企业人力资源培训篇1

鉴于我国目前大部分国有企业人力资源培训工作的实施机制还不完善，我们应当做好以下工作：

第一，建立有效的培训需求分析机制。了解知识经济条件下新型员工的特点，根据新型员工的特点和需求，建立一套内容丰富、灵活应变的培训信息系统，汇集培训所需信息；建立企业内部良好的沟通机制和顺畅的沟通渠道，实现信息的快速、准确传递，实现经营管理者与员工之间的相互沟通，为国有企业人力资源的培训工作提供方便；与客户保持沟通，了解客户对企业及其员工的反馈信息，作为国有企业培训的依据；关注其它企业的培训，借鉴它们在培训方面的成功经验，促进双方的交流与合作，为以下进一步开展培训做好前期考察的准备。

第二，建立科学的培训决策机制。这主要包括：通过有效的培训需求分析机制来确定培训目标，有针对性地制定培训计划。在制定国有企业人力资源培训计划时，如果需求分析显示员工士气低落，就要分析出现这种现象的原因，从激励机制不健全、员工存在的不满和工作氛围不佳三个方面来制定不同的培训计划。建立科学的培训决策机制，确定要开展的培训类型，达到企业进行人力资源培训的目的。这种通过科学决策确定的培训计划才能更容易被员工接受，培训的效果也才会更好。

二、完善培训评估机制

从某种意义上讲，培训评估的重要性不亚于培训实施本身，培训实现企业目标的手段，而培训评估能够检验培训的目标是否达到。因此，培训评估是一个检验培训结果的手段，起到对培训的事后监督作用，同时它能发现培训中的不足和需要改进的地方，有利于完善将来的培训，促使企业培训进入良性循环。要建立和完善培训评估机制，要做到：

第一，明确评估项目，制定评估标准。对于评估项目中可以量化的指标要加以量化，使评估具有可操作性。对于实施全方位培训，评估不仅要涵盖培训的所有方面，还要使评估主体多元化，既要有经营管理者，还要有受训员工对自己评估，也要有其他员工的共同参与，使受训人员接受全面的检查与监督。

第二，保证评估客观、公正、公平、公开地进行。淡化国有企业中的人彩，剔除评估过程中影响公平公正的主观因素，实事求是地进行评估，并将评估结果公开，接受全体员工的监督，及时纠正出现的偏差。

第三，把培训结束后的即时评估与日后在管理生产活动中的长期跟踪评估结合起来，两者评估结果的一致才说明员工在培训中学到的东西真正地被掌握了，并运用到实际工作当中。徐凯成等（1999年）提出一个人力资源培训系统模型，如图一示。

以上模型表明，培训是为了解决所发现的问题，如果没有问题，则培训的选择就要作细致的具体分析了；而设置培训目标降为培训计划提供明确的方向和依循的框架，但必须注意与企业的宗旨相容!要现实可行，起培训结果要应是可以测评的，培训计划的拟定实际上就是培训目标的具体化和操作化；培训活动的具体组织者与企业的规模和结构关系很大；依据企业规模设置的教育和培训职能机构和人员的选择而不同，一项培训是否有效；我们一般都要对其进行评价，在企业培训的某一项目结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出培训到底给企业和人力资源效率带来哪些收获或提高。

企业人力资源培训篇2

企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。

一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子

以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。

二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题

从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。

1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想

企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。（1）培训师素质低培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。（2）培训内容固定凌乱在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。（3）培训设备以及资料不完整培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题

企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。

3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化

企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。

三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见

1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化

企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化

企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。

3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化

企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。

四、结束语

企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。

作者:程历 单位:太平电子商务有限公司

参考文献：

[1]王军.企业人力资源管理职业资格培训中存在问题及改进建议[J].经贸实践,2016,(3):148.

[2]苏晓哲,张曦.海外企业人力资源管理的特点、存在问题及培训策略[J].经济师,2014,(10):214-215.

[3]齐江鸿.浅谈人力资源培训存在问题与解决对策[J].经营者,2013,27(3):29,31.

[4]孙秀梅.企业人力资源培训存在的问题及对策[J].魅力中国,2010,(20):46-46.

企业人力资源培训篇3

一、电力企业人力资源开发与培训现状

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，原有的人力资源管理制度已不适应现阶段的生产需求，如不进行改革，不重视企业人力资源开发与培训，将严重的影响电力企业的发展。一些国有企业虽通过对人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力资源管理机制，但对人力资源开发与培训的制度与组织形式尚不完善，还停留在探索阶段，需要相关企业人员进一步的创新与改革。

二、电力企业人力资源开发与培训存在的问题

人力资源培训与开发在我国出现的时间还不是很长，水平较低，同时受政策环境、文化环境、制度框架、管理理念等的影响导致人力资源开发与培训在实际应用过程中存在很多问题。

1.体系不完善

培训体系不健全，导致单位对培训开发工作的要求不高，虽有相关的培训制度，但多流于形式内容，缺乏对培训工作需求的分析和计划的制定，每个人的职责任务分配不明确，导致后期对受训人员的跟踪评估工作不到位。

2.缺乏重视度

一些高层领导认为人力资源开发与培训一是产生不了直接经济效益且需投入大量资金，二是整个培训周期相对较长，担心培训后人才的流失。受训者认为培训只是走过场、应付检查，维护企业形象，跟个人没有关系，带有负面情绪，对培训工作不上心。企业各部门则认为主要是确保本岗位工作能按时按质按量的完成，认为培训是浪费时间，耽误工作。

3.方式方法不恰当

企业人力资源开发与培训多偏于课堂教学的形式，以教师讲为中心，这种培训方式使双方缺乏沟通，培训方法单一，学员感觉枯燥无味。有的单位只注重对技能的培训，缺乏对文化传承、组织习惯的培养。

4.培训流程缺乏计划性

企业在人力资源开发与培训上缺乏计划性，缺少合理的培训机制，往往是按照领导要求培训什么就培训什么，没有针对性，而且培训都是短期培训，使同一学员的培训内容和培训时间都是不连续的，大大降低了培训的质量。

5.缺乏效果跟踪与评估

很多员工在参加培训后，没有对培训的相关内容进行考核、评价，这样使员工在技能方面得不到提升，同时对企业而言培训工作成为一种形式化流程，起不到实际作用。

三、企业人力资源开发与培训的主要手段

1.教育培训手段

是指通过结合企业实际情况与员工队伍现状制定出符合员工目前状态的培训方案，进而确定培训时间与培训内容来开展培训考核，是企业人力资源开发和培训的重要手段，也是增加企业员工知识与技能积累的主要手段，它要求企业必须加大对培训的投入，虽然短期内会加大企业的管理成本，但从企业长远发展眼光来看，提高员工能力水平了为企业带来大的收益。

