制度赡养比上升，使养老金需求速度超过了养老金供给速度而导致收支失衡。”2 连年增长的财政赤字，为延迟退休政策的研究提供了迫切性。

2.我国国民生活水平大大改善，人均寿命也明显提高

自改革开放以来，我国整体的社会经济发展态势迅猛，人民家庭收入也日渐增长，在满足了日常的温饱之后，还能有大量的余钱给自己进行保养。同时，农业部于1988年提出建设“菜篮子工程”，大大缓解了我国副食品供应偏紧的矛盾，完善了国人的膳食结构，给身体健康提供了物质基础。除此之外，国家还大力发展卫生医疗事业，我国的医疗卫生水平较建国初期已有天翻地覆的变化，为各类疑难杂症的治愈提供了可能性。有了这些基础保障，我国人均寿命和健康水平提高很多，许多老年人退休后依旧感觉活力不减当年，仍能参加工作，为延迟退休提供了可行性。

3.人口红利消失，劳动力锐减

在我国大力倡导计划生育政策的同时，我国的人口红利逐渐消失。在一些以人力为主要劳动力的企业，已经能够感受到招不到工的苦楚。若按现行的退休制度来执行，他们在将来的一段时期内很可能面临劳动力短缺、企业运转不畅的困境。没有足够的劳动力来支撑企业的运行，必会导致经济市场的效益下滑，破坏市场的供需平衡。因此，适时地执行延迟退休政策可以给这些企业一个缓冲期来保证劳动力的资源充足，让社会的经济发展有一个长远的动力和支持力。

二、延迟退休的有利之处

1.减轻养老金负担

“由于历史遗留的巨大改制成本以及我国人口结构的变化，养老金缺口逐年加大。”3 近年来，随着我国经济发展水平、医疗卫生事业水平等的提高，人口预期寿命大大提高，“人活七十古来稀”的现象早已不复存在，百岁老人已不少见。再加上我国在1990年代制定的计划生育政策的实行，出生率大大降低，导致我国目前老龄化现象严重。

过多的老年人口意味着他们在退休后国家要承担一笔巨大的养老金，而国家财政早已被巨大的养老金缺口压得苦不堪言。据《化解国家资产负债中长期风险》研究报告声称，2013年我国养老金缺口达到18.3万亿元。如此触目惊心的数字使得我们不得不重新审视目前的退休制度。我国在1951年颁布的《劳动保险条例》中规定：男职工的退休年龄为60周岁，女职工为50周岁，女干部为55周岁。但是，依照世界卫生组织的估计，中国男性的预期寿命为74周岁，女性则高达77周岁。与预期寿命相比，较早的退休年龄给国家养老金的发放造成巨大困难，甚至有的老年人领取养老金的年限超过了缴纳的年限，这让国家财政在一定程度上入不敷出。

在当前养老金缺口急剧扩大的情形下，延迟退休年龄似乎成了一个很好的解决方法。国家通过延迟劳动力的退休年龄，将养老金的发放滞后几年，可以获得一丝喘息机会，同时可以将收缴的养老保险金多投资、利用几年，带来更多的财政收入以弥补养老金缺口，这从理论上是切实可行的。根据社科院世界社保研究中心主任郑秉文测算，我国退休年龄每延迟一年，养老统筹基金可增长40亿元，减支160亿元，减缓基金缺口200亿元。

2.增加家庭收入

就普遍的收入情况来看，大多数人的工资是高于退休后的养老金的。将他们的退休年龄延后可以让他们在工作岗位上多发光发热几年，同样获得的工资能够增加家庭收入，减轻子女的经济负担。除此之外，延迟退休使得劳动者劳动年龄增长，缴纳养老金的时间也就相应变长，“因为缴费的时间变长，领取养老金的时间缩短，使得劳动者可以在退休后获得更高的养老金，能使人们安度晚年。”

3.促进社会经济发展

对于公民个人来说，退休年龄的延长，让他们能够有比退休金更高的工资收入。这样，他们在生活中会更注重生活水平的提高，在日常消费中不再仅仅关注生活必需品，而将一部分目光转向奢侈品类。他们消费行为的改变会给市场带来更大的利润空间，带动一部分企业的发展，让这些企业扩大生产，提供更多的工作岗位，促进GDP的提高。而对于企业来说，老员工往往代表着经验和财富，虽然在精力上他们比不上年轻的员工，但是娴熟的技术却是旁人所无可比拟的。一个企业要想获得良性且长远的发展，效率是关键，一个经验丰富的老员工可以在更短的时间里为企业带来更大的收入效益。而在这些老员工退休后，企业为了效益，不得不招聘新员工，并花大量的财力物力去给他们进行培训。但这些速成性的培训效果却不是那么尽如人意，新员工在工作中依旧会犯错误，给企业带来损失。因此，企业可以通过延迟退休政策将老员工多保留几年，让他们在自己的工作岗位上再奉献一段时间，同时以自身的丰富经验来教导新员工，传授技巧，为企业节约投资成本，这样企业不仅可以避免出现青黄不接的尴尬局面，还能够把更多的资金投入市场，创造更多的社会财富，促进社会经济发展。

三、延迟退休的不足之处

1.损害老年人身心健康

尽管近年来我国人均寿命逐步提高，但是长寿一定代表着健康吗？答案是否定的。随着人们年龄的增长，人体机能也相应地下降，各种健康问题接踵而来。常见的老年病如高血压、心脏病等，严重危害着老年人身心健康。当然，延迟退休政策在延长人们劳动年龄的时候，企业并不会让老龄人过多地减轻工作压力。因为企业发展的前提是需要有足够的效率和效益去支撑，企业在支付老年员工工资的同时也会给他们安排相应的工作量，保障企业的正常运转。可是由于身体状况的原因，老年员工在面对与年轻人相同的工作压力时会显得更有压迫感，工作起来也不是那么得心应手。久而久之，繁重的工作压力让老年人在精神上倍感疲惫，身心的双重压迫将给他们造成极大的健康问题，甚至导致一些极端事件的发生，让他们的晚年过得不幸福。

2.产生新的财政负担

单从理论角度来看，延迟退休年龄能够减轻国家养老金发放的困难，解决一部分国家财政支出问题，但是深究开来，延迟退休政策在解决养老金缺口的同时，也带来了新的财政问题。

虽然国家将人们的退休时间延后了，但是人们却会提出更高的待遇要求，毕竟在高龄下工作人们已经是很不情愿了，如果国家不能提高他们的待遇或者给出相应的补助，这势必会导致一部分社会矛盾的激化，不利于社会和谐发展。而且，面临退休年龄的延迟，总会有人不愿意遵从，他们甚至会选择失业这一条道路，再加上社会上原本的失业人群，我国的失业人数在短期内会有个较大的上升。所以，尽管养老金的当期支出减少了，但是社会救济金和失业补助的发放却增加了，这还是不能解决国家财政紧张的问题。不仅如此，“延迟退休不仅会使企业积累的冗员无法退出工作岗位，而且还要依法缴纳养老保险费，这无疑会增加企业的缴费负担，降低企业的竞争力”。⑤而国家为了整个经济社会的发展，必定会拿出大量的财力来扶持这些企业的生存，以免出现经济市场萧条的局面。

这样，我们不难看出延迟退休政策在解决了养老金缺口问题的同时，却引发了新的财政问题，这是得不偿失的。

3.短期增大就业压力

从长期来看，由于我国计划生育政策的实行，人口出生率极大地降低，因此在以后的一段时间里我国多数劳动密集型企业会面临劳动力短缺的窘境。但是就目前来看，人口红利仍未消失，我国的就业环境仍然恶劣，年轻人尤其是毕业大学生的就业压力依旧很大。此时一旦实行延迟退休政策，势必会导致就业岗位的再次挤压，让更多的年轻人成为社会边缘化群体。“现行的退休政策都难以维持，社会上普遍存在提前退休现象，作为一项为年轻劳动力让出就业岗位的缓冲措施。”

四、延迟退休的利弊权衡

在上述文字中提到了延迟退休政策的有利之处和不足之处，但是综合起来看延迟退休政策还是利大于弊的。从整个国际社会环境来看，延迟退休是大势所趋。早在中国提出这个概念之前，英、美、法等西方发达资本主义国家曾多次提高各国的法定退休年龄，而我国自1978年第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》所规定的退休年龄，一直沿用至今，这是不合理的。毕竟在这几十年中，我国国民的身体状况水平以及社会的发展状况已经超过了现行退休制度的适应要求，理应做出相应的改变。而且，财政赤字问题的严重性也要求延迟退休政策的研究出台来缓解，对于它所带来的其他社会问题，可以通过完善社会救济制度和失业保险制度等来规避，不能因其带来的负面影响而将之扼杀。

同样，一个国家的发展要放眼将来，虽然目前我国就业形势严峻，但在未来的时间节点上却是会有“用工荒”的困境出现。因此，我国可以在实行延迟退休政策的同时大力支持自主创业，发展民营企业，让人民自己来创造工作岗位。但值得注意的是，延迟退休年龄是当前我国社会一个很复杂的问题，涉及劳动就业、人口政策、社会保障等多个方面，可谓牵一发而动全身。⑦历史的车轮总是前进的，我国实行延迟退休政策也是不可避免的，但是就目前来看，时机还不是很成熟，我们需要先将目前的社会矛盾放缓，引导民众正确认识此政策，通过弹性制度来稳步推行，并给人们自主选择权，真正地利用延迟退休政策来造福民生。

引文注释

1 孙玄.关于退休年龄的思考[J].人口与经济，2005(3).

