高校师资管理范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的5篇高校师资管理范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

民办高校是在面对国家经济建设的人才需求和百姓日益增长的教育需求，考虑到高教发展的需要和国家投入相对不足的状况，各个地方提出了转换办学机制和运行机制，实行多渠道多元化投资模式，走民办大学道路的设想的背景下产生的，“产权股份化、运作企业化、后勤社会化”是其主要的办学模式。

民办教育是蓬勃兴起的、有广阔发展前景的领域，但在前进过程中会遇到困惑。在我国民办教育事业逐步走上法制化轨道的历史时刻，大家尤其关注当前民办教育发展中碰到的问题。与当前的公办高校相比，民办高校还显得单薄、羸弱。哈佛作为世界一流的私立大学，我们和它的差距甚远，和公办院校相比，发展轨迹又有很大的不同，制约我国民办高校发展的因素很多，在众多因素中，师资问题仍然是首当其冲。

一、我国民办高校师资的界定

高校的教师可以按编制情况和岗位情况划分。按编制情况可分为专职教师和兼职教师，按岗位情况可分为专任教师和兼任教师。

“只求所用、不求所有”是民办院校解决师资问题时奉行的主要原则之一。这条原则对于民办高校来说非常适用，由于民办学校教师人事编制尚未理顺，在这种情况下学校很少有编制，主要是通过其他途径如挂编予以解决。不可否认，挂编教师是民办高校的专任教师。所以，从根本上说，从岗位的任职情况来区分更具有意义，体现了忽视从哪里来，看中的是在干什么，干了多少时间。

迄今为止，我国大陆对于专兼任教师，官方还没有明确的定义。联系我国实践，笔者认为，民办高校专任教师应满足以下几个条件：(1)具有大学教师资格证；(2)在本校工作一年以上；(3)承担教学任务。

二、民办高校的发展阶段

一所民办高校的成功发展需要很多方面因素的配合，硬件建设和软件建设一样都不能少。很多高校的管理者也认识到，民办高校要实现新一轮的发展，民办高校办学质量要实现质的突破，关键在于教师队伍。只有重视教师队伍的建设和管理，最大限度发挥教师积极性和创造性，民办高校才能在越来越激烈的竞争中立于不败之地。

在教师队伍建设与管理问题上，民办高校不同程度地存在着一些困难和问题。一般而言，民办高校师资队伍建设发展水平，基本是与民办高校发展的阶段性相一致的。民办高校的发展通常分为三阶段：

1.硬件建设阶段。民办高校在发展初期，都面临着争夺生源的激烈竞争，学校的校园环境、教学设备也成了学生家长和考生选择高校的标准。

2.质量提升阶段。随着高等教育大众化的推进，高等教育将日益由“卖方市场”过渡为“买方市场”，民办高校必须重视办学质量的提升，以质量求发展。因此，民办高校经过一段时间规模扩张之后，必然要逐步稳定办学规模，大力追求办学质量。在这一阶段，教师队伍的建设将逐渐成为办学的重点。

3.特色发展阶段。经过一定时间的质量提升后，民办高校的发展进入特色发展阶段。在这一阶段，民办高校办学将着力打造自己学校声誉和教育品牌。在高质量的教学基础上塑造自身的办学特色，以便在更高的层次上增强学校的竞争实力。

三、民办高校师资队伍的现状分析

民办高校在师资队伍建设上，可以充分发挥其办学自主性的优势，择优录用教师，井通过激励、约束等手段，建立起富有活力的用人机制。目前，民办高等学校的师资队伍基本情况如下：

1.全国民办高校专任教师数量与学历结构

民办高校只能把聘用对象主体定格在高校应届毕业生和公立高校的离、退休教师身上，其中主体是高校应届毕业生。此外，兼任教师承担了主要教学任务，形成了民办高校对兼任教师过于依赖，而对专任教师队伍建设又不够重视，造成民办高校专职教师队伍先天不足、后天营养不良。