2.激励手段

人力资源开发与培训主要目的是在提高员工创造性和积极性的情况下充分挖掘企业员工的内在潜能。影响到员工发挥潜能的因素有两点：一是对企业归属感及工作积极性，二是员工个人的工作技能和自身素养。通过采取激励手段，可以在企业人力资源管理中营造竞争的氛围，还可以吸收外在人才的加入，激发企业员工的内在潜力，调动整个员工队伍的积极性。3.职业生涯管理员工在追求个人经济收入时，更加注重的是企业的发展前景，更多的考虑到自身的职业生涯和自我价值的实现。企业在开展人力资源开发与培训时要重点加强对企业员工职业生涯的管理，为员工在企业中实现自我价值提供良好的保障，使员工在自身职业发展的道路上，增强对企业职业的归属感，更好的为企业的经营发展贡献力量。

四、强化人力资源开发与培训的措施

1.建立完善的开发培训体系

人力资源开发与培训是一项系统工程，包括：企业管理人员的培训设计、培训效果评估系统的设计、培训需求分析与规划的制定、年度计划的制定等环节，在每个环节中又涉及到多样化的方法和技术选择，为此，只有建立完善的开发培训体系，才能促进电力企业人力资源管理工作，进而全面提高电力企业的竞争能力。

2.全面提高对人力资源开发与培训的认识

企业稳定发展离不开企业员工的共同努力，所以在进行人力资源开发与培训时也应体现层次性、全员性，做到对企业员工和企业管理者的同时培训，使两者在理念、知识上能够保持一致，消除沟通障碍，使单位领导和管理者对员工形成有效的管理，加强执行力度。为此，企业领导和管理者要转变观念，树立新的人力资源观，带头参与培训，调动员工的培训力度，促使员工培训工作形成制度化。

3.创新培训开发方式方法

改变传统培训开发的方式方法，采用课堂教学、现场培训、脱产培训、角色扮演培训、分散式讨论等方法来达到更好的培训效果，实现预期目标。同时还应根据企业资源配置的情况选择正确科学有效的方式方法，在培训中多运用现代化的多媒体方式进行培训。

4.建立科学合理的培训评估系统

科学的培训评估系统可及时反馈培训结果，提高组织培训绩效，加强对培训工作的改进。评估是培训开发工作的最后一个重要的环节，是扩大培训开发成果为培训工作提供改进的参考和依据，通过评估和检查，可直接发现受训人员返岗后的思想动态和对工作及自身的要求与目标。电力企业可以通过定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，进一步加强企业负责人员对培训工作的重视。企业通过对培训考核评估工作的重视，便于在以后的工作培训中企业领导和员工都能严格按照要求进行参加培训，增强培训效果。

作者:张路 单位:华电国际电力股份有限公司安徽分公司

参考文献:

企业人力资源培训篇4

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）23-0254-01

前言

改革开放以来，我国发生了翻天覆地的变化。经济不断发展，社会持续进步。在新的时代背景下，各个行业都在探索新的发展道路，电力行业也不例外。就电力企业而言，如何更好的开展革新工作是非常关键的。在改革过程中，人力资源是必不可少的存在。在市场经济条件下，企业之间的竞争愈演愈烈。从本质上讲，企业之间的竞争，也就是人才之间的竞争。因此，电力企业在发展过程中必须要关人力资源的培养工作。在本次研究中，笔者首先分析了现阶段我国电力企业在人力资源教育中存在的问题，接下来提出了相应的解决措施。

1 电力企业人力资源教育培训存在问题

总的说来，我国电力企业在人力资源的教育和培训中还存在一定的不足之处，主要体现在以下几个方面：

1.1 电力企业的教育培训工作缺乏正确的战略规划

大多数的电力企业不够重视人力资源教育和培训问题，未能意识到人才培养的重要性。在这些企业看来，开展人力资源教育和培训工作需要一定的成本投入，而这又是一项需要很长时间才能发挥效用的投入。此外，有些员工在接受培训之后，为了追求更好的发展，可能会离开现在的企业，这对电力企业来说是一项损失。还有一些电力企业即使开展了一定的人力资源教育和培训工作，但是他们实施的培养计划未能着眼于长期成果，培养战略和计划不够科学合理，从而未能取得预期的培养效果。

1.2 企业信息资源未被充分利用

当今时代是信息化的时代，各种信息化技术层出不穷。在这样的大背景下，好多电力企业也在不断的引入现代化的信息技术，在企业中建立了大量的信息资源系统。比较典型的主要有：电力控制系统以及财务管理系统等。但是，在电力企业的实际运行时，有些信息资源可能会对电力系统的正常工作状态造成影响，从而影响电力质量。为了避免上述现象的出现，好多电力企业并没有充分使用信息资源的各项功能，这就造成了该项资源的巨大浪费。

1.3 培训效果缺乏有效考核，激励机制不完善

有些电力企业开展了一定的人力资源教育和培训工作，但是企业未能制定合适的考核评价体系对参与人员的培训结果进行审核。现阶段，好多电力企业仅仅在培训结束之后对参与人员进行形式上的考核，关注的是只是培训期间的成果。但是未能对参与人员的后续工作情况进行有效的评价和考察。此外，培训结果和参与人员最终的工资没有直接联系，这在一定程度上降低了员工的参与热情和积极性。

2 电力企业人力资源教育培训策略探讨

笔者认为电力企业应该从下述几个方面入手，开展相关工作以提高其人力资源教育和培养的实力：

2.1 更新观念，加强重视

首先，电力企业的管理者应该正确认识和理解人力资源培养问题，意识到该问题对企业发展的重要性。其次，对现有的教育和培训策略进行革新和完善，从而构建合理的人力资源教育和培训体系，不断提升培训的效果。电力企业应该意识到员工的培养问题和企业的发展战略是息息相关的，在构建培养战略时，要有效的融入企业的发展战略。

2.2 建立电力企业人力资源教育培训信息化平台

在开展员工培训时，构建信息化平台是十分有效的一种措施。借助于该信息化平台开展相关培训工作，可以进一步的提高对培训工作的管理效率。此外，电力企业可以将和员工培训相关的内容都存储在这一信息化平台，这样员工就可以看到优秀人员的培训效果，从而形成一种激励的作用。

在构建信息化平台时，电力企业首先要将整个系统拆分成不同的子系统，如电子资源系统、网络交流系统以及培训管理系统等。不同的子系统可以起到不同的作用，具体如下：第一，员工在电子资源系统中可以找到很多的学习资料，如培训老师的讲座等。员工可以在自己需要时，找到相关资料，随时随地的进行学习。第二，电力企业的工作人员可以借助网络交流系统开展内部交流，这是员工之间沟通和交流的有效渠道。此外，企业也可以通过该子系统公布一些通知等信息。第三，培训管理子系统的主要作用是协助相关人员对员工进行科学合理的培训。总的说来，教育培训的方式是多种多样的，比较典型的有内部培训以及外出参观学习等。在开展培训工作时，相关人员可以利用上述系统对参与培训的人员进行考察，提升培训效果。

2.3 完善考核机制，客观评估考核效果

电力企业开展员工教育和培训的主要目的是不断增强员工的职业技能，同时也不断提升员工的综合素质。构建健全的考核体系是非常关键的，这里的考核不但包括培训期间的考核，也包括对参与培训员工后续工作情况的考核。此外，考核结果应该和员工的薪资待遇联系到一起，在这种情况之下，员工才会更加认真的对待考核工作，同时也更加认真的对待培训工作。

3 结语

人力资源对于企业的发展是至关重要的，电力企业应该重视人力资源教育和培训问题。笔者主要探讨了电力企业开展人力资源教育培训工作时的一些策略，希望可以为相关人员提供一定的参考。

参考文献

[1] 黄霞，李一萍.浅谈电力企业中人力资源教育培训[J].人力资源管理，2010，12：37-38.