2 柳清瑞，苗红军.人口老龄化背景下的推迟退休年龄政策研究[J].人口学刊，2004(4).

3 王秀芝.我国退休政策现状以及延迟退休的优劣势分析[J].现代商贸工业，2013(17).

4 蔡秀丽.关于延迟退休年龄的可行性探讨[J].劳动保障世界，2013(5).

5 陈煜.延迟退休的利弊思考以及政策建议[J].时代金融，2013(2).

6 柴兰蒂.关于推迟退休年龄的可行性分析[J].经济生活,2013(2).

企业人员老龄化对策篇4

文章编号：ISSN1006―656X（2013）12-0033-01

引言20世纪80年代，为了适应经济体制改革的需要，中国着手对城镇养老保险制度进行改革，经过10多年的探索，于1997年正式确立了以社会统筹和个人账户相结合为特征的混合型养老保险模式。2013年，海南博鳌亚洲论坛上全国社保基金理事会党组书记戴相龙的发言，建议我国从2016年实行延长退休年龄的政策，并每两年延长1岁退休年龄。到2045年不论男女，退休年龄均为65岁”。一度将人们的视线引向了有缺口的养老金和有争议的延迟退休。对此，人们所持观点不一致，从国家、社会等角度都有充分的理由说明该政策的利弊。本文通过查阅大量学术文献，累计访问100人，经过总结与分析，从社会、个人等方面得出延迟退休这一政策的利弊，并提出自己的看法与建议。

一、样本与资料情况

（一）调查方法、内容、对象

调查方法：本次调查主要运用的方法是访谈法。根据社会群体的职业性质、年龄、学识，按照分层抽样的方法，采取分别访谈的方法进行，所选取的访谈对象均为随机性选取，现场提问、现场回答，并对所收集到的信息进行数据分析。调查内容：本次访谈调查的主要内容包括：是否关系延迟退休这一政策、对此自己的看法以及原因、以及这一政策实施后可能会给自己带来的影响等问题。调查对象：本次调查对象均为阜新市人民，其中大学生占20%，事业编、行政编工作人员占20%，普通劳动者占20%，离退休人员20%，已退休人员20%。本次调查共访谈100人，得到有效回答100份，有效率为100%。

（二）阜新市人民对延迟退休政策的关注程度基本情况

根据本次的调查结果显示，可以初步了解阜新市人民对于延迟退休这一政策的关注度。在100个被访谈调查的对象中有，63%的被访谈对象是非常关注，14%的被访谈属于一般关注，23%的被访谈对象属于不关注。

（三）阜新市人民对延迟退休政策观点的基本情况

根据本次访问调查的结果显示，阜新市人民对于延迟退休政策的基本观点情况为：支持该政策的37%，其中大学生占8%，事业编和行政编工作人员占4%，普通劳动者占13%，离退休人员占#%，已退休人员占9%；反对该政策的64%，其比重分别问12%、16%、7%、17%、11%。

二、延迟退休政策有利影响

（一）国家层面

（1）延迟退休年龄可以填补养老金缺口。据社会保障国际论坛暨《中国养老金发展报告2012》报告统计，2011年收支缺口达到767亿元。而延迟退休年龄一方面可以延缓支付养老金的年限，为社会保障基金的投资运营提供时间上的支持。另一方面延迟退休可以延长缴费年限，从而在征缴养老保险费这个环节缓解养老金严重亏空的现状。根据社科院世界社保研究中心主任郑秉文测算“我国退休年龄每延迟一年，养老统筹基金可增长40亿元，减支160亿元，减缓基金缺口200亿元。”

（2）延迟退休可以完善我国退休政策。我国关于退休年龄的政策是上世纪70年代制定的，迄今已经约40年，人口预期寿命提高了7岁多。因此，延迟退休可以完善我国的已经保持多年的退休政策，在一定程度上有利于养老保险体制的完善，提高养老保险的社会性作用。我国退休年龄逐渐延长，也是适应人均预期寿命延长、受教育年限延长的必然选择。

（3）延迟退休可以对抗人口老龄化。根据第二次人口普查，我国是全球唯一的老年人口过亿的国家，2010年我国60岁以上的老年人已经达到1.78亿，占全球老年人口的23.6%。借鉴国外经验，对抗人口老龄化进程极速加快的较为有效的办法之一就是延迟退休。和国外相比，我国的退休年龄已经早于其他国家，因而可以说，延迟退休是对抗人口老龄化的重要途径之一。

（二）个人层面

延长退休年龄，将会延长个人的工作年限。也就意味着，原来的退休年龄将会有所改变。延迟退休年龄会避免工作人员过早退休闲在家里，其益处一方面表现为可以为自己的老年生活提供一份经济收益，增强自己老年生活的质量；另一方面，通过劳动获得经济收益会使他们有一种成就感和被需要感，从而能够减轻其的不安稳心态，对于强化和谐社会有着重要的作用。

（三）企业层面

延迟退休是对个人工作周期的短暂性延长，可以避免社会人力资源的浪费，主要表现在以下两个方面：（1）延迟退休可以缓解高级专业人的“短缺”问题，对于这一类社会群体而言，一旦人员流失，会对企业的工作效率与质量造成一定的影响，而重新聘用会造成资金、人力资源等浪费；（2）“元老”级的工作人员延迟退休可以凭借着丰富的工作经验，提高工作效率，从而增强企业竞争力。

三、延迟退休的负面影响

（一）社会层面

延迟退休对于社会而言，其负面影响主要表现在以下三个方面：（1）延迟退休会在一定程度上加重就业困难，因为一些岗位会被年纪较大的人占据，这会剥夺部分年轻人进入这些行业和岗位的机会；（2）从现今社会现状而言，很多劳动者因为个人的经济状况等因素放弃继续缴纳养老保险费，而延迟退休，会使得更多的人因为经济收入状况弃缴；（3）延迟退休年龄使得年纪较大的人仍然在从事工作，会使得整个社会呈现老态化，从而会使拖慢社会进步的进程。

（二）个人层面

到达法定退休年龄已经意味着将近工作了半辈子，很多人退休以后的生活早已规划好，而延迟退休政策的实施，会将原本的计划打乱，从而打乱个人的生活节奏。对于工资收入处于中等以上的工作人员而言，延迟退休年龄意味着自己要晚享受老年生活。另一方面，个人得不到就业岗位就会加重社会现有的“啃老”现象，甚至会产生一种极端的方式危害社会，造成社会的不稳定性。

（三）企业层面

延迟退休对于企业而言，其负面影响主要体现在以下三个方面：（1）延迟退休使得临退休人员仍然占据着工作岗位，使得企业不能够招聘年轻人，不能为企业注入新鲜的血液，提升企业的整体活力；（2）现有的年纪较大的工作人员虽然具有较为丰富的工作经验，但是他们接受新鲜事物的兴趣、能力远远比不上年轻人，从而一些新兴的高科技电子技术的不熟练操作会影响工作的效率；（3）该政策实施，很肯能会造成部分劳动者以消极的态度对待工作，既拖延了工作的进程，也不能为企业带来良好的工作氛围。

四、结论

综合以上针对延迟退休政策这一问题的利弊分析，本文作者认为，现今人社部提出的“阶梯式”退休是值得提倡的，这种弹性的退休机制不仅可以在避免本文中论述的弊端的同时，强化该政策实施的有利影响。

参考文献：

企业人员老龄化对策篇5

养老保险，是我国社会保障制度中的重要内容，目的是解决老年人失去劳动能力之后的基本生活问题，以保障其有可靠而稳定的经济来源，并借助社会保障形式来实现对老年人生活实现有效保障的最终目的。另一方面，企业为员工缴纳养老保险，不仅可激发员工的工作积极性、优化员工工作效率、降低员工流动性，而且还可为企业健康、稳定发展创造条件，从长远利益来看对企业发展有很大积极作用。因此，社会保障管理部门应积极采取措施强化养老保险管理工作，促进养老保险发挥更大积极作用。

一、当前养老保险中存在的问题

笔者调查发现，当前我国企业养老保险中尚且存在一些问题，不利于管理工作的顺利开展，这些问题主要体现在以下几点：①私企参保率低下。在现实中很多私企经营者都没有为员工办理保险的意识，在他们看来为员工办理养老保险会造成企业资金的流失，完全忽略了将购买保险作为激励措施在激发员工工作积极性方面的作用。②退休年龄的差异性，导致了退休待遇的过大差异。依据我国当前的退休政策：男职工60周岁退休；女干部55周岁退休；女工人50周岁退休。而从事有毒工种、繁重体力劳动的职工，退休年龄可提前：男职工55周岁退休；女职工45周岁退休。由于退休年龄上的差异，造成了不同性别、不同工种职工在养老待遇上存在较大差异。③收入差异，导致了养老保险缴纳金的差异，进而造成了退休后所享受待遇上存在过大差异。依据当前我国执行的养老保险政策，参保缴费标准是有上年度的收入平均值来决定的。但是，大多数企业采用的都是效益工资，这就出现了同工不同酬的状况，收入上的差异也导致了养老保险缴纳金的不同，进而造成了退休后所享受的保障金也有很大差异。

二、强化养老保险管理工作的策略

针对上文总结的我国企业养老保险中存在的一些问题，笔者在分析产生这些问题原因的基础上，有针对性地提出了一些应对措施，以期优化养老保险管理工作，进而使得养老保险充分发挥社会保障的积极作用。