2.全国民办高校专任教师的职称结构

当前民办高校教师中的高级职称比例较高，基本达到了40%~50%，和公立高校相比具有一定的优势。全国普通民办高校在2003年教师高级职称的比例为39.5%。这也是民办高校能受到很多考生青睐的主要原因。

3.全国民办高校专任教师的年龄分布

当前，民办高校专任教师中30岁以下的青年教师和60岁以上的老年教师居多，中年教师比例较少，年龄分布呈现两极分化的现象。这说明民办高校较多的吸引了刚毕业不久而不易进入公立高校的青年教师和从公立高校退休的老教师，对具有较丰富教学经验，又有较好的发展前景的中年教师来说，他们还是不太愿意进入民办高校工作。

四、民办高校师资队伍存在的主要问题

1.教师队伍稳定性差，流失率高

民办高校教师由三部分组成：离退休老教师、专职教师(主要是青年教师)和从高校聘请的兼任教师。民办高校教师队伍的不稳定性依然存在。虽然专兼任并举的聘请措施是民办高校在创建师资队伍过程中为降低教学成本所采取的必然手段，但由于兼任教师与学校的关系是一种临时雇佣关系，兼任教师数量过大，教师的流动性必然大。

2.教师队伍结构不合理

当前民办高校教师队伍结构的不合理突出表现在教师的学历结构、职称结构、年龄结构和学科结构上。从年龄结构上看，教师年龄结构是两头大，中间小。民办高校专职教师以公立高校退休教师居多，其次是刚毕业的大学生，缺少教学实际经验。整个教师队伍青黄不接，缺乏中青年骨干教师；从专兼职结构比例上看，民办高校专职教师数量不足，许多已有一定规模的民办高校，仍然是兼职教师挑大梁。专兼职结构的不合理，在一定程度上也影响了师资队伍结构的合理性。

3.教师队伍的管理制度不健全

民办高校在其发展的过程中，虽然认识到了教师队伍建设的重要性，但在教师队伍管理上存在着不合理的制度规定。从外部体制来看，一些民办高校没有明确的主管机构，即便有，在民办高校教师的评优、职称、进修等工作上也存在有重公办、轻民办的现象。学校内部的管理体制也不健全，学校对教师的培养、培训、职称评定、教学质量的评估、教学行为的规范等都没有建立相应完善的制度。

4.教师队伍的师德建设被忽视

在与教师的座谈中，发现民办高校普遍比较重视显性课程，即学科教学，而忽视隐性课程，即校园文化的建设，对教师职业精神的倡导和培养不够，致使少数青年专职教师责任心不强，缺乏爱岗敬业的精神。

民办高校在我国还处于初级发展阶段，很多制度仍存在不完善的地方，而师资问题就是其中的一个重要体现，相信随着市场需要的变化和民办高校的发展，会慢慢得到改善，最终形成成熟完善、科学合理的民办高校的管理体制。

参考文献：

[1]杨东平.2005年中国教育发展报告.北京：社会科学文献出版社，2006.

篇2

一所高校的教育水平很大程度上取决于该校师资队伍的整体素质。教师既是兴校之本，又是创新之源。教师水平关系到人才培养的质量，一定程度上决定了高校的水平和发展潜力。师资管理不善会使高校的核心学科优势和竞争力受到影响，学校声誉和社会认可度下降。高校要减少和防止人才流失，借鉴人力资源管理模式，从人才资源配置的角度，吸引更多更好的优秀人才，做好师资服务和管理工作，促进学校更好更快地发展。教师资源的开发和利用是一个长期过程，高校要依据自身发展的长远目标确定其人才激励机制的定位与方向，加强人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争机制。

一、高校师资管理现状

高校人才的流动日益频繁，其人才的流失问题主要表现在一方面人才紧缺，要远赴国外招贤纳士，另一方面内部人才外流。如很多优秀教师、中青年学者流失海外；经济欠发达地区的优秀教师流向沿海或大中城市高校；一些老师虽在学校供职，但主要精力用在其他业务上。在市场经济逐步成熟的今天，劳动力市场调配劳动力资源的功能日益发挥作用，人才流动更加自主自由，高校师资的流动亦是如此。