[2] 徐晶.电力企业人力资源教育培训方面问题的探究[A].北京中外软信息技术研究院.第三届世纪之星创新教育论坛论文集[C].北京中外软信息技术研究院：，2016：1.

[3] 陈颁杰.电力企业人力资源开发与培训探究[J].企业改革与管理，2016，05：75.

企业人力资源培训篇5

关键词 电力企业 人力资源 培训 管理模式

目前，我国的社会经济形态已经实现了基本的转变，并由原本的工业社会转变为现如今的知识社会，与此同时，企业竞争格局也从传统的品牌和产品竞争转变为企业人才竞争，企业发展的第一资源便是人力资源。当前我国电力市场化改革进程正逐步推进，电力市场在加速发展的同时也不得不面临的严峻的挑战和严酷的市场竞争。

一、电力企业人力资源培训管理的重要性

就针对于电力企业的运行与管理来说，人力资源的培训管理工作，具有下面两个重要的积极作用：一方面是能够增加企业的人力资本存量，另一方面是能够增加企业的竞争优势。对于增加企业人力资本存量方面，电力企业通过人力资源培训管理，电力企业的员工可以掌握更多的先进知识和技能，使员工的素质得到很大程度的提升，这就会使电力企业的人才储备力量得到提高，促进电力企业的发展。对于增强电力企业的竞争优势方面，电力企业人力资源培训管理能够增加电力企业员工的活力，从而使企业自身的活力得到增加，企业活力和员工活力的增加最终能够化为电力企业发展的动力，增强电力企业的竞争力，而且电力企业人力资源培训管理还能提高高新技术在企业中的应用水平，从科技实力上提高电力企业的竞争力。

二、传统人力资源培训管理模式的问题

在大部分电力企业的人力资源管理过程中，其并没有对培训管理有一个充分的重视，只是单纯地认为人力资源培训管理能够使企业的业绩得到提高。这种错误的认识，往往造成电力企业的人力资源管理的方式上存在不足之处，使人力资源管理工作的开展不能取得预期的效果。企业在人力资源管理上投入了大量的成本，人力资源培训管理又没有取得预期的效果或者是人力资源培训管理要取得预期的效果需要的投入远远超过企业的预期，这样就会使电力企业产生人力资源培训管理太过昂贵的错觉。在我国电力企业当中，这种人力资源培训管理模式上的问题是一种普遍的问题。根据有关调查，我国只有极少数的电力企业在进行人力资源培训管理时，是根据管理需求确定管理项目的，其他大多数电力企业的人力资源培训管理都存在有管理模式上的问题。

三、电力企业人力资源培训管理模式创新策略

（一）强化对人力资源培训管理的重视

人力资源培训管理对电力企业的发展和进步具有重要的作用。做好人力资源培训管理工作能够使电力企业的活力、能力、核心竞争力得到很大程度的提高。在现阶段的经济发展中，人力资源是企业发展进步的关键，高素质的人力能够增强企业的活力、能力、竞争力实现企业的发展，人力素质跟不上经济的发展要求则会给企业的发展带来很大的不利影响，严重时甚至会导致企业倒闭。因此，对电力企业来说，人力的重要性已经超过了资源，达到了和资本相等的地位[1]。在电力企业的运营过程中，管理者应该把人力资源培训管理工作纳入到等同资本管理的重要程度。

（二）加大人力资源开发与培训的力度

电力企业人力资源管理工作的完善在人力资源开发培训方面也应加大力度，一些刚入职的员工在正式上岗之前就必须开展必要的培训和教育工作，具体培训教育的内容应当包括人员的岗位工作职责和岗位规则制度等等，同时老员工也应当定期对新员工开展教育和培训，促进新员工自身工作技能和业务素质的不断提高。此外，对于培训结果的评价也必不可少，这是因为培训结束后并不代表就已经达到了培训的目的，对培训结果的有效评价很大程度上也能够促进员工创新能力的调动和内在潜能的激发。因此，为了确保电力企业人力资源管理能够达到预期效果，针对人力资源的开发和培训工作必定不可缺少[2]。

（三）建立切实有效的奖励与激励机制

建立健全切实有效的激励机制是目前强化电力企业人力资源管理的重要举措之一，在有效激励机制的指导下，员工工作的积极性能够被充分调动，而建立健全激励机制笔者认为这几个方面的工作必须落实到位。首先，建立合理薪酬制度，将员工的工资水平和员工自身的工作态度及业务能力相挂钩，通过现代工作绩效评价方法的引入全面考核工程技术人员和管理人员的能力、德行及业务成绩，将考核结果视为奖惩的依据，这势必有利于员工工作积极性的调动。其次，富有活力的运营机制和人事管理机制的建立还应当积极引入全新的竞争激励机制，通过竞争上岗、双向选择和内部优化组合的实行保证优秀人才脱颖而出，促进人员竞争意识和危机意识的形成。

四、结语

总而言之，人力资源培训工作能够提高电力企业员工的素质，为电力企业积蓄人才，也能够使电力企业的活力和竞争优势得到增强，并对电力企业的发展和进步具有重要的意x。因此，电力企业在运营的过程中，必须重视人力资源培训管理工作，运用科学的手段打造高效的人力资源培训管理模式。

企业人力资源培训篇6

【P键词】电力企业；人力资源教育培训；问题及对策

【Keywords】electric power enterprise； human resources education and training； problems and countermeasures

【中图分类号】TM73 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0093-02

1 引言

现阶段，我国国民经济发展迅猛，极大程度上促进了电力行业的发展及其体制的改革。考虑到人力资源的重要价值以及员工技术水平与素质对企业产生的影响，电力企业就需要对员工予以高度重视，通过加强对其教育与培训，从而充分促进自身竞争力的提升，确保获得稳定、长远的发展。