1、构建完善的养老保险监管制度

在社会主义国家，每个企业都坚持“以人为本”的经营理念，应充分认识员工在企业中的重要地位。有关调查表明，很多企业都只注重短期利益，认为为员工办理保险会降低企业净收益，这就加剧了养老保险管理难度。因此必须构建完善的养老保险管理制度，以实现对企业经营者思想的有效引导，使其正确认识与社会保险、劳动保障有关的法律法规，切实保障企业员工的合法权益。对于那些不尊重养老保险法规制度及劳动者权益的不良企业，就需要借助有力的制度对其进行管理与监督，逐渐引导其规范化、合理化发展。只有企业规范经营，才能确保员工的各种合法权益得以有效维护，才能激发员工以更加积极性投入到日常工作中。由此可见，企业积极为员工办理养老保险可提高员工的工作效率，而员工的出色工作又可为企业带来更大的经济收益，这是一种良性循环，可促进企业与员工的共同发展。而这一切都要以完善的养老保险监管制度为前提，只有在有力的监管措施中，大多数企业才能始终坚持“以人为本”的经营理念，积极为员工办理养老保险，进而促进社会养老保险管理工作的顺利进行。

2、合理调整职工离退休年龄

由于企业职工的养老待遇和离退休年龄有很大关系，这就使得有些企业因为职工年龄方面不够合理而面临过大压力。因此，合理调整员工的离退休年龄，可有效延长企业员工的工作年限，通过缴纳足够养老金的途径以获得更丰厚的退休金。实践表明，合理调整企业职工的离退休年龄，可大幅减少企业负担，提升经济效益。当前，我国企业员工的离退休年龄和其他国家相比，处于偏低状态，这与我国实际国情有很大关系。但是，随着市场经济的快速发展，这种情况已不能与社会经济的发展相适应了。受多种因素的影响，有些企业遭遇了破产，这就使得这些企业的员工应该领取一定的救济金或者最低保障金，但是根据离退休年龄来讲，这些失业员工中有些人符合特殊工种退休条件，而应该领取相应数额的退休金，这就使得破产企业的员工所享受的保障金额有很大差异，这种现象不利于社会经济的快速、稳定发展。由此可见，对企业职工离退休年龄的统一规定有很大的不公平性。依据当前的生活水平及医疗卫生条件，人们的身体状态比以往的同龄人要好很多，并且寿命也比以往要延长不少，因此适当延长企业员工的离退休年龄，也属于正常现象。

3、加大监督与执法力度

在现实生活中，为了确保养老保险制度的大范围顺利推广，国家必须采取一定的法律措施以提高养老保险制度的规范性、合理性、科学性、实用性。国家将养老保险制度提高到法律层面进行规范，表明国家高度关注居民的利益，将居民的切身利益放在首要地位，这就使得人们更加真切地体会到政府的关怀，进而对政府机构更加信任，最终有利于整个社会的健康、稳定发展。颁发《保险法》可帮助社会及企业清楚了解自己在社会保障方面承担着什么样的责任，以减少各种冲突的出现，并减少各个部门遇事推诿状况的出现。当前，已有部分与养老保险制度相关的法令条文在发挥作用，这就加速了《保险法》出台的进程。把养老保险制度提高到法律层面，有利于养老保险相关制度在更大范围内的推广与普及，使得企业在管理养老保险工作方面有了更明确方向。《保险法》的适用范围是全国性的，其不仅可有效保障养老保险制度快速、高效地落实，而且还能推动社会主义现代化建设和谐、健康、稳定发展。

三、结语

总之，养老保险工作是一项关系国计民生的重要工作，不仅关系到企业员工的切身利益，而且还与企业与社会的快速稳定发展密切相关。因此，有关部门应充分重视养老保险的管理工作，在全面了解当前养老保险中存在问题的基础上，积极采取有效措施以优化对养老保险工作的管理实效。

参考文献：

[1]王红梅.企业社会保险管理模式的构建策略[J].中国集体经济,2015,31:47-48.

[2]刘利军.企业基本养老保险制度历史沿革及现行政策解读[J].内蒙古煤炭经济,2014,11:54+57.

企业人员老龄化对策篇6

中图分类号： D632.2 文献标识码： C 文章编号：1672-1578（2013）03-0256-01

我国的企业退休制度，一直以来延续了国发〔1978〕104号文件精神，即退休年龄男年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55周岁。一些特殊工种达到一定年限后可以享受提前5年的退休政策。企业退休制度改革的议题被一些媒体提及后，一时间成为人们议论的热点。做为一名社保工作者，笔者对企业退休制度改革关注颇多，在此敬上一言。

1 目前企业退休制度存在的问题

要进行企业退休制度改革，首先，要清楚目前企业退休制度存在的问题，这样才能有的放矢。如果抛开目前面临的问题，一味的追求延长退休年龄，反而会使问题复杂化。最近法国因延长退休年龄而引发的全国性罢工、骚乱就是很好的例证。就笔者在单位退休管理多年的经办和分管工作过程中，感觉到退休制度设计存在的问题有：一是男女工人退休年龄相差太多。根据国家的退休政策，目前男女退休年龄相差10年，这样从待遇享受上，除去养老金中个人账户对整个养老保险待遇的影响，在余命年中男女养老保险待遇相差将近一倍。虽然随着社平工资的增长和缴费年限的延长，男性参保者退休时养老金待遇会有所提高，但是女性参保者退休后随着国家养老金待遇的增长政策也会相应提高。客观地讲，没有很好体现多缴费多享受的政策意愿，造成了男女在养老保险待遇上的事实不公。二是在养老保险待遇的计算上仍需科学化。国发〔2005〕38号文件《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》后， 2006年起企业职工退休时养老保险待遇计算较好的体现了社平工资、缴费工资、缴费年限在养老保险待遇计算时的功能，体现了养老保险制度改革的初衷。但随着国家养老保险金的连续调整，使先退休者和后退休者的待遇等量齐观，给人们造成先退休占便宜，后退休吃亏的印象。三是特殊工种退休政策零乱，造成退休审批上的漏洞，不适应新时期发展要求。根据国家政策，从事井下、高温、高空、有毒有害和特别繁重体力劳动岗位到达一定年限可以提前5年退休，但这些政策也是延续了七、八十年代的政策，而且政策碎片化，无系统可言。随着国家形势发展和劳动条件的不断改善，许多特殊工种无存在必要。另外原有大批国有、集体企业改制后转为民营企业，在特殊工种鉴定上很难有完整、详细、真实的资料，这样既给想钻政策空子的人可乘之机，又给国家养老保险基金安全运营留下了隐患。

企业人员老龄化对策篇7

一、引言

根据国家统计局的2014年国民经济和社会发展统计公报，数据显示2014年年末我国60周岁及以上人口数为21242万人，占总人口比重为15.5%;65周岁及以上人口数为13755万人，占比10.1%，首次突破10%。根据国际标准我国已进入深度老龄化社会，同时也是世界上第一个和唯一一个老龄人口超过2亿的国家，中国老龄化程度之深令人堪忧，但更应引起注意的是中国老龄化的进程仍在加速。据统计资料显示，我国人口老龄化的速度年均递增3%，远高于总人口增长率1.68%，我国已经进入了人口老龄化的快速发展期。中国在二十年不到的时间里完成了从“少年中国”到“银发中国”的转变，将“未富先老”这一问题摆在了一个突出的位置上。不难预见，中国将成为养老负担最高和老龄化程度最严重的国家之一，因此积极开发低龄老年人力资源，充分发挥老年人口红利具有重要的意义。

二、老年人口红利理论的提出

长期以来，对人口红利的研究集中于人口总量或人口增长速度的变化对宏观经济影响方面，较大程度地忽略了人口年龄结构性变化对经济增长的作用机理。世界银行和国内外学术界运用“人口赢利”和“人口机会之窗”审视和预测人口老龄化对社会经济发展的影响。以此为基础，老年人口理论（新人口理论）的提出完善了人口年龄结构性变化对经济增长的作用机理，该理论强调老年人口预期寿命和健康预期寿命在延长，老年人口数量和比重的提高，也意味着可以利用的老年人力资源和老年人力资本的存量在增加。如果老年人力资源的开发、利用快于劳动适龄人口比重的下降，总体上由于“传统人口红利”减弱所带来的生产能力损失就能够被生产性老龄社会带来的经济社会贡献增加所替代。

三、城市低龄老年人力资源开发现状与障碍

1.低龄老年人力资源开发严重不足

在低龄老人的年龄划分上，按照联合国教科文卫组织的规定，60-69岁为低龄老年人，属于还能有所作为的年龄段。

从供给角度来看，我国现有8000万企业退休职工领取退休待遇，他们退休时的平均年龄只有54岁左右。60岁及以上人口中，健康状况较差的仅占 26.9%，在那些退休人口中有不少人是具备较高技术水平，积累丰富的专业技术和领导管理经验的。虽然为减轻老龄化现状政府实施了多项改革，但解决重点主要放在老年人的供养、社会保障及娱乐休闲上，却忽视了老年人的社会创造价值，潜意识里将老年人视为单纯的弱势群体和消费群体。这种“一刀切”的思维使许多仍有劳动能力的低龄老人被武断地排除在劳动力阵营之外。

从需求角度来看，《人力资源蓝皮书2013》数据显示我国技能人才总量不足，特别是高技能人才严重短缺。劳动力市场对中级以上技工的供求倍率一般在1.3-1.4，短缺程度严重的地区高达1.6倍，全国技工的供需缺口在2200万-3300万人。在这样大的缺口的存在的情况下，每年仍有不少拥有丰富技术和经验的老年人才不断地退出劳动力市场，造成老年人力资源的严重浪费。