目前对高校教师的考核繁琐低效，人力资源配置不尽合理。高校人力资源配置不合理主要表现为：师资队伍结构不合理，许多学科存在中间大、两头小的情况，专业教师分布不均，热门专业、新专业教师缺编；高校内部管理人员、后勤服务人员过多等。

传统管理模式下，官本位高于人本位，官本位导致劳动成果分配不公，外行领导内行，业务不精之人指导业务拔尖者。对教师的评价在理念上重视短期利益，偏重量化的科研成果，形式单一。部分教师急功近利，学风****，最终将高素质拔尖人才排挤在外，降低了学校的核心竞争力。

二、高校师资管理存在的问题

1、分配制度不尽合理

我国普通高等学校实行的主要是国家和地方财政指令性工资制度，其特征为整体的低待遇和普遍的平均主义。高素质人才无法获得与其劳动相适应的报酬，对教师的激励过多强调奉献精神和自我牺牲精神，较多依赖精神激励，对科研教学工作的物质激励不足。尤其是当学校大幅扩招，学生人数增加很多后，教师的工作量也随之增加，而收入却没有相应增加或者增加较少。

2、师资激励不充分及考核繁琐低效

人才的激励是通过诱因或刺激影响其需要和动机，使其产生所期望的行为。高校在构建激励机制时，大都缺乏广泛细致的调研，以为所有人才都想得到同样的激励，而忽视年龄、教学、科研能力、个性心理倾向和个性心理特征的差异。高校激励的政策导向重科研、轻教学，以科研项目数量、级别、经费、数量与刊物级别作为评定教师能力的高低。形式上的评价过多，把教师当作被管理者，有学生、同行、专家和领导参评，有教学督导、教学检查、课程考核和学院教学工作评估，使得教师花费了大量的时间精力应付评价。

3、结构性矛盾

一些高校只重视编制教师的激励，而忽略了普通教师，导致广大教师对工作缺乏动力，对发展缺乏信心。事业编制、人事、劳务派遣多种机制并行、多种合约管理，与不同系列的教职工签订不同合同，并按合同进行考核。多种用人机制并行可能产生同工不同酬，进而导致不满情绪及劳动纠纷；短期合约聘用容易带来高离职率，教职工缺乏归属感，队伍不稳定。高价引进的师资未能在岗位上发挥作用，增加了在岗教师的负担，人才梯队断层，教师队伍结构比例失调，竞争力下降。

4、管理制度亟需规范

部分高校缺乏法制化的人事管理制度，制度的科学性、系统性、全面性有待进一步提高，讲人情、官本位等现象还不同程度地存在。多数高校的人事工作一直以一种纯行政事务型的管理形式运作，侧重于人的使用和管理。缺乏科学的、专业的、有效的人力资源管理信息系统，人力资源管理信息化有待提高。增强学校自身吸引力的关键在于发挥激励功能，持续改进影响员工忠诚度的关键因素如薪酬、工作安全感、成就感、归属感等，使员工充分认可组织的核心价值。

三、关于师资管理的对策建议

1、体制改革

深化管理体制改革，引入人力资源管理新模式，以教师为本、以学术为本，形成良好的学术环境。建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，转换用人机制，明确岗位职责，调动广大教职工的积极性和创造性，推动人才队伍全面协调可持续发展。充分利用管理中的激励因素，吸引、任用和留住优秀教师，用激励的手段优化高校人力资源配置，发挥高校教师资源，做到制度留人，感情留人。改变人力资源结构，即改变教师、科研人员、管理人员结构，使人力资源结构达到最优化。健全和完善人事聘任制度，健全竞争激励机制，完善新型聘用机制的各项配套措施，消除新机制聘用人员因身份不同而带来的不安，增强其归属感。