2 电力企业中人力资源教育培训的主要特点

经调查分析得知，电力企业中人力资源教育培训主要具有全员性、多样性、层次性及实效性等特点。

①全员性特点：在教育培训过程中，企业所有的员工都应参与到培训中来，均能有所获得。

②多样性特点：电力企业在开展教育与培训时，可采取理论学习、现场实践、以师带徒或合同式等多种培训方式。

③层次性特点：人力资源培训还应具备一定层次性。

④实效性特点：在电力企业中，其生产流程具备行业特征，在进行教育培训之前，企业可以生产具体流程为依据，制定出科学、详细的人力资源培训计划。通过有机结合生产实际与培训的内容，从而促进教育培训时效性的提高[1]。

3 我国电力企业人力资源教育培训当前存在的问题

3.1 企业认识不到位

人力资源教育培训工作的开展会在一定程度上加大企业的资金支出，因而不少电力企业对员工的培训不够重视，认为这是一项不划算的工作。由于电力企业未能意识到人力资源教育与培训的重要性，即使其开展了相关培训活动，但也未能有机结合培训的内容与员工今后的发展，没有为员工做出长远规划，这对员工及企业自身均是不利的。

3.2 企业未能对自身信息资源进行充分利用

电力企业的运营模式在信息技术快速发展的影响下，也不断朝着信息化的方向转变，逐步建立了各种信息管理系统，包括财务管理系统、电力运行控制系统、ERP等。然而，由于企业的操作水平并不是很高，无法充分发挥出所有信息系统的效用[2]。究其原因，主要是企业未能对员工展开科学、全面的教育与培训，导致员工技术水平不高，无法对信息技术的操作进行有效掌握，最终使得电力企业一些信息系统未能发挥出应有的作用，甚至被弃用。

3.3 没有建立科学合理的考核机制

促进员工工作效能及操作技术水平的提升，为开展教育培训的主要目的。而为确保教育培训获得预期的效果，充分提高员工各方面的能力，就需要仔细考察员工的培训及学习效果。然而，不少电力企业并没有建立科学合理的考核机制，不但不能对员工的培训效果进行切实检查，也不能对其施加一定的压力。

4 加强电力企业人力资源教育培训的有效对策

4.1 形成良好的教育培训理念

对于电力企业而言，为实现人力资源的有效开发，促进自身市场竞争力的提升，一项科学有效措施便是加大对人力资源的教育及培训力度。在此种形势下，电力企业就需要转变以往的理念，自觉引起其他企业或国家先进、优秀的教

育培训理念，使领导阶层对教育培训工作在促进企业良好

生存及长远发展中起到的作用有一个充分的认识，并形成

良好的教育培训理念。通过对员工展开积极的教育与培训，从而促进其工作效能的提升，最终为企业创设良好的经济收益。

4.2 从企业实际情况出发制定出科学的培训方案

促进员工操作技能及工作效率的提高，是开展教育培训工作的直接目的。因此，电力企业应当从自身实际情况出

发，为员工制定出科学的教育培训方案。通过为员工创设更多的实践学习机会，从而促进其实际生产操作能力的有效提高。

4.3 有机结合多种人力资源教育培训模式

人力资源教育培训的效果会在很大程度上受到培训模式的影响，电力企业为获得理想的教育培训效果，就需要从实际情况出发，有机结合多种培训模式。需要注意的是，在选择具体的教育培训模式时，应当以培训的方向、内容、目的，以及员工的实际接受能力作为参考。另外，员工在培训过程中的学习效率及效果，在很大程度上会受到培训环境的影响，当教育培训的氛围非常融洽时，员工的理解能力会更好，也更能接受相关知识。

4.4 对教育培训的成果及时进行验收

为防止员工在教育培训过程中出现过于敷衍的情况，电力企业应对培训成果及时进行验收，除此之外，还可认真记录培训过程中员工测试的成绩、参与培训的次数等实际表现情况，进而对其薄弱的地方有一个充分的了解，并在后续教育及培训中合理调整培训的内容，确保员工均有所获得，得到更大的M步。

4.5 加大信息化交流平台的建立力度

电力企业通过建立起信息化交流平台，可为接受培训的员工创设良好的沟通平台，让他们分享自己的学习心得，从而实现共同进步。此外，企业也可依据不同的培训内容来分类相关信息，采取集成管理的模式。例如，可把信息化的交流平台分成新手交流、培训内容、资源分享等多个板块，员工在讨论过程中便可发现自身不足之处并进行改进，同时也可活跃培训氛围，充分促进员工学习兴趣的提高。

5 总结

新形势下，人才已成为企业获得长远发展的重要支持，随着电力市场环境的变化及体制的改革，人才建设已成为电力企业重要工作内容之一。在此种形势下，电力企业就应当转变以往的教育培训力度，制定出科学的培训方案，有机结合多种人力资源教育培训模式，在建立科学公正的考核及奖励体制的同时，加大信息化交流平台的建立力度，为员工创设融洽的培训氛围，实现人力资源教育培训效果的提高，进一步促进我国电力行业的健康发展。

企业人力资源培训篇7

一、人力资源培训的重要性

（1）人力资源培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。电力企业员工人才队伍的建设通常有两种途径：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强人力资源对组织的认同感，增强人力资源与人力资源、人力资源与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

（2）人力资源培训是提升人力资源技术、能力水准，达到人与“事相匹配的有效途径。人力资源培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。人力资源培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。

（3）人力资源培训是激励员工工作积极性的重要措施。人力资源培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。

二、加强电力企业人力资源培训效果的有效措施

2.1 树立科学的培训理念。加强完善企业人力资源培训，首先要做的是树立正确的培训理念，要树立“以人为本”的培训理念，要确立员工在培训中的主体地位。企业要根据员工的特点、需求、意愿做出相应的培训内容与培训安排，使培训内容人性化，体现出对员工深厚的人文关怀。企业制定培训应与员工的职业生涯相结合，在员工的不同的职业发展阶段实施相配套的培训方案，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感觉到自己在企业中还有发展的机会。企业要通过观察、精心设计的问卷调查和访谈等形式来明确企业内部各类员工在培训内容和培训方式上的需求，在此基础上设计培训体系。

2.2 提升电力企业人力资源培训效果，应选择适宜的培训方法。由于客观原因，现在电力企业员工在年龄和受教育程度都有一定的差别，员工的培训工作必须和实际状况相适应，才能发挥出培训的最大作用。

1）新、旧方法相结合。企业不少老员工因长期从事本岗位工作，经验积累加上自己的努力，成为本岗位工作上的行家。但是，老员工接受新知识比较慢，不容易接新设备、新知识，对他们来说，更新知识、学习新技术是最重要的。企业要通过积极有效的再培训教育，调动老员工的工作及学习积极性，使他们努力掌握操作技能。年轻人一般都接受过较高的文化教育，知识更新和接受新事物的速度相对要快，但是由于工作时间不长，业务知识、工作能力相对较弱，对于这部分人，培训工作重点应放在专业识和业务能力的培训上，让他们迅速了解并掌握专业知识。