2.对开发低龄老年人力资源存在认知偏见

认同是国家繁荣稳定的基础，但是当前社会大众仍未普遍认同老年人重返劳动力市场，传统的“退休后就该颐养天年”的观念桎梏了低龄老年人力资源的进一步开发，对低龄老年人力资源的整体素质也缺乏客观估价。当前社会主要注重的是老年人文化生活的丰富和满足，这些形式主要体现的是老年人的伦理性和被动性，忽视了老年人的进取性和社会参与性。即便是老年大学等教育组织，其课程仍然倾向传统文化、生活技能等方面，课程内容专业化设计的匮乏使得教育输出大多沦为老年人的“娱乐活动”，短视和非专业性现象严重，导致老年大学教育在对低龄老年人实现生产性的后职业发展上的作用显得微不足道。

3.以市场为导向的低龄老年人力开发系统相对缺乏

如今的人才市场基本上是年轻人的竞职中心，要实现低龄老年人力资源与劳动力市场的对接，使准备就绪的拥有相当经验和技术的低龄老年人在市场上找准自己的位置还任重道远。老年人才的开发利用还未被纳入人才市场建设的规划中，相关部门对低龄老年人参与经济社会发展的平台搭建不够稳固，当前的老年人力资源收集程度和共享程度均较低，难以为有关部门规划和利用低龄老年人力资源提供决策依据，更难以实现老年人才与企业间的供需衔接，导致低龄老年人力资源的开发陷入停滞阶段。

4.退休人员再就业的法律保障体系尚不完善

要使低龄老年人重返劳动力市场，至关重要的一步是低龄老年人得到企业聘用并且聘用关系得到法律的保障，但是目前法律和制度还没有形成一套完备的支持和保障低龄老年人再就业的激励机制和实施方案。当前，在退休人员再就业路径中，退休人员与企业间的劳资关系缺乏法律保障被广为诟病，严重挫伤了企业和劳动者的积极性。从企业角度出发，一旦员工达到退休年龄就不再受《工伤保险条例》的调整，员工一旦出现人身意外，企业需按侵权责任法进行赔偿，企业要承担较大的风险;从已达到退休年龄的劳动者角度出发，《劳动合同法》已不能保障其权利，企业与员工间的劳动关系被劳务关系取代，此时员工处于相对弱势的地位，不但面临随时被解约的风险，其薪酬福利也将被大幅削减。

四、城市低龄老年人力资源开发的路径选择

1.促使低龄老年人树立再就业的理念

由于固有观念，部分人群对开发低龄老年人力资源仍有心理抵触，这就要求国家加强宣传和教育，在各个社区举办有关低龄老年人力资源开发的宣传讲座，小步徐趋、渐进到位，慢慢破除老年人的陈旧观念。同时也在老年教育机构和课程内容上进行改革，包括改革现有老年大学，从休闲娱乐型向职业技能型转变;也可建立专业的老年职业教育大学，继续进修本职业技能;或是高校办老年职业教育学院，获得国家学历资格认可。运用一切可能的资源，在全国范围内覆盖老年职业教育，促使老年职业教育成为社会常态。

2.产学合作，以市场为导向进行老年职业教育

通过老年职业教育开发低龄老年人力资源是一项行之有效的“人才储备机制”，它在很大程度上提供了低龄老年人参与社会所必需的培训内容，在主观上疏通低龄老年人的再就业和创业渠道，促进低龄老年人的“后职业发展”，从而使“老龄化对社会经济的压力转化为促进可持续发展的动力”。在这一过程中，政府的主导作用毋庸置疑，但仅靠政府难以鼓动老年群众的积极性，企业也应广泛参与到老年职业教育中来，逐渐形成投资、主体多元化的局面。在职业培训方面，政府可委托社会经济组织来负责，并对其实施税收减免或进行补贴等优惠政策，实现产学合作、工学结合。这种“学校-企业”的模式可使低龄老年人才的供给与市场需求紧密贴合。

3.完善法律体系，为低龄老年人再就业提供制度保障

开发低龄老年人力资源是一个强政策性工程，有必要通过制定相关政策法规解决低龄老年人在再就业过程中遇到的收入福利、竞争激励、年龄歧视等问题。一方面，有关部门需加快出台例如《老年人就业保障条例》等保障老年人再就业的法律法规，针对低龄老年人的需求，提出具体的再就业政策，为低龄老年人提供一个良好的大政策背景;另一方面，改革企业退休制度，完善返聘制度，保障退休返聘人员的权利，学习日本制定《高年龄者雇佣稳定法》等法律法规：鼓励企业设计适合老年人的工作岗位，借鉴韩国开发“老年人工作岗位事业”，把推动低龄老年人再就业视为一项政府工程。

4.建立国家层面的老年人力资源开发体系

成立国务院下属的“人口老龄化对策委员会”，由各部委如人力资源和社会保障部、卫生计生委、教育部、财政部等主要部长级单位负责人和人口老龄化研究领域专家组成，制定国家层面的开发低龄老年人力资源的政策。同时设立低龄老年人才数据库、建立低龄老年人就业指导中心、完善老年人才市场以及成立老年人再就业权益保护协会等，与当地政府、经济组织联手建设业务合作网络，提供各工作岗位信息，并理顺目前各个政出多门、归口不一的老年机构隶属关系，推动低龄老年人再就业，使点状的、分散的开发转向统一的、有组织的开发。（本文第一作者：王红燕;通讯作者：项莹、杨华）

参考文献

[1]国家统计局.2014年国民经济和社会发展统计公报[R].2015

[2]刘孟.基于积极老龄化视野的我国老年教育发展策略研究[D].陕西：陕西师范大学，2014：1-2

[3]潘静静，程承坪.中国低龄老年人力资源开发研究[J].当代经济管理，2013（3）：65-72

[4]余兴安，陈力等.人力资源蓝皮书：中国人力资源发展报告（2013）[M].北京：社会科学文献出版社，2013

[5]李学书.中外老年教育发展和研究的反思与借鉴[J].比较教育研究，2014（11）：55-57

企业人员老龄化对策篇8

（一）退休年龄不同造成退休待遇差距

现如今，退休年龄的规定中，男性职工退休年龄是60岁，女性职工年满55周岁的劳动者。另外，对于一些特殊工作特别是那些重体力、工作环境状况复杂的工作，考虑到实际的情况以及劳动力身体状况的原因，退休年龄按照男性55周岁，女性45周岁。工种的不同造成退休年龄的不同，进一步也就影响到退休后的养老待遇问题。当今，在关于退休年龄的相关规定上存在不一致的意见，需要进行一定程度和方面的考察和权衡。

（二）社会保险法制存在的问题

截止日前，社会保障制度的改革经历了较强的时间，其中社会保险实施主要依靠的是政府机关，另外在没有得到相应地法规时可保障社会保险工作的正常运行。此外，社会保障法治的不完善一定程度上拖欠社会保险费及拒交保险费，可以说，该情况的出现一定程度上带给社会保障体系带来了极为恶劣的影响，还给保险公司带来一定的经济损失。

（三）私营企业参保意识淡薄

当前，私营企业发展的重点是经济的收益，可以说，大部分私营业主主要看中自己的经济收益，而忽视为员工谋福利。事实上，这种情况在国内的出现并不是个例，而是一种普遍的现象。另外，现如今虽然政府在养老保险管理给予政策倾斜，但是养老保险管理制度不健全，导致私营业主容易钻空子。另外，瞒报、漏报职工人数及工资基数，导致现阶段养老保险存在一系列问题，难以得到解决及完善。

二、 强化企业养老保险管理工作思考

（一）提高劳动者自身的保险意识

当今，随着我国社会保障体系的不断完善以及人们思想意识的提高，关于养老保险制度的改革和运行越来越受到社会各界的重视。对于政府而言，近几年出台了一系列的政策和指导性意见，并且一定程度上还提高养老保险的覆盖效率，并受到人们的重视。此外，还有效地促进了人们保险意识的提高。同时，企业对于内部员工的保险职责承担意识也得到了很大程度的改善，这一方面有助于帮助企业树立良好的形象，为企业赢得更多的人才支持，保证企业的健康顺利发展。

（二）合理地调整退休年龄

离退休人员社会保障的不公平，主要是因为退休年龄的不合理， 首先提高离退休年龄，在一定程度上来说就提高了离退休人员的实际工作年限，对于企业生产效率和养老保险的压力都起到一定的缓解作用。但是这与我国人口老龄化问题日益突出的国情是相违背的。同时，随着市场经济条件的不断发展，相关规定难以适应基本国情，并且特殊工种提前推行不再适应现阶段的实际情况。为此，统一劳动者的离退休年龄，根据经济发展及社会压力的不同，延长人体寿命的增长，并且适当延长员工的退休年纪，进而有助于社会的公平及稳定。

（三）完善养老保险的监管力度

企业发展中应当坚持“以人为本”的经营发展理念，充分意识到员工的重要地位。对于不少企业而言，他们重视短期利益，认为员工在办理保险时一定程度上降低企业的净收益，事实上这也加剧了养老保险的管理难度、此外，积极构建完善的养老保险管理制度，有效实现经营管理者的思想引导，一定程度上提高社会保险的认识程度，还对相应地劳动保障法律法规进行加强，切实保障员工的合法权益。对于一些不重视养老保险的企业可借助相应地制度进行监督和管理，积极引导规范化合理化。对于企业发展而言，只有在确保员工的各种合法权益情况下，才得以维护，进而激发员工工作积极性。

（四）促进离退休养老保险的社会化

企业人员老龄化对策篇9

人口老龄化不是指某个人年龄大、寿命长，而是人类整体偏向老龄化。人口老龄化又分为绝对老化和相对老化。绝对老化是指老年人口数量多，占总体人口的比重偏大且不断增加。相对老化是指当生育率降低总体人口不断减少时，老年人所占比重相对增大。