2、以教师为本的激励创新

高校师资队伍建设中坚持“以教师为本”是全球化、信息化发展趋势的诉求，是科学发展观的逻辑发展和实践运用。现代的人力资源管理不再是传统的以档案管理、人员调配、职务职称变动等为中心的静态的事务性管理，而是以教师为本的动态性管理，视教师为一种重要的资源加以开发、利用和管理，开发其潜能，激发其活力。

以教师为本的管理思想有利于师资品质的提升，在尊重人、塑造人、开发人的理念下实现高校教师自觉、全面的发展。建立健全人才竞争激励机制，竞争激励有助于保持人才队伍的良性循环，使教学型和科研型的高校教师都拥有机会。充分体现教师的主导作用，最大限度激励教师，使教师各方面素质得到良好发展。高校的活力在很大程度上来源于教职员工的积极性、主动性和创造性。综合运用各种激励机制，为高校的综合活力达到最佳状态奠定基础。

3、改革分配制度

改革现行分配制度，坚持按劳分配、以质取酬、以岗定酬，拉开分配的档次和距离，激励教师自身不断完善和提高，更好地胜任相关岗位工作。弱化行政权力，强化学术权力，为优秀人才提供更大的才华施展空间，使行政权力变为真正意义上的服务而非对学术的干预。

高校科学合理地设置的岗位级别和津贴数额，体现收入分配的效率优先，兼顾公平原则，拉开差距，强化竞争，按劳分配的特点，以经济利益和奖惩并用手段、提供宽松的工作环境。重视人才的个体成长，把个人理想和高校长远发展目标紧密结合起来，满足个人与高校的双重发展。高校进行管理体制改革过程中，可采用教师职称聘任制、专业技术职务阶段考评制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争手段，对教职工实行优胜劣汰的用人和奖励政策，激励教职工不断进取创优，从而提高学校整体效益和水平。

4、加强教师终身培训

就学科专业知识来说，新教师已经具有较高程度，而教育专业知识基本是空白，没有经过系统的教育学、心理学理论和教学方法训练。因此应加大师资培养投入力度，落实各类人才工程计划，选拔和培养学科带头人、青年骨干教师；通过开展岗前培训、教研活动、社会实践、攻读学位，并尝试国内外进修等多种形式不断拓宽师资培养形式和培养渠道。

新教师需要掌握组织教学内容、选择和运用合适的教学方法的能力，组织课堂教学、驾驭课堂气氛的能力，因材施教的能力，良好的语言表达能力，规范的板书能力和现代化教学工具使用的能力，将岗前培训工作与教师的考核、转正、晋职有机结合起来，进行具体化培训，结合学科自身特点，根据知识结构不同安排不同培训内容。

5、考虑教师的多种诉求及辅以柔性管理

普通高校专任教师是高智慧群体，他们有着较高的道德价值观和良好的自我观念，容易获得满足感和成就感，是集知识型、学者型、专家型于一身的人才。高校要注意对教师差别化的分析，建立多维激励体系。考虑大部分教师不同层次的合理需要，把教师岗位分为以教学为主、以科研为主、教学科研并重的三大类，并用不同的评价标准与差别待遇，以不同层次的教师群体的利益为本，尊重他们的多方面需要，满足教师的需要。高校还应充分了解教师的个人需求和职业发展意愿，为其提供成长计划和晋升要求，使个人发展与学院发展结合起来。这种关系的建立与履行，将会带来学院教师队伍的相对稳定与忠诚，从而有利于学校的稳定发展。

柔性管理是上世纪50年代以现代管理科学为中心思想的扩展，在研究人的心理和行为的基础上，以尊重人的人格与尊严为前提，以提高向心力与凝聚力为出发点，实行以人为本的管理。柔性管理充分重视教师的价值和人格尊严，最大限度地激励和释放教师的主动性、积极性和创造性，使整个管理机制具有人情味和人性化，真正做到以人为本。高校要恰当运用柔性管理的方法以弥补其过于硬性和量化的不灵活性，对教师教学和科研工作尽量留有一个相对广阔的空间，使我们制订的制度和规范具有弹性。