2）实践经验与理论知识相结合。培训过程中把实践经验与理论知识有机地结合在一起，聘请经验丰富的老师傅及理论知识扎实的员工同时开展培训。让有经验的老师傅从结合实际解决问题的角度讲授专业课程，使授课生动而富有实效。但是，因老师傅往往偏重于实践而缺少理论的研究。因此，要想使员工既有良好的业务能力，又有较好的理论基础，就需要理论知识扎实的专业人员协助培训，助一臂之力。

3）内外交流学习。知识是没有界限的，学习永无止境。在掌握了本单位、本班组业务技能的同时，也应学习和研究兄弟单位、相邻班组和其他人员的先进技术和管理经验。可通过互相交流访问或互派员工异地学习等方式进行。这样能吸取外部的优秀资源，提升自身的工作能力。

企业人力资源培训篇8

二、电力企业人力资源教育培训中的问题

目前，BX电力企业内部培训机构人力资源培训项目缺乏实效性，主要是由于其偏离了集团的战略方向，相关培训工作缺乏实效性领导价值。第一，在制定员工培训计划的过程中，并没有从员工的实际需求出发，培训工作以及人力资源配置体系和企业的战略发展动态存在偏差，没有对企业文化以及员工需求进行深度的解读。企业培训过程也缺乏相应的人才支撑，并不能保证培训效果。第二，在培训计划制定的过程中，由于培训人员的观念较为落后，缺乏市场性战略分析能力，就导致培训内容和相关课程过于理论化，不能对实践进行有效指导。企业在员工培训过程中，也没有给予较多的支持，就导致一部分培训人员的工作态度并不积极，进而也就导致企业的核心竞争力缺乏后续动力。第三，培训项目评估体系有待提高，在实际培训过程中，仅仅只是将重点落在了培训过程上，却没有对员工进行培训评估，造成了培训实际情况和生产服务效果出现了严重的脱节，究其原因，主要是由评估机制不完善以及评估效果无法得到有效跟踪。

三、电力企业人力资源教育培训的优化策略

人力资源培训项目是企业管理活动发展的重要动力，是组织为开展业务以及培养人才的主要路径，要保证计划和目标的一致性，就要积极利用更加多元化的教育培养活动，确保员工能在培训过程中体会新知识，一定程度上改善员工的工作态度，提升工作职能，从而有效优化工作效率，实现企业共同目标。第一，要在实际工作开展过程中，从战略发展角度升级人力资源配置工作，提高培训过程和培训项目的完整性，并且积极落实更加系统化的管控措施，确保培训课程能从被动性的战术层面转化为主动性的战略层面，提高培训理念的同时，强化培训力度。不仅仅要在培训内容方面进行战略性信息整合，也要保证培训内容和实践有效接轨。第二，要建立健全切实有效的管理制度，强化人员管理制度是保证培训效果的前提，不仅要兼顾企业组织需求，也要对岗位管理机制进行细化分析，确保战略性控制过程符合标准。第三，要积极落实人力资源配置评估机制，在培训项目开展过程中，要提升培训效果的转化率，确保培训效益有所升级，要对评估方法和标准进行综合性研究，保证责任落实效果的最优化。在培训过程中，要合理化配置培训和考核时间，培训人员及时做好监督工作，确保培训质量符合预期。只有结合实际问题开展科学化的培训课程，才能从根本上组件精干有效的专业化团队，确保结构调整机制和管控措施的完整性，也能组建培养专业化的施工队伍，为电力企业实现可持续发展提供保障，并形成更加具有向心力的企业文化。

总而言之，电力企业要强化人力资源培训效果，才能在激烈的市场竞争中占据主动，获得长效发展动力。社会的竞争归根结底是人才的竞争，企业要充分重视人力资源管理结构，提高培训质量的同时，增强企业凝聚力，确保员工的技术和能力都能得到优化，为电力企业的可持续发展奠定坚实基础。

作者:陶梅 单位:国网襄阳供电公司

参考文献

企业人力资源培训篇9

中图分类号：F407文献标识码： A

引言

随着现代科学技术的迅猛发展，人类社会已经进入了一个完全崭新的知识经济时代，而人的技能和素质则成为了知识经济的先决条件。现代社会发展的历程和实践证明，人力资源或人力资本存量的不断扩大，人力资源质量的提高是经济发展的重要源泉，是企业成功的不竭动力，是构成国家和企业财富的最终基础。在电力改革不断深化、市场竞争日趋激烈的形势下，电力企业作为参加市场竞争的主体，如何实现发展方式的根本转变，如何培育新的经济增长点，如何尽快实现“一强三优”现代公司的目标，是摆在每一个电力企业面前的重要课题。

一、电力企业人力资源工作的重要性

人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求，可以提高企业的经济效益以及员工工作效率，在实现员工与企业发展的协调性后，使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理，可以使员工存在的价值得到最大的发挥，使其可以不断提升自我能力，发挥自身的主观能动性，体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人，企业的主体也是人，如果企业想要更好地发展，必须要对员工做出最好的管理，努力做到员工与企业的发展的协调性，激发员工的最大潜力，保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益，而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的，是企业发展过程中的一大助力。

二、人力资源开发、员工培训与企业发展的关系

现代人力资源开发与管理是“以人为本”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分。简而言之，员工是企业生产和企业发展的能动因素，因此员工的专业技术水平和素质从很大程度上影响企业的发展速度。员工培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。内部培训和外部培训是目前企业经常采用的培训手段。通过培训，员工更加容易将培训融入企业文化，因为了解企业而对企业产生情感。培训的过程也是企业管理人员和员工认同企业文化的过程，员工不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识，从而培养大家的爱岗敬业、服务企业的精神和高度的社会责任感。只有这样企业的科技人才能茁壮成长，企业竞争力和凝聚力才能增强。

三、人力资源开发与培训中遇到的问题

1、工作意识落后

现在电力企业的发展体制在不断的进行改革，但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念，不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位，忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识，将其作为企业发展中的重要工作来进行处理，在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。

2、企业人员考评不规范、激励机制不合理

由于目前国有企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。考评的具体实施过程中，采取单一的考评方法，只注重了定性考核，考评标准未量化。对于考评后的激励机制也存在明显不足。目前很多企业对获优秀等次与称职等次的企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对企业员工的吸引力；未能真正发挥考核的激励作用。

3、员工培训遇到的问题

（1）培训目的不明确

一是职工受训的目的不明确。职工参加各种类型的培训，完成企业安排的任务，而不是综合岗位需要、技术升级、员工诉求等因素开办的培训，把培训当作任务来完成，如果没有严格的考勤制度，职工也许都不会去。没有目标地参加培训，稀里糊涂地学习，马马虎虎地结业，对自己工作起不到什么作用。