2.延迟退休

延迟退休，简称延退，是指根据我国人口年龄结构的变化、社会养老的承受能力状况以及劳动市场的就业环境，借鉴国外有关提高退休年龄的相关政策及实践成果，立足中国的基本国情综合考量我国应当采取的延迟退休政策。

二.我国退休现状及待遇

1.事业单位公务员的退休待遇

公务员的退休后的工资待遇取决于其在职时的职务，具体说是按照公务员的职务工资与级别工资之和乘以一定的比例计算得出，如表2-1所示：

2.事业单位机关技术人员与普通工人的退休待遇

事业单位机关技术人员的退休待遇是按照其在职时的岗位工资与技术等级工资之和发放，普通工人的退休待遇是按照其在职时岗位工作的一定比例发放，如表2-2所示：

3.企业单位员工的退休待遇

企业单位员工的退休待遇的发放方式与公务员和事业单位员工有所不同，国家关于企业员工退休待遇规定：在国发[1997]26号文件①实施后参加工作的退休人员，当其缴费年限满15年退休后按月领取基本养老金，基本养老金包括基础养老金和个人账户养老金。基础养老金根据所在地上年度在职职工月平均工资及本人指数化平均工资的平均数确定，个人账户养老金根据员工在职时个人账户所积累金额来确定。

三.延迟退休的原因分析

1.人口预期寿命的延长

我国人口年龄结构发生显著变化，老龄化相比之前发展势头更加强劲，使得人口平均预期寿命不断拉伸。在退休年龄不变或者变动很小的情况下，职工的退休期限相比之前将会延长面。同时，在现收现付制的养老保险财务机制下，在职一代难以承受退休一代的养老压力，老年人的晚年生活将会陷入困境。对于制度转轨前的职工来说，缴费年限不足15年或者没有缴费，养老负担会进一步加大。

2.减少人力资本的浪费

人力资本投资是当前教育、企业发展的重大投资，人力资本是一种能够在未来带来高收益的投入。在当前国家规定的退休年龄条件下，劳动者退休时正值工作经验丰富、技能娴熟的时期，此时退休会降低人力资本利用效率，不管对企业还是劳动者个人而言，都是人力资本的浪费。因此，适当延迟退休年龄对提高人力资本利用率、增加企业经济效益、促进国民经济有利发展有重大现实意义。

3.应对养老金支付压力

按照当前制度规定，劳动者退休时其养老金由社会统筹账户和个人账户支付。社会统筹部分实行现收现付的财务机制，由在职一代缴费退休一代享受待遇，但是老龄化的加剧和生育率的降低使得养老金支付面临巨大压力。个人账户部分由劳动者在职时的缴费积累负担，部分劳动者进入劳动市场迟，意味着个人账户积累少退休期长。因此，社会养老保险基金难以承受老龄化背景下巨大的养老压力。

四.延迟退休对社会各阶层的影响

1.公务员、事业单位人员

在老龄化的现行条件下，国内对于延迟退休年龄颇为关注。对与公务员队伍而言，延迟退休对该群体有重大影响：

第一，在我国公务员实行旧时规定一旦进入岗位就不会退出，当前我国公务员队伍很庞大，延迟退休会使公务员队伍进一步膨胀，国家财政负担加重，机构臃肿，人浮于事。第二，公务员没有固定的工作时间和场所，经常出差在外，这一职务对于公务员体力和精力要求极高，延迟退休会使部分工作人员难以胜任。第三，公务员队伍内部分为若干级别，延长公务员退休年龄会延长各级工作时间，不利于职业晋升。第四，在反腐倡廉的政治环境下，公务员的日常工作要公开透明，坚持政务公开，同时要健全完善的监督机制，延长退休年龄会使各层级工作年限延长，加大监管难度。第五，公务员队伍的管理体制坚持垂直管理，其工作创新动力在于上层，然而上层管理人员大部分年龄过大，其创新意识和创新能力不如年轻人，所以延长退休年龄不利于公务员队伍的创新。

2.企业单位人员

延迟退休年龄对企业单位人员的影响表现为：

企业人员老龄化对策篇10

一.延迟退休的相关概念

1.人口老龄化

人口老龄化不是指某个人年龄大、寿命长，而是人类整体偏向老龄化。人口老龄化又分为绝对老化和相对老化。绝对老化是指老年人口数量多，占总体人口的比重偏大且不断增加。相对老化是指当生育率降低总体人口不断减少时，老年人所占比重相对增大。

2.延迟退休

延迟退休，简称延退，是指根据我国人口年龄结构的变化、社会养老的承受能力状况以及劳动市场的就业环境，借鉴国外有关提高退休年龄的相关政策及实践成果，立足中国的基本国情综合考量我国应当采取的延迟退休政策。

二.我国退休现状及待遇

1.事业单位公务员的退休待遇

公务员的退休后的工资待遇取决于其在职时的职务，具体说是按照公务员的职务工资与级别工资之和乘以一定的比例计算得出，如表2-1所示：

2.事业单位机关技术人员与普通工人的退休待遇

事业单位机关技术人员的退休待遇是按照其在职时的岗位工资与技术等级工资之和发放，普通工人的退休待遇是按照其在职时岗位工作的一定比例发放，如表2-2所示：

3.企业单位员工的退休待遇

企业单位员工的退休待遇的发放方式与公务员和事业单位员工有所不同，国家关于企业员工退休待遇规定：在国发[1997]26号文件①实施后参加工作的退休人员，当其缴费年限满15年退休后按月领取基本养老金，基本养老金包括基础养老金和个人账户养老金。基础养老金根据所在地上年度在职职工月平均工资及本人指数化平均工资的平均数确定，个人账户养老金根据员工在职时个人账户所积累金额来确定。

三.延迟退休的原因分析

1.人口预期寿命的延长

我国人口年龄结构发生显著变化，老龄化相比之前发展势头更加强劲，使得人口平均预期寿命不断拉伸。在退休年龄不变或者变动很小的情况下，职工的退休期限相比之前将会延长面。同时，在现收现付制的养老保险财务机制下，在职一代难以承受退休一代的养老压力，老年人的晚年生活将会陷入困境。对于制度转轨前的职工来说，缴费年限不足15年或者没有缴费，养老负担会进一步加大。

2.减少人力资本的浪费

人力资本投资是当前教育、企业发展的重大投资，人力资本是一种能够在未来带来高收益的投入。在当前国家规定的退休年龄条件下，劳动者退休时正值工作经验丰富、技能娴熟的时期，此时退休会降低人力资本利用效率，不管对企业还是劳动者个人而言，都是人力资本的浪费。因此，适当延迟退休年龄对提高人力资本利用率、增加企业经济效益、促进国民经济有利发展有重大现实意义。

3.应对养老金支付压力

按照当前制度规定，劳动者退休时其养老金由社会统筹账户和个人账户支付。社会统筹部分实行现收现付的财务机制，由在职一代缴费退休一代享受待遇，但是老龄化的加剧和生育率的降低使得养老金支付面临巨大压力。个人账户部分由劳动者在职时的缴费积累负担，部分劳动者进入劳动市场迟，意味着个人账户积累少退休期长。因此，社会养老保险基金难以承受老龄化背景下巨大的养老压力。

四.延迟退休对社会各阶层的影响

1.公务员、事业单位人员

在老龄化的现行条件下，国内对于延迟退休年龄颇为关注。对与公务员队伍而言，延迟退休对该群体有重大影响：

第一，在我国公务员实行旧时规定一旦进入岗位就不会退出，当前我国公务员队伍很庞大，延迟退休会使公务员队伍进一步膨胀，国家财政负担加重，机构臃肿，人浮于事。第二，公务员没有固定的工作时间和场所，经常出差在外，这一职务对于公务员体力和精力要求极高，延迟退休会使部分工作人员难以胜任。第三，公务员队伍内部分为若干级别，延长公务员退休年龄会延长各级工作时间，不利于职业晋升。第四，在反腐倡廉的政治环境下，公务员的日常工作要公开透明，坚持政务公开，同时要健全完善的监督机制，延长退休年龄会使各层级工作年限延长，加大监管难度。第五，公务员队伍的管理体制坚持垂直管理，其工作创新动力在于上层，然而上层管理人员大部分年龄过大，其创新意识和创新能力不如年轻人，所以延长退休年龄不利于公务员队伍的创新。

2.企业单位人员

延迟退休年龄对企业单位人员的影响表现为：

第一，企业希望增加新鲜血液，特别是一些高新技术行业，引进年轻员工可以迅速适应社会变化，延长退休年龄不利于提高企业工作效率和市场竞争力。第二，在企业里，年长员工的薪酬一般要高于年轻员工，企业为年长员工缴纳的社会保险费用也高于年轻员工，退休年龄的提高会使职工缴费比例增加，严重时是企业发展停滞。第三，在退休年龄不变时，职工退休后，企业在需要时可优先召回退休职工，不但可以迅速加入工作，还能够节省养老保险费的缴纳。（作者单位：山西财经大学）

注解：

①国发[1997] 26文件：《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度》

参考文献：

[1]李珍.社会保障理论（第二版）.中国劳动与社会保障出版社.2007（08）.

[2]汪泽英，曾湘泉.中国社会养老保险收益激励与企业职工退休年龄分析[J].中国人民大学学报.2004（6）：74-78.

[3]雷晓康，左婷.改革退休年龄的时机和方案设计――基于陕西省基本养老保险省级统筹运行效果分析[J].社会保障研究，2013（3）：29-38.