6、共享高校教师资源

破除人才单位所有制，建立科学的人才流动模式，实现教师资源共享。提倡和鼓励教师跨校供职，与厂矿、企业联合搞项目开发，加强校际间合作。挖掘重点高校中的骨干教师、学科带头人的潜力，合理安排他们到普通高校去兼授课程、指导研究生、合作科研。充分利用高科技手段，与全国乃至全世界着名学府的教育系统建立链接，可以了解知名学者的研究成果，也可以利用教学名师的教学成果和课件。

人力资源的信息化不仅是对人事业务、工作流程的简单的计算机化或无纸化，而且也是对整体人事业务、工作流程的系统化。完善的、稳定的数据库资源可以供教务处、科研处等管理系统所共享，实现全面的人力资源管理功能，包括教职工人事档案信息管理、职称评定、年度考核、工资福利、请假管理等都可以通过校园网络进行人力资源共享。教师可以通过校园网查询自己的人事档案信息，并进行维护。

总之，高校要结合学校发展与建设规划以及教育行政主管部门对师资队伍建设的要求，认真分析师资队伍现状，找出薄弱环节，研究制订适合本校实际的师资队伍建设规划。让教师广泛参与学校管理，凝聚教师的合力。通过对高级人力资源的科学使用与管理，不断优化师资结构，持久激发教师的工作热情和创造力，为高等教育的持续教育健康发展造就一流的师资队伍。

【】

[1] 刘颖：行政事业单位人才管理中的帕累托定律[J].陕西青年管理干部学院学报，2003（2）.

周作宇：高校人力资源管理的几个理论问题[J].中国高等教育，2000（12）.

篇3

中图分类号:G4文献标识码:A 文章编号:1003-8809(2010)-06-0115-01

民办高校教师队伍结构与公办高校不同, 民办高校主要由青年教师和一部分50岁以上的教师组成,而青年教师所占的比例很大。民办教育是蓬勃兴起的、有广阔发展前景的领域,但在前进过程中会遇到困惑。在我国民办教育事业逐步走上法制化轨道的历史时刻,大家尤其关注当前民办教育发展中碰到的问题。与当前的公办高校相比,民办高校还显得单薄、羸弱。哈佛作为世界一流的私立大学,我们和它的差距甚远,和公办院校相比,发展轨迹又有很大的不同,制约我国民办高校发展的因素很多,在众多因素中,师资问题仍然是首当其冲。

一、师资与教学管理队伍现状

第一,专职教师的数量不足。专职教师中的以35岁以下的青年教师和60岁以上的老年教师居多,而35岁到50岁之间的中年教师比例较少,年龄分布呈现两极分化的现象,在有些高校甚至出现断档现象,也就是说师资队伍年龄结构非常不合理。

第二,兼职教师在民办高校任职也及其不稳定,今天在这个学校任职,明天在那个学校任职,并且上完课后,学生根本找不到自己的老师,严重影响了学生与教师之间的沟通。在教学中过度依赖兼职教师会严重影响教学质量不利于学校整体办学水平的提高和办学特色的形成。

第三,民办高校的福利待遇的缺乏导致了民办高校教师流失率很大,学校刚下大力度培养部分青年教师,但在培养后,由于学校的各项福利待遇问题不如人意,民办高校就成为了这些青年教师的跳板。

第四,工作压力大,待遇低,队伍不稳定。民办高校属于自筹经费的社会力量办学,没有国家的财政拨款,为了节俭开支,民办高校中的教师往往身兼数职,工作强度高、工作节奏快,加大了教师的工作量。而且,由于民办高校的工资待遇远远低于公办高校,并且经常出现工资拖欠现象,严重挫伤了教师教学的积极性。