（2）培训实效性不强

目前，企业培训特别是国有企业的培训主要是应付上级检查的办证培训、职工岗位培训。这种培训只注重结果，不重过程。在岗职工换证，操作证到期了，组织一次培训进行一次考试，就过关了，不存在真实的技能考核，具不具备岗位技能一律过关。岗位培训也和办证培训一样，走走过场，效果如何无人去真实考核。

四、完善人力开发与培训的对策

1、转变人力资源工作理念

电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变，要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用，要在已有的基础上进行创新和改革，要落实到位，要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人，其发展离不开员工，因此，企业在转变传统人力资源工作理念时，首先就是要确定以人为本的发展观念，确定员工在企业发展中的重要地位，努力调动起工作的主观能动性，为企业的发展提供更大的助力。其次，企业的发展离不开市场，企业在进行人力资源开发和管理工作时，应该以市场的发展方向为导向，进行目标规划的确定，将其作为企业发展战略中的重要部分，为企业的长期发展做好万全准备。

2、明确任免机制，细化激励机制

对企业高层管理者的开发管理非常重要。首先要端正思想态度，真正树立“以人为本”的管理思想；采用科学的测评技术和方法，提高公开度透明度，量化考核，全面评估其综合素质，引进竞争机制，优胜劣汰。只要对管理层的人事任免出台明确的章法和科学操作规程，其他的人事管理如招聘、晋升等才能做到规范化。另外激励制度需要按照人才市场的价值和企业的经营状况来确定员工的工薪报酬和福利待遇。

3、确立培训内容，注重实效性考察

在开办培训前，要充分调研，综合岗位技能需求、技术升级、职工诉求等因素有目的地开展培训。这样既能满足企业生产和发展的需要，又能增强员工的参与积极性，提高员工的参培动力。在制定企业培训计划时应把长期发展和当前的生产结合起来，包括长期培训内容和短期培训内容，并且培训后要对培训实效进行抽查。由于培训对象的层次不同，培训内容必须结合岗位目标来进行。可以通过出席率要求、听课笔记检查、培训后知识有奖竞赛等方式进行实效考察。作为短期培训内容，一般针对性较强，大部分是跟随生产急需而设置的，主要是参考培训后的实际操作技能对培训效果进行评定。

4、注重企业人才管理

企业领导是企业最关键的管理人才，是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因此人才意识应该是企业领导者必备的素质。企业开展人力资源开发与培训工作中应特别注重企业经营者管理能力的开发与提升。要建立领导者能上能下、人尽其才的灵活用人机制，改变以往不求有功、但求无过的工作作风。在现有人员结构的基础上，将培养、选拔、吸引优秀人才摆在重要的议事议程上。在电力企业建立起灵活有效的激励机制，使用“人尽其才”的用人方略，通过感情留人和待遇留人的方式最大程度地减少优秀人才的流失。通过对员工进行不同形式的开发与培训，体现出企业对员工个人发展的关心，从而提高其对企业忠诚度。培训不但可以延长员工的职业生命周期，同时企业也为今后长期发展进行了人才和智力储备，达到企业与员工双赢

结束语

随着社会的快速发展，电力企业的竞争也日益增大，因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度，不断进行改革创新来适应社会的发展，保证企业在市场竞争中占据一席之地。

企业人力资源培训篇10

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-00-01

当前世界经济发展已经逐步步入知识经济时代，经济全球化以及管理信息化对于企业的管理理念也提出了新的要求，以人为本，做好人力资源的管理，将人才作为企业的优势资源已经成为新时期新形势对于企业经营管理的新要求。组织优秀的企业人力资源队伍，完善企业人力资源的培训与开发，充分激发企业员工的内在潜力，调动员工的积极性、创造性，通过促进人才的全面发展，来实现企业经营发展的不断前进，已经成为企业经营管理需要改革创新的重要方面，这对于强化企业的组织能力，提高企业的市场竞争力也具有重要的作用。

一、企业人力资源培训与开发工作的作用分析

企业开展人力资源培训工作的主要目的就是为了通过培训提高企业的职工素质，提高员工的工作效率与工作业绩，并实现企业员工工作技能、自身素质以及理论知识水平的提高。企业人力资源培训与开发对企业作用主要表现在以下几方面：

1.企业通过人力资源培训，能够实现企业员工个人素质与职业技能的提升，这非常有利于提高企业员工自觉性、积极性以及主观能动性。同时由于通过人力资源培训与开发工作，提高了企业员工的职业能力水平，有利于取得较好的工作绩效，能够让企业员工更好的适应当前的工作。

2.通过开展企业的人力资源管理培训与开发，提高了企业的专业技能水平，尤其是与职工岗位相关的理论技能，因此企业员工可以在生产、销售以及售后服务阶段，提高各个环节的工作质量，改善企业经营业务工作质量。

3.企业人力资源开发与培训工作，能够让员工准确的掌握到本行业相关的新技术与新知识，实现企业人力资本的增值，并通过人力资源的开发与利用实现企业效益价值创造的最大化，提升复杂市场环境下的企业竞争优势。

4.人力资源培训与开发提高了企业的职工素质，同时为企业员工的晋升与待遇提高提供了良好的机会，增强企业员工对于企业的价值认同感与归属感，有利于企业吸引与挽留优秀人才。

二、当前我国企业人力资源培训与开发现状问题分析

首先，对于人力资源培训与开发工作的重视程度不足，没有建立完善的人力资源管理体系，各项培训规章制度缺乏，不利于人力资源培训工作的开展。

其次，人力资源培训与开发方法选择不当，尤其是没有结合企业的实际情况，也没有结合企业人力资源培训与开发的具体内容选择适当培训方法，导致企业的人力资源培训实际效果较差。

第三，对于企业的人力资源培训的实际效果缺乏科学准确的评估，因而也就无法判断人力资本的增值程度，更无法结合评估结果调整企业人力资源培训与开发措施，致使人力资源培训开发工作进展不大。

三、提高企业人力资源培训与开发水平的措施分析

1.重视企业人力资源管理，优化企业人力资源培训与开发管理模式。人力资源培训与开发工作是企业人力资源管理工作的重要内容，然而人力资源的培训与开发并不仅仅是企业人力资源管理部门能够独自完成的，需要企业的管理部门尤其是高层管理部门的主导配合。首先，企业高层管理部门应该充分认识到人力资源培训与开发工作对于企业经营管理的重要作用，明确认识到人力资源培训在企业市场竞争以及战略发展方面的作用，进而根据企业的实际情况制定出具体细化的人力资源培训与开发目标。

2.明确人力资源培训需求信息。在企业人力资源培训与开发工作开展之前，应该坚持以人为本的原则，对企业内部各个部门以及岗位的人员基本构成、学历结构、素质水平以及工作技能进行初步的掌握，并根据所掌握的基本情况，制定企业人力资源的培训与开发方式。第三，针对企业的人力资源培训与开发，应该建立起现代化完善的管理制度，尤其是岗位任职资格培训制度，同时不断增加对于企业人力资源培训与开发的投入，为人力资源培训与开发的顺利实施提供良好的基础。