企业人员老龄化对策篇11

二、机关、事业单位养老制度改革过程中的困境分析

我国正处于社会转型时期，“双轨制”必定是是这个时期的产物，许多政策的产生就是为了解决特定时期中的特定问题。例如之前我国公务员养老金能占到退休前工资的百分之九十，而企业员工的退休后的养老金最多占到了在职时期工资的百分之六十。这种“碎片化”的养老金分发政策会激化不同群体之间的矛盾。三是财政困境。在一些西方发达国家进入“老龄化”社会时，政府的养老支出是他们需要面对的一个重要的财政问题。同样，在我国“老龄化”社会逐渐逼近的社会背景下，按照当前我国养老金政策的发放模式，养老金的支出必会成为我国政府财政支出的沉重的负担，养老金缺口会不断地扩大，所以养老政策的并轨改革必须要考虑到财政支出这一不容忽视的重要因素，从而更好应对老龄化社会的到来。

三、由“双轨”到“并轨”政策改革中问题的应对对策分析

(一)养老金并轨改革过程中的多元利益协调策略

机关事业单位与企业职工养老保险制度的并轨融合是一次重大的利益关系调整，其最大的难点和改革的关键是群体间利益关系的协调。在传统社会保险制度下，事业单位人员既享有高于企业职工的养老待遇水平，又不用个人缴费，现在要与企业职工养老保险融合并轨，肯定会成为改革的阻碍力量。因此在改革过程中要考虑到社会公平、公正，要进行多元化的沟通交流，广泛的吸收民意，使得最终制定出的公共政策科学合理，将利益冲突降到最低，使得养老金并轨能够平稳过渡并达到改革的预期目标。

(二)形成多层次的社会养老保险体系

和企业多层次养老保险制度相比，机关事业单位在改革之前还停留在政府养老的单层次养老制度阶段，此次改革中的一个基本原则是企业年金与基本养老保险制度同步建立，与企业年金不同的是，机关事业单位的企业年金是强制性的，企业年金既能够保证养老并轨制度的推进，又能够不破坏现有格局，对这次改革的成功有极大的意义。

(三)制定科学合理行之有效的执行政策。

目前养老金并轨仅确定了思路框架，具体改革方案尚未公布，改革应稳妥推进，在实施具体方案时必会涉及到一批人群的切身利益，所以政策制定过程中一定要把握政策的科学性和可行性，改革之初切记盲目着急，广泛吸纳多方面的意见，使得新旧政策的稳定过渡。注重政策的全局性和战略性，最终建立一套可持续发展的社会保障体系，所以加强有关配套改革，例如推进人事制度改革以及完善政府机关和事业单位工作人员的工资福利制度，才能确保养老改革的成功进行。

企业人员老龄化对策篇12

引言

社会老龄化趋势日趋严峻，整个人口结构呈现“老龄化”、“高龄化”、“空巢化”叠加的特点，在养老方式上，家居养老、机构养老无法满足老年人日益增长的养老需求，以社区为依托的居家养老服务发展快速，而居家养老服务的深化离不开老年产业的全面发展与配合。因此，推进社区居家养老与老年产业的联动协调发展，为老年人提供基本生活保障，满足老年人的物质生活需求，满足其不断增长的精神和文化需要，是当今政府和社会亟待解决的重大问题，也是实现全面的经济社会协调和可持续发展的有力保障。

一、我国社区居家养老服务与老龄产业现状

我国人口老龄化具有老年人口规模大，老龄化发展迅速，配套产业滞后发展的特点，特别是人口老龄化，失能，加上我国长期实行4-2-1的计划生育政策，致使家庭结构单一，空巢率持续增加。近年来，政府高度重视老年服务产业，也在采取积极措施扶持社区居家养老企业及居家养老服务机构，推动居家养老服务朝产业化、专业化方向发展。虽然我国老年产业近年来发展迅速，老年消费市场初步形成，老年产业有所发展，但是，由于我国社区居家养老服务起步较晚，社会化程度低，目前还处于初级阶段，体系发展不完善，同时提供的服务项目单一且层次较低，主要在衣食住行等方面提供较低层次的服务，在文化娱乐等精神享受方面提供的服务不足，无法满足老年人不同程度的需要，阻碍着老年产业进一步朝市场化、产业化和社会化方向发展。

二、社区居家养老服务与老龄产业的联动效应

养老服务业是扩大就业改善民生的产业，发展社区居家养老服务业，能起到扩大社会劳动就业与改善民生的双重效应，在当今宏观经济增长放缓的形势下，保持就业的稳定并力争尽可能多的提供就业岗位是经济进一步发展的基本保证，在这种情况下，推进社区养老服务产业化，既改善老年人的养老生活质量，又扩大了社会劳动就业率，还能促进现代服务业产业化，是一个一举两得的切入点。

（一）老龄产业是扩大就业的重要手段

具体来说，中国总体的就业供给矛盾还没有得到充分的缓解，在我国从全面小康社会到基本现代化的经济社会发展的历史阶段，必须实现就业思想的根本转变。从世界的角度来看，整个人类社会的劳动和就业历史是基于生产力的不断发展的前提下，随着劳动生产率的提高，传统产业的就业人员出现过剩，然后继续扩大和完善社会分工，不断出现新产业，不断拓展出新的就业空间，最终促进社会的各种新需求继续得到满足，从而推动人类社会经济的不断前进。“十三五”期间，政府针对经济和社会发展新趋势，注重培养吸纳劳动力数量多、投资少、见效快、有着长期就业前景的新产业。符合这些条件新的产业，应当首推养老服务产业。

首先，社区养老服务业是对年龄和受教育程度要求相对较低的行业，更适合当前中国劳动力素质不高特别是农村劳动力质量较低的现状，综合各种类型社区养老服务来看，如果我们全国有4000万老年人需要社区服务，服务人员和老人比率按照1：2计算，我们理论上就可以在全国创造2000万个就业机会。其次，从投资成本来看，社区家庭服务企业需要很少的投资，虽然也存在建设购置设施的成本，但投资也明显低于其他产业，如果企业实现良性运转，也很容易收回成本。最后，社区养老服务业是典型的“拉动内需”的产业，不受国际经济环境的影响，只要国家政策保持稳定，国民收入逐渐增加，操作风险相当小。

（二）老龄产业是推进社会现代化的民生产业

随着人口老龄化的发展，社区养老服务业的发展已成为一种普遍趋势。在西方发达国家，社区养老服务业长期以来是一个成熟的产业，政府社区为养老服务提供了许多优惠政策，建立了完备的社会福利制度，广泛实施了公共政策。随着我国城市化和人口老龄化发展双双进入高峰期，我国也迫切需要大力发展社区养老服务业。2015年全国65岁及以上城镇老年人口已经达到7100多万人，老年人数还在以每年超过500万人的速度持续增加，从长远看，我国老龄产业市场前景是十分广阔的。

由于计划生育、家庭观念改变、人口流动量增大和对外开放程度的加深，在社区“亲子分居”、“空巢”、“4-2-1”家庭日益增多，为老年人提供生活护理、养生保健、休闲娱乐等精神上的养老服务已经成为了生活在社区老年人的一般需求。随着社会收入增长和养老保险、医疗保险和社会福利制度的日臻成熟，对养老服务的潜在需求日益形成了巨大的市场。总之，社会已经形成了一个共识，老龄化已经成为新世纪中国社会经济发展最严峻的挑战，同时也将为我国老龄产业的发展带来前所未有的机遇，使我国老龄产业的发展日益融入我国现代化进程中。

三、中国社区服务老龄产业发展中存在的主要问题

（一）体制改革滞后，产业和事业区划不清

一是在社区老龄化服务中，国家没有明确政府包办的事业和市场运作的企业之间的界限。“事业编制，产业管理”的公办养老机构和民营养老企业之间存在不公平竞争，扭曲了市场秩序，限制了民营养老企业的发展。 二是资源配置与市场导向之间存在尖锐的矛盾，导致服务市场浪费资源和效率低下等问题严重，影响和限制了老龄产业市场化进程。

（二）市场化程度不高，产业体系尚未形成

首先，市场提供服务的比例不足。社区养老服务设施绝大多数由政府建设，私人资本参与的建设力度相对较小。其次，价格形成机制不合理，现在社区老龄化服务市场最突出的问题之一是公办养老机构的价格不是由市场形成的。再次，市场竞争机制不够充分。竞争是市场繁荣的关键因素。充分竞争的先决条件是放宽投资门槛，允许各类市场参与者平等进入老龄化服务市场领域。但目前公共养老机构在资源配置中的主导地位阻碍了老龄化服务市场竞争机制的形成。

（三）产业发展无序，市场集中度较差

首先，行业的结构发展不均衡。 大多数老人需要的文化娱乐业服务发展滞后，很难满足老人的需要。其次，行业发展混乱，市场集中度低。 高端养老服务机构快速发展，而绝大多数老年人需要的低端养老机构发展缓慢；支持型养老机构发展迅速，护理型养老机构发展缓慢； 此外，养老服务业在地域之间、城乡之间存在差异，东部和城市养老服务业快速发展，中西部和农村养老服务业发展滞后。

（四）服务产品单一，从业人员整体素质不高

老年服务产品单一，缺乏针对性，产品的创新性和针对性差。社区居家老年群体是一个异质性很强的群体，服务产品需要从需求者的角度设计，但是很多养老服务产品都是对外国模式的简单模仿，从业人员队伍不健全，专业性差、流动性大，管理方式和经营理念陈旧，服务质量不高。