第五,教师队伍的整体教学科研水平不高,一流教师少,教学质量较差的教师占有相当大的比例。究其原因有三个方面:一是公办高等学校对优秀教师管理较严,待遇优厚,民办高校很难聘用到他们;二是大部分专职青年教师周课时多在2O个学时以上,下课后身心疲惫,没有时间和精力搞科研和写论文:三是招聘的年轻教师,教学经验不足,有的一时还难以胜任教学。这些致使民办高校青年教师的科研水平较低。

第六,教师继续教育及培训较少,～方面是经费问题,学校出资者要得到一部分回报,而且学校基础设施还须建设,所以投入这方面的开支自然会少些;另一方面年轻专职教师一般工作量大,还需比较多的时间备课,大多没有时间继续深造。

二、民办高校师资队伍存在的主要问题

第一,教师队伍稳定性差,流失率高

民办高校教师由三部分组成:离退休老教师、专职教师(主要是青年教师)和从高校聘请的兼任教师。民办高校教师队伍的不稳定性依然存在。虽然专兼任并举的聘请措施是民办高校在创建师资队伍过程中为降低教学成本所采取的必然手段,但由于兼任教师与学校的关系是一种临时雇佣关系,兼任教师数量过大,教师的流动性必然大。

第二,教师队伍结构不合理

当前民办高校教师队伍结构的不合理突出表现在教师的学历结构、职称结构、年龄结构和学科结构上。从年龄结构上看,教师年龄结构是两头大,中间小。民办高校专职教师以公立高校退休教师居多,其次是刚毕业的大学生,缺少教学实际经验。整个教师队伍青黄不接,缺乏中青年骨干教师;从专兼职结构比例上看,民办高校专职教师数量不足,许多已有一定规模的民办高校,仍然是兼职教师挑大梁。专兼职结构的不合理,在一定程度上也影响了师资队伍结构的合理性。

第三,教师队伍的管理制度不健全

民办高校在其发展的过程中,虽然认识到了教师队伍建设的重要性,但在教师队伍管理上存在着不合理的制度规定。从外部体制来看,一些民办高校没有明确的主管机构,即便有,在民办高校教师的评优、职称、进修等工作上也存在有重公办、轻民办的现象。学校内部的管理体制也不健全,学校对教师的培养、培训、职称评定、教学质量的评估、教学行为的规范等都没有建立相应完善的制度。

第四,教师队伍的师德建设被忽视

在与教师的座谈中,发现民办高校普遍比较重视显性课程,即学科教学,而忽视隐性课程,即校园文化的建设,对教师职业精神的倡导和培养不够,致使少数青年专职教师责任心不强,缺乏爱岗敬业的精神。

结语

教师是学校发展的根本,教学管理队伍是学校发展的可靠保证,两者是办好学校、提高教育质量的关键。当前师资与教学管理队伍建设是一项极其重要的工作,关系到民办高校发展的长远,民办高校师资和教学管理队伍建设是一项全新的课题,需要为之付出艰辛的探索和努力。

参考文献:

篇4

（一）教师评价制度差异教师评价不仅是对其教学成果的一种肯定，同时也是对教师自身社会价值的客观评价及认可。为了能够有效杜绝教师评价工作主观色彩浓厚、评价方法单一、内容片面等弊端，美国高校相继建设了符合自身教育发展理念及实际的教师评价制度。其主要评价方法涵盖了年度评价、晋升评价以及终生职后评价三种。1.年度评价年度评价主要是以年为评价周期，就该教师本年度教学质量、教学水平以及科研成果进行系统评价，从而如实掌握其实际情况，为下一年度是否仍然聘用该教师提供科学依据。通常情况下，年度评价内容涵盖教学质量、科研成果、社会服务三方面内容，在每个次级目录之下仍然分列不同细化之后的评价标准。2.晋升评价晋升评价内容与年度评价所采取的评价体系大同小异，其主要差异在于晋升评价侧重于该教师所作出的学术贡献，并且对其学术贡献大小作进一步细化，以此来为教师提供合理的成长空间。3.终生职后评价终生职后评价的目的在于帮助已经获得终生任教资格的教师或教授进一步提高教学质量及教学水平，通过寻找评价前后不足之处并加以改进，以提高其学术研究或实际教学效果。特别需要注意的是，该评价内容并非是对终生任职资格的审核，而是以帮助教师成长为目的的评价方式。上述三种评价在目前我国高校中尚未得到有效利用，大部分内容并没有引入到教师评价之中，其所关注的重点也并非教学质量及教学水平，而是以学术研究为主，如该教师本年度在重要刊物上发表的文章数量、高校就业率等。评价制度方面的片面性导致我国高校教师并没有将如何提升教学质量及水平放在首要位置，对于提高高校自身社会形象及竞争实力而言带来了一定程度的负面影响。