3.综合采取多种形式的企业人力资源培训与开发方法。对于企业人力资源的培训与开发方法，应该根据不同培训内容综合采取不同的培训方法。除了采取传统的讲授法、视听法、现场个别培训、行为示范、讨论法等几种培训方法进行人力资源的开发之外，还应该结合采用角色扮演、仿真学习、案例研究和游戏法等几种现代体验方法。

4.对企业人力资源的培训与开发效果进行准确的评估。通过对企业人力资源培训与开发的效果评估，不仅可以有效的提高企业人力资源培训开发工作的实效性，同时也可以准确的评估通过企业人力资源培训与开发所产生增值效益，为企业下一步人力资源培训与开发的继续调整开展提供准确的参考资料。对于企业人力资源培训效果的评估，主要是通过对人力资源培训工作之后的企业组织管理情况、企业业务发展情况以及企业职工个人发展方面进行的评估，主要是将参与培训职工的管理能力、知识水平、业务技能以及工作态度的变化情况作为评估的重点。评估方式可以通过调查问卷、职业测试或者是岗位业绩考评的方式进行开展，以从根本上提高企业人力资源培训的实际效果。

在知识经济时代，企业的竞争归根结底就是人才的竞争、知识的竞争，因此企业管理部门应该充分认识到人力资源培训与开发的重要性，通过创新人力资源培训模式，提高人力资源的培训层次，实现企业员工的开发与创造，为新时期企业的经营发展提供人才支撑，提高企业在知识经济时代复杂环境下的市场竞争力。

参考文献：

企业人力资源培训篇11

1.有利于企业核心竞争力的提高

在新的经济环境下，人力资源已经逐渐构成了企业核心竞争力的重要组成部分，企业是否能够培养出适合市场经济的新型人才，直接关系到是否能够在市场竞争中占有优势，也就是是否具备核心竞争力，通过人力资源培训可以培养出一批职业素质较高的人员，提高企业软实力。

2.有利于员工工作能力的提高

通过人力资源培训，员工可以获得学习新知识、新技术的机会，可以更好的解决工作中遇到的难题，可以提高自身的专业水平，同时也可使员工得到精神上的满足，增强其工作认同感。人才是企业的血液，企业进行人力资源培训可以说是一个双赢的过程，既可以使员工的职业素质得到提高，又可以为企业提高经济效益。

二、国有企业人力资源培训存在的问题

目前，我国国有企业在人力资源培训方面还存在着一些问题，这些问题限制了国有企业人力资源培训的发展，主要问题表现在以下几个方面：

1.人力资源培训重视程度不够

人力资源培训的效果与国有企业领导的重视程度有着密切的联系，在现阶段的市场经济环境下，企业要想得到更好的发展就必须依赖高素质的人才，但是很多国有企业的领导并没有认识到其中的重要性。一些国有企业的领导认为人力资源培训要花费大量的资金和时间，并且在短时间内不会有回报，即使可以为企业带来收益，如果留不住而人才也会给企业带来损失，导致了对人力资源培训的重视程度不够；有的一些国有企业的领导认为在就业竞争激烈的市场环境下，可以从人才市场中轻松的招聘出素质较高的人才，不必要花费大量的时间和金钱进行人力资源培训。以上观点说明了国有企业领导对人力资源培训的重视程度不够已经不适应经济发展的步伐。

2.缺乏先进的培训体系

我国人力资源培训体系相对来说比较落后，主要表现在以下几点上：

首先，人力资源培训缺乏一个长远、整体的计划，部分的国有企业存在一个领导一个样，当更换领导时人力资源培训计划又发生了变化，并没有从长远的角度出发制定人力资源培训规划。

其次，培训方式比较单一，大多数的国有企业人力资源培训采用的是课堂教学的模式，缺乏素质拓展等新颖的培训方式，导致人力资源培训达不到预期的效果。

再次，人力资源培训的实用性不高，由于国有企业对人力资源培训没有一个长期的规划，导致国有企业人力资源部门对现阶段需要什么样技能的人员不是很了解，自然培训的实用性也就很差，同时有一些国有企业对人力资源培训的形式化很严重，例如对入职员工的培训只是走走形式，并没有对入职人员进行系统的培训。

3.人力资源培训缺乏需求分析，针对性较差

人力资源培训需求是指对职工已经掌握的技能、知识以及想要进行培训的技能、知识进行调查，这是人力资源培训的基础性工作，也是工作的难点之一，要想使培训工作做得有针对性，就必须做好人力资源培训的需求分析工作。然而从实际情况来看，大多数的国有企业在人力资源管理方面还停留在“人事”上，没有将人力资源发展与企业发展战略相结合，不能够在企业需求的基础上安排人力资源培训项目，这就导致了培训的目的不明确，针对性较差，大大的降低了人力资源培训的效果。

三、优化国有企业人力资源培训的建议

1.提高人力资源培训重要性认识

国有企业人力资源培训重要性认识的提高，有助于为人力资源培训提供一个良好的氛围，只有从认识上意识到人力资源培训的重要性，才可以从源头上提高人力资源的水平。一方面，国有企业的领导者对人力资源的培训不能以流行作为标准，而是要从企业的实际情况出发，要树立正确的培训观念；另一方面，国有企业的领导者要从经营战略的高度出发，要对人力资源培训有个长远的眼光，认识到人力资源培训需要投入大量的精力才能取得更好的效果。

2.建立健全人力资源培训体系

人力资源培训体系的完善对于提高人力资源培训水平是十分重要的，因此我们可以从以下几个方面来建立健全人力资源培训体系：

首先，国有企业要加大对人才的挖掘，要将人力资源开发当做是工作发展战略中的重点，一方面要认识到人力资源培训工作不是一两日可以完成的，要有一个长期的规划，例如可以制定一个3年的培训计划，并严格按照计划来实施；另一方面人力资源培训的计划既要满足企业的利益也要兼顾员工的利益，要从整体的角度出发来制定计划；同时人力资源的计划要根据社会经济环境的变化适时作出调整，计划与时俱进，不能盲目计划。

其次，对人力资源的培训的计划要注重其实用性，培训的内容要新颖，这样既可以吸引学员的注意力，更能够调动起学员的积极性，使人力资源培训的效果有进一步的提高。

再次，人力资源培训的形式要具有多样性和新颖性，面对推陈出新的培训方式，传统的培训方式已经不能够满足员工的需要，国有企业要在培训方式上加以创新，这样才能够使培训的结果事半功倍。