（五）政府扶持政策落实不到位，作用不明显

第一，为了促进社区养老产业的快速发展，我国出台了一系列优惠政策和措施，但许多政策的实施还没有到位。原因是一些优惠政策本身操作困难，很难落实。第二，制定和实施优惠政策属于不同部门。制定政策的部门不管实施情况，实施的部门在牵扯到自身利益，有时不愿意实施优惠政策。

四、相关对策建议

（一）明确老龄服务业中产业和事业边界，发挥市场作用

从目前的政策导向的角度来看，在老龄产业中，市场的作用趋势越来越明显，但政府退出市场还需制度上的配合，通过改革部门利益，逐步减少政府机构在市场上的不公平竞争，提高市场配置资源能力，增强企业活力，坚持政府引导不干预，市场运作不决策，进一步促进老龄产业市场资源整合和结构调整，推进老龄产业市场竞争体制的形成。

（二）打造完整的老龄产业链

强化高端资本市场对老龄产业投融资功能，降低私营养老服务企业的贷款门槛，加大对私人老龄化服务企业资金支持。以老年文化服务业、老年保健服务业为主打造老龄化服务产业集群，包括网络信息服务业，社区老龄产业组织运营管理服务，社区老龄产业从业人员培训等多种形式，培育社区服务老龄产业链。

（三）培育社区老龄产业体系，加快专业服务人才培养

首先，要对老龄产业市场资源进行积极整合，扶持一批资源优势较好的龙头企业，还要根据社区养老的特点，培育出一些小规模，高弹性，遍布社区的中小型老龄化服务企业。二是加快社区养老从业人员的培养，特别注重老年护理，养生保健，健康咨询检查，文化服务等领域的人才培养，大力完善老龄化服务专业人才部门晋升渠道，引导人才流动，调整人才结构的分布，促进人才向社区养老服务产业集中。

（四）制定具体的产业扶持政策，强化市场监管力度

企业人员老龄化对策篇13

中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1004-1494（2014）02-0122-04

退休年龄是劳动者因年老等原因退出人力资源市场，获得相应经济保障的年龄界限。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，提出“研究制定渐进式延迟退休年龄政策”，指出了我国退休年龄政策调整的方向。科学认识渐近式延迟退休年龄政策对于实现我国经济社会科学发展具有重要意义。

一、近年来有关延迟退休年龄的争论

新中国成立以后，我国政府就根据当时的经济社会发展实际对劳动者的退休年龄作出规定。1951年，政务院颁布《劳动保险条例》，规定男工人与男职员年满60岁，一般工龄已满25年，本企业工龄已满10年者；女工人与女职员年满50岁，一般工龄满20年，本企业工龄已满10年者；从事井下、高温等有害身体健康工作者，男工人与男职员年满55岁，女工人与女职员年满45岁者，由劳动保险基金按其本企业工龄的长短，付给养老补助费，确立了我国退休年龄的基本框架。1955年，国务院颁布《关于国家机关工作人员退休处理暂行办法》，将国家机关中女性工作人员的退休年龄提高至55岁，并增加了伤残提前退休的规定。1983年，《国务院关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定》，明确高级专家征得本人同意，可以适当延长离休退休年龄，高级职称最长不超过70周岁，副高职称最长不超过65周岁。此外，根据1990年人事部《关于高级专家退（离）休有关问题的通知》和1992年中组部《关于县（处）级女干部退（离）休年龄问题的通知》，凡身体能坚持正常工作，本人自愿的，女性高级专家和县（处）级及以上女干部其退（离）休年龄可到60周岁。

通过一系列的法规和部门文件，我国确立了除少数专家和领导干部，以及一些特殊工种的企业职工外，男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁的国家法定退休年龄。

2000年以后，随着经济社会发展和人民生活水平的提高，我国经济结构和社会结构发生了巨大变化，关于延迟退休年龄的话题在社会上引起了广泛关注，争论一直持续不断、日益激烈。在多年的争论中，对于是否延迟退休年龄，形成了两种不同的观点。

（一）主张延迟退休年龄

早在2000年，原劳动和社会保障部社会保险研究所在提交的《中国养老保险基金测算与管理》的报告中就建议，国家应尽快确定推迟退休年龄方案。自此以后，一些专家学者纷纷提出延迟退休年龄的政策建议。

学者们认为，随着人均预期寿命延长、人口出生率下降，人口老龄化日益加重，延迟退休年龄已成为一种普遍的趋势。发达国家男性退休年龄多为65岁左右，女性60―65岁；发展中国家男性多为60岁左右，女性55―60岁；多数国家近年来又提高了或者计划提高法定退休年龄。和世界上大多数国家相比，我国的退休年龄是比较低的，而女性退休年龄则是世界上最低的国家之一。郑功成提出，从战略上讲，延迟退休年龄不是由人的主观意志决定的，问题的焦点或许不是要不要延迟，而是以什么方式延迟、从什么时候开始延迟[1]。

同时，延迟退休年龄有利于进一步开发人力资源，弥补社会养老保险的资金缺口。郑秉文认为，在现收现付的养老金制度里替代率、缴费率和退休年龄这三个可变量中，延迟退休年龄是弥补养老金缺口的最佳办法。我国目前的法定退休年龄偏低，威胁到社会保险制度长期的财务可持续性和支付能力，需要提高法定退休年龄来对我国养老金制度中的各项参数进行调整[2]。

另外，延迟退休年龄也体现男女平等。陈至立曾指出，为更好地落实男女平等，需要在男女同龄退休上有所突破。对高层次知识女性和女干部与男性同龄退休等热点问题，要不断呼吁并提出切实可行的建议，推动问题的解决[3]。

（二）反对延迟退休年龄

延迟退休年龄的建议在社会上遭到大多数普通群众和部分专家学者的激烈反对。2013年8月，中国青年报社会调查中心通过搜狐新闻客户端，对25311人进行的“你对延迟退休持什么态度”的调查显示，94.5%的受访者明确表示反对。

反对延迟退休年龄的学者们认为，延迟退休年龄会带来就业岗位减少，增加社会就业压力。同时会加剧人民群众的不公平感。目前，我国机关事业单位仍然还是计划经济时期的退休金制度，由财政统收统支，现收现付，形成与企业社会养老保险制度不同的制度模式，这种养老双轨制造成企业与机关事业单位职工责任和待遇不公。机关事业单位职工个人不需要承担缴费义务，退休后的养老金待遇又远远高于企业退休职工。人们对养老双轨制的抨击成为反对延迟退休年龄的重要因素。郑秉文提出，延迟退休年龄的改革阻力不是来自提高年龄本身，而是更多地是来自对社保制度的不公平和改革的“碎片化”的愤慨和无奈[4]。而且，延迟退休年龄会导致群众对政府的不信任，影响社会和谐稳定。唐钧指出，反复唠叨“延退”很有可能是一个恶兆，唠叨一次政府就失一次分，会加深公众对政府不诚信的印象[5]。

二、延迟退休年龄的几个关系再认识

延迟退休年龄引发的激烈争论的背后，凸显出广大人民群众对我国社会养老保险制度改革的担忧和对自身养老问题的焦虑。当前需要科学认识有关延迟退休年龄的几个问题。

（一）延迟退休年龄与养老金待遇的关系

权利与义务对等是社会保险的一个重要原则。工作时间延长就应该获得更多的经济收入。在《劳动保险条例》中就规定，因企业工作的需要，征得本人同意，留其继续工作时，除应得工资外，每月付给在职养老补助费，其数额为本人工资10%―20%。

20世纪90年代，我国建立了社会统筹和个人账户相结合的社会保险制度，明确了政府、单位和个人的责任分担原则，体现了缴费年限的长短与享受的养老金待遇高低的联系，形成了一定的激励约束机制。制度规定累计缴费满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。工作年限越长，缴费时间越长，计发的基础养老金待遇越高。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数也与职工本人退休年龄相联系，退休年龄越迟，缴费时间越长，计发月数越少，个人账户储存额越多，这样按月领取的个人账户养老金待遇就越高。

可见，缴费年限和养老金待遇是正相关关系。缴费年限决定了退休后第一个月并作为今后调整基数的初始养老金水平，缴费年限越多，初始养老金越高，今后在养老金调整过程中就可以获得更高的待遇。因此，延迟退休年龄，不仅可以获得更多在职收入，还可以为自己积累更多的养老金，退休后获得更高的养老金待遇。

（二）延迟退休年龄与扩大就业的关系

在社会就业岗位一定的情况下，在职人员提早退休就可以为青年人提供更多的就业岗位。因此在就业形势严峻，青年人就业困难时期，尽早让在职人员退休，实现工作岗位的自然更替成为我国就业工作的一项重要措施。延迟退休年龄必然会使中老年人挤占一些就业岗位，给青年人就业带来一定影响。

但我国的人口结构和经济结构正在发生新的变化，我们必须要重新审视延迟退休年龄与扩大就业的关系。延迟退休年龄可以延长我国的人口红利，创造更多的就业岗位。根据第六次全国人口普查显示，我国60岁及以上人口达1.78亿，占全国人口的13.26%，比10年前的第五次人口普查时上升了2.93个百分点，人口老龄化程度进一步提高，人口抚养比上升；同时2010年我国15―59岁劳动年龄人口的增长达到峰值，此后开始出现了负增长，劳动力数量已从无限供给转向有限剩余。近年来，我国沿海经济发达地区出现的“民工荒”现象正在向内地蔓延，“就业难”与“招工难”并存，普通劳动力成本上升，人口红利逐渐消失，导致经济增长速度放缓，影响就业岗位的增加。虽然现阶段我国劳动人口总量供给仍然偏大，但无论采取哪一种人口结构变化预测方式，都会得出2030年后劳动力供给大幅减少的客观结论，延迟退休年龄正是缓慢适应未来就业人口不足的需要。