（二）教师激励制度差异目前，美国高校针对教师激励所采取的制度为工资激励制度和学术休假制度两种。其中，工资激励制度又可以细分为自动增加以及奖励性增加两种。前者在每一两年时间里增加一次，并且人人有份。而后者则是视该教师所作出的突出贡献以及教学质量提高效果而给予物质及精神双重奖励。学术休假制度主要是高校为了拓宽教师学术视野，鼓励其积极参与到社会实践工作中，从中总结自身教育创新的突破点。反观我国，由于高校教学任务重，工作内容繁杂，学术休假制度未能够得到有效落实，教师所参加的社会实践几乎为零，并不了解当前社会经济发展所需，使教授的内容无法满足学生就业需要，教学内容及思维创新性仍然有待进一步提高。

二、基于美国高校师资管理制度的启示

通过分析美国高校师资管理制度，本文就我国高校师资管理现状并结合所学内容将其所带来的启示总结如下：

篇5

注重师资队伍建设，充分挖掘各位教师的潜能，建立完善的团队机制，倡导团队合作和创新精神，提高团队的凝聚力。苏州大学风凰传媒学院根据专业建立三个学术团队，每个学科均有具有较高学术造诣的教授、博导作为学术带头人，通过引进来送出去等措施，促进学术队伍的凝聚和成长，促使新一代高层次的学术带头人脱颖而出。目前，在学院三个学科26位专业教师中，共有高级职称13人，中级职称10人，其中有博士学位者达到80%以上，团队教师以中青年教师为主，一支教学科研能力较强，梯队建设较为合理的教师队伍已初步形成。

学院三个学科团队均建立导师制，每位高级职称人员负责培养一名青年教师，明确传帮带责任与义务，推动团队老中青结合，使团队里的中青年教师教学和科研整体水平迅速得到提升，基本形成了一支作风严谨、业务过硬、结构合理的授课教师队伍，为学科的正常发展提供了有力的人才梯队保障。

二、用以人为本的思想进行教师队伍管理

所谓人本管理，就是”以人为本”思想在管理实践中的具体应用，其实质就是把”人”作为管理活动的核心，调动一切可用的资源，把全体教师成员作为管理的主体和对象，围绕如何充分开发调动人力资源，促进人的自由的、全面的、和谐的发展，从而实现总的管理目标以及教师个休发展目标的管理思想和管理方式。师资质量直接关系到高校长远的发展，对高校教师进行人本管理是提高高校教育教学质量的重要保障。

管理是一门学问，也是一门艺术，其核心内容就是要协调人际关系，创造各种条件刺激人的潜能的发挥，要充分突出人在管理中的地位，让他们主动承担责任，管理需要民主。管理的本质是发展个体，把个体作为管理的核心内容，提高管理质量，从而实现个体发展与高校发展的双赢。以人为本高校师资管理模式有着丰富的内涵:其一，以人为本作为管理活动的核心。正确认识人的能力和价值，重视人的因素，以尊重、关心、发展个体为宗旨，调动教师的积极性主动性，使教师的潜能和各方面的素质得到全面充分的发展，最大限度地保障教师的自我实现:其二，明确高校人本管理的目标任务。管理是围绕某一明确的目标进行的，不存在无目标的管理活动，目标是一个组织管理活动的起点、归宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校师资管理机制与运行需要高校运用战略性眼光去发现、开发现有人力资源。引进人才不能盲目，要从学校学科长远发展规划出发，从学校的社会定位出发，立足于学校自身的实际，引进学校急需专业的人才。在人才培训方面还要鼓励教师特别是中青年教师通过不同途径进行深造，提升学历和职称，并要积极参与国际学术交流，外出进修、讲学、深造等，推动人力资源结构优化;其四，建设和谐的人本管理环境是保障条件。管理是在特定环境下进行的，因为周围的环境是时时在变的，需要不断协调组织各种管理要素的变化和人的利益关系，所以协调要贯穿于整个管理过程的始终。

三、师资队伍建设思路

在办学过程中，高校在国民经济与社会发展中具有不可替代的重要作用，成为行业技术创新和人力资源的主要支撑。高校要培养具有创新性、实践性和应用型人才，这就要求教师应具有高深的理论知识和较强的社会实践能力。

(一)建立产学研合作基地，在合作过程发展教师服务社会的能力

教师不仅要教给学生理论知识，还要培养学生的实践能力，特别是融入社会、服务社会的能力。现在很多高校有重科研、轻实践的发展趋势，学校的要求和导向间接导致众多教师将绝大多数精力投入到科研工作，没有时间投入到教学和实践之中，造成了理论和实践的脱节。实际上，理论和实践是相互依托，相辅相成的。理论用于指导实践，而实践又来源于理论支撑。因此，建立产学研合作基地，将理论和实践融合与一体，使教师在与社会、企业合作之中得到锻炼，在累积之中发掘创新，不断提出新的理论和观点，并随之投入实践的检验和调整。如此，能够形成良性循环，既能达到学校教学科研要求，又能满足学生接触社会的要求，同时也体现了高校服务社会的社会职能，这是解决问题的根本出路，同时学生也能得到提前踏入社会锻炼的机会，这将是一个多方共赢的局面。

(二)充分利用地方资源优势，加强师资力量培养

苏州工业园区是国家级工业园区，近十年的发展极为迅速，取得了巨大的成功，苏州模式己成为世界闻名的经济发展模式。工业园区的发展，离不开高科技产业的支撑，离不开高校的支持与合作。工业园区既是科研成果产业化的孵化器，也是产学研合作的平台，同时也是对教师得以培养提升的重要基地。在工业园区独墅湖高教区附近的科技园五期，集中了大量的动漫企业，由于国家对动漫影视产业的大力支持，这一产品必将成为最具吸引力的行业之一。我院在积极推进师资力量建设的同时，加强与企业的合作，积极与企业联络，利用双方资源进行动漫产业培训，建立大学生创业实训基地，让学生有进入动漫企业实训的机会，在实践训练中得到成长，将企业真正变为进行产学研合作的重要实践基地。

(三)加强交叉学科研究，锤炼高层次人才

现代科学的发展趋势是学科间的不断交叉和融合，这种趋势势必会不断产生新的学科和领域。这些新的学科领域是创新的前沿，也是竞争最激烈、最能带动经济和社会发展的领域，往往需要多学科、跨学科合作。以传媒专业为例，它需要计算机技术、影视创作、影视制作、文学、美术等多个领域的交叉合作，在这种情况下，不同学科、不同专业的人才会集中到一起，知识也于此时实现了融合，并延伸出新的知识，学生也得到了综合训练的机会。加强交叉学科建设，多方位引进人才己成为众多高校的共识，但如何有效地整合资源，在新的专业和学科中把握机会、创造价值，这就要求学校在人才管理要真正树立以人为本的思想，调动个体的积极性，注重团队建设，合理配置各种资源，以个体带动整体，以整体促进个体，这样才一能在新兴技术领域有所作为。

(四)建立高校与行业人才共享机制