由于我国退休年龄较轻，大批退休人员利用自身的人力资本优势重新就业的现象长期存在。根据第五次人口普查数据测算，全国退休后再就业者高达33%，并没有腾出相应的工作岗位，反而使得养老金支出增加。这种退而不休现象，干扰了劳动力市场的正常秩序，加剧了就业岗位的无序竞争。延迟退休年龄可以减少退而不休现象，规范劳动力市场。

（三）延迟退休年龄与社会养老保险基金安全运行的关系

养老保险基金的安全运行关系到退休职工的生存和发展，是根本的民生问题。近年来我国各级政府不断加大养老保险制度建设力度，参保人数不断增加，基金规模不断扩大，多年实现了养老保险金的按时足额发放和逐步提高，有效保障了广大退休职工的基本生活。

今后在我国退休人员快速增加的背景下，养老保险基金的安全运行受到越来越大的挑战。虽然2012年上半年全国养老保险的积累资金已经超过2万亿，总体上说养老保险基金收入大于支出，当期不存在缺口问题。但是这是包括了政府的财政补贴和个人账户的资金。实际上，从我国建立养老保险制度时开始，一些省份就存在收不抵支的情况。根据中国社科院的《中国养老金发展报告2012》，如果剔除财政补贴，2011年基本养老保险基金收不抵支的省份达到14个，缺口达767亿元。

应该看到，一方面在经济社会发展中，广大人民群众要求获得更高水平的养老保障和养老服务，我国的社会养老保险基金支付压力不断增大；另一方面，经过多年的扩面征缴，增加养老保险参保人数的空间越来越小，养老保险基金收入难以快速增长。如果不对我国养老保险制度进行结构性改革，必然对我国财政造成更大压力。这对于中国这样一个发展中的人口大国无疑是一个沉重负担。从世界各国养老保险改革经验和我国实践看，延迟退休年龄是养老保险改革较为安全和有效的措施，可以对基金的安全运行提供有效支撑。

（四）延迟退休年龄与养老公平的关系

建国之初，我国人均预期寿命40多岁，到2010年我国人均预期寿命超过了74岁，人均预期寿命大大延长；教育事业的发展，人们受教育水平显著提高，接受教育的时间延长，使人们的工作时间缩短，领取养老金的时间延长，甚至出现倒挂现象，必然使在职者的养老负担越来越重。为保证支付退休老年人的养老金，我国社会养老保险企业和个人的缴费率达到28%，处于世界较高水平，造成代际之间养老责任和待遇不公平。延迟退休的必然性，是基于人均预期寿命持续延长和老年负担代际公平的需要。

从男女不同性别群体来看，社会的发展和计划生育政策的推行，女性的身体状况、受教育程度和家庭负担与新中国成立之初相比都发生了很大变化。男女平均预期寿命之差从2000年的3.70岁扩大到2010年的4.99岁；而女性的退休年龄又大大低于男性，造成男女群体间养老责任和待遇的不公平。

我国实行的新型农村社会养老保险规定，农村居民男女都到60岁才能领取基本养老金。由于目前基本养老金水平很低，只能作为一种生活补贴，农民养老基本还需要自己劳动和子女供养。在我国农村，生产力水平还很低下，农民的劳动强度还很大，广大农民基本没有退休的年龄界限，往往直到身体不能劳动为止。与城镇职工相比，农村居民的劳动强度更大，领取养老金的时间更迟，享受的养老金待遇水平更低，形成农村居民与城镇职工的养老责任和待遇不公平。

科学调整退休年龄才能使我国社会代际之间、不同群体之间的养老问题趋于公平。

三、制定有利于渐近式延迟退休年龄的社会经济政策

延迟退休年龄是一项关系全体人民群众切身利益的公共政策，必须要坚持以人为本，借鉴国外经验，与我国国情相适应，统筹考虑人口、养老保险、就业等因素，努力消除群众的顾虑，做好科学的顶层设计。

（一）完善社会养老保险制度

第一，进一步加强激励约束机制。我国现行的企业职工社会养老保险制度，虽然形成了一定的激励约束机制，但缴费年限与待遇水平高低的联系还不够紧密，退休养老金的增长更多地考虑到社会平均工资水平，对职工延长缴费时间激励不足；只要缴费年限累计满15年的人员，退休后就会按月发给全额基本养老金，对最低缴费年限条件约束不足。必须要在维护公平的同时，充分考虑效率原则，养老金待遇发放更好地与长参保、多缴费相联系，适当增加最低缴费年限，鼓励职工自愿延迟退休年龄。

第二，促进机关事业单位与企业职工社会养老保险并轨。机关事业单位与企业养老双轨制有悖社会公平，也成为延迟退休年龄的重大阻力。从历年有关延迟退休年龄的争论来看，如果不妥善解决养老双轨制问题，任何有关调整退休年龄的建议，都会被认为不公平，招致更大的反对。必须要加快机关事业单位的养老制度改革，建立与社会主义市场经济相适应的全民统一基本养老保险制度，这种制度在缴费责任和待遇标准上做到全民统一，使机关事业单位与企业职工在养老的权利和义务上保持一致。

第三，大力发展补充养老保险。发展企业年金和个人储蓄养老等补充养老保险是我国构建多层次社会养老保险体系的重要方面。目前由于各种原因，我国的补充养老保险发展缓慢，加重了政府基本养老保险的压力。应进一步采取税收优惠、多元化投资实现保值增值等渠道鼓励企业和机关事业单位为职工建立企业年金和职业年金，鼓励公民个人通过定向储蓄的方式积累养老资金，提高养老待遇水平，满足不同职业、不同领域、不同行业社会群体的多元需求。

（二）循序渐进地实施弹性退休制度

实施渐进式弹性退休制度将是我国今后符合国情的政策选择。

第一，规范现行退休政策。我国现行退休政策已经实行了60多年，但实际工作中并没有严格执行，特别是在社会就业压力增大时，往往采取放宽退休退职条件、内部退养、干部退居二线等方式让在职职工提前退休。中国人事科学研究院的《人力资源发展报告（2011-2012）》显示，我国目前城市人口总体的平均退休年龄为56.1岁，其中男性平均退休年龄为58.3岁，女性为52.4岁。必须要规范这种大量存在的提前退休现象，让实际退休年龄达到制度规定。

第二，实施循序渐进的改革措施。改革开放以来，我国社会阶层已经出现分化，处于不同背景下的各阶层群众基于各自利益对延迟退休年龄政策改革持不同意见是正常现象。

从世界范围看，各国延迟退休年龄都经历了几十年非常缓慢的过程。美国在1983年就通过法律要将退休年龄从65岁推迟到67岁，直到2000年才真正开始实施。而且每年延迟两个月，直至2015年才完成。我国也应当采取这样一种“小步渐进、男慢女快”的方式，从“十二五”末期开始，每年延迟几个月，在2030年前后进入人口老龄化高峰、劳动力供给大幅减少时，实现男女65岁退休。使广大人民群众有充分的时间作好准备，确保制度的平稳过渡。

第三，实行弹性退休制度。以65岁为法定基本退休年龄，规定最早领取养老金年龄或最低缴纳养老保险费年限，允许劳动者提前退休，领取差额养老金；到达法定退休年龄退休，才能领取全额养老金；对超过法定退休年龄退休的，可以领取超额养老金。实行弹性退休制，可以充分尊重劳动者的意愿，把退休时间选择权交给劳动者本人，从而照顾不同阶层群体的利益诉求，更有利于促进社会和谐。

（三）实行更加积极的就业政策

就业是民生之本，对就业问题的担忧是人民群众反对延迟退休年龄政策最现实、最核心的意见。只有解决好就业问题，才能顺利推进延迟退休年龄政策。

第一，规范劳动用工政策。严格实施《劳动合同法》，在各类企事业单位中广泛建立劳动合同制度，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。规范企事业单位裁减员工、要求员工提前退休等行为；推进工资集体协商工作，在劳动关系双方之间建立一种常态化、制度化、长效化的利益协调机制；加大劳动保障监察执法的工作力度，严厉查处侵害职工权益的行为。

第二，在调整产业结构中扩大就业。在大力发展劳动密集型产业的同时，转型升级第二产业。通过提高自主创新能力和加强管理、品牌和标准建设，创造新的国际竞争优势，努力增加更多的高级职业岗位，培育壮大专业技术人员队伍和管理人才队伍。大力发展就业容量大的第三产业，提高服务业对就业的吸纳能力。

第三，营造有利于创业的政策环境。放宽市场准入，开放金融、教育、医疗等服务业行业；制订促进小企业发展的政府采购优惠政策；严格规范政府收费行为，简化审批、办证手续；全面落实鼓励创业的税收优惠、小额担保贷款、资金补贴、场地安排等扶持政策。改善创业政策环境，降低人们创业的门槛，激发更多的人通过自主创业带动更多就业。

第四，提高职业培训和就业服务水平。大力发展职业教育和在岗技能培训，提高劳动者就业创业能力；加大投入和政策支持，完善就业服务体系，对高校毕业生、就业困难群体提供持续就业帮扶，努力扩大就业创业规模，促进就业机会公平，实现社会成员充分就业。

参考文献：

[1]郑功成.对延迟退休年龄的基本认识[N].光明日报，2012-09-12：14.

[2]李唐宁，唐燕飞.人社部：对延迟退休将慎重决策[N].经济参考报，2013-07-26：2.