最后，要建立薪酬与晋升的奖励机制，要让国有企业的员工有危机意识，给予员工更多的升职加薪的机会，规定每年参加培训的数量，通过考核，提高晋升的空间。

3.做好人力资源培训分析需求工作

国有企业在进行人力资源培训之前，对培训的调查分析工作是十分重要的，人力资源培训分析主要是指在实施培训计划之前，由培训部门系统的分析各个组织成员的目标、技能、知识，并由此来判断是否需要进行培训以及明确培训的具体内容，经过调查分析后得出有培训的需要，再进行培训，这样才能避免不浪费不必要的培训成本，提高人力资源培训的效果。

4.加强人力资源培训教师队伍的建设

企业人力资源培训篇12

近些年来，随着社会经济的快速发展，各行业的市场竞争力越发激烈，强化人力资源培训俨然已经成为企业的重要工作内容之一。企业的人力资源培训，能够有效提升人员的综合素养，让企业的运营环境更加的有序、和谐。通过人力资源培训，能够促使员工业务能力的提升，让员工增强所需知识与技能，进而提高工作绩效，实现企业的发展目标，让企业的市场竞争力得到进一步的增强。另外，人力资源培训还能够提升员工对于企业的认同感、忠诚度，确保企业人力资源的稳定性[1]。在人力资源培训中，员工通过提升自身的工作能力，进而得到价值的体现，不仅得到物质满足，而且能够在精神上获得成就感，以提升对企业的认同。与此同时，人力资源培训还有利于塑造企业的良好形象，让企业凝聚力得到进一步的提升，并塑造共同的价值观，通过丰富多彩的培训形式，充分发挥企业的文化，让企业员工在良好的工作氛围中形成融洽与进取的精神，更加认同企业的文化。

二、企业文化和人力资源培训是相关性分析

企业的人力资源培训，不仅仅是企业的管理行为，更是文化传播的行为。在实际工作过程中，要求管理工作者从企业的文化角度作为出发点，将人力资源培训与企业的文化充分结合，为人力培训奠定坚实的基础，以推动企业的稳定发展。

（一）人力资源培训对企业文化的促?M作用

人力资源培训，有利于更好地建立企业文化。在企业文化建立过程中，应该本着以人为本的原则，尊重员工，维护员工，并充分开发员工的创造力，让员工能够实现自身的价值。而要落实到实处，还需要企业有着明确地规划，通过人力资源培训，进一步丰富员工的理论知识，提高其工作技能，让员工的综合素养得到有效增强，来发挥员工的潜能，激发其创造力，以实现员工的价值，让员工增强对企业的认同感、归属感[2]。另外，人力资源培训还能够更好地落实企业的各项规章制度，通过让员工了解企业的价值理念、企业使命、规章制度、经营理念、社会责任等，让员工能够更好地融入企业的大环境中，站在企业的角度，维护企业利益，以增强员工的责任感与使命感，最终内化成员工的行为，促使企业管理水平积与工作效率的提升。

（二）企业文化对于人力资源培训的促进作用

企业文化能够对人力资源培训产生较为深刻的影响。通产来说，企业的价值观，体现了企业的核心文化，而价值观会逐渐渗透到人力资源培训中，并成为向导，发挥潜移默化的作用。在企业的人力资源培训中，通过融入企业文化，能够对员工起到强大的感召力，在通过各种形式的培训活动，引导并整合员工的思想，进而提升人力资源的培训效率。此外，通过企业文化，能够有效提升员工的凝聚协调力。一般来说，一个企业的员工团结协调能力，会对整个企业的竞争力产生直接的影响。而团队协调能力的培养，是企业人力资源培训的主要内容之一。要让员工树立共同的价值观，就需要充分认识企业的文化，在人力资源培训过程中，不断渗透企业文化，让企业员工在同一个价值观念下，更好地在工作中实现协同，以调节员工之间的关系，形成良好的企业氛围，并为组织的发展奠定良好的的公共关系，以增强组织的吸引，通过人力资源的力量，来优化配置人力资源结构，促使企业的健康发展。

（三）企业文化与人力资源培训两者间的相互影响

企业人力资源培训篇13

一、企业文化和人力资源培训概述

1.企业文化是指企业在经济活动中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有自身特色的价值观念。是企业形成自有的文化观念、历史传统、共同价值观念、行为准则等企业的意识形态。企业文化由三个层次构成：（1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括企容、企貌、机械设备，产品造型、外观、质量等；（2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等；（3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。

2.人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，是企业通过建立一系列管理体系、课程体系、实施体系、评估体系等系统性的培训体系，在针对这些体系建立适当的运作程序，训练员工的理论知识、工作能力和综合素质，提升工作效率，实现企业战略目标，利润最大化的重要途径，也是吸引人才，留住人才的重要手段。培训大致分为四类：一是按培训形式，分为在职培训和脱岗培训；二是按培训内容，分为知识性培训、技能型培训、态度性培训；三是按培训对象，分为新员工入职培训和在职员工培训；四是按培训性质，分为传授型培训和改善型培训。

二、人力资源培训与企业文化的关系

1.人力资源培训就是企业文化的培训

企业文化是人力资源培训的价值导向，人力资源培训是企业文化实现的基础。企业的管理制度、管理方式、经营理念、经营方式、价值观等构成了企业文化的内涵。由于每个企业管理者的理念和方式各不相同，这就造成了企业文化各不相同，为了把企业管理理念和方式灌输给员工，让员工认同并执行，所以培训的内容一定要结合企业文化，这样才能保证培训的适应性，确保培训效果，从而促使员工以最好的状态做最高效的工作。同时，企业员工所参加的人力资源培训都是在企业文化理念的指导下进行的，培训的形式多种多样，如开展名师授课、实战演练、专家讲座、员工研讨、心理咨询等等；培训地点也是由企业自身选择，有的选择与学校合作进行培训，有的选择专门的培训机构培训，还有的选择在国外培训。人力资源培训的结果就是企业文化培训的结果，只是人力资源培训有一个更具体、更完整的培训方方案，更容易落到实处。2.优秀的企业文化可以促进企业人力资源培训的发展企业要想发展的好，很大程度上取决于企业的文化，企业文化决定了企业管理风格，也决定了企业培训工作的开展，引导人力资源培训的前进方向。同样的管理理念和方式，在一个企业可能取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效。这就说明人力资源只能在相适应的企业文化运行，才能取得预期效果。优秀的企业非常注重员工终身学习，这样才能够留住经验丰富、资历深的员工为企业创造更多的利益，所以他们一定会花时间和心思来建立企业员工培训体系，为员工创造一个良好的培训环境。另外，“以人为本”的人力资源培训理念应该充分应用到其中，利于企业创建一个有特色的企业文化。

3.企业文化对人力资源培训有指导性作用

企业在进行管理的时候，企业文化具有导向作用，而且这个导向作用是其他管理模式不可替代的，它的约束能力是无形的，却也是效果最明显的。企业文化作为上层建筑可以有效地促进人力资源培训的开展，并且弥补培训内容空洞的问题，提升培训的力度和深度。

三、人力资源培训在企业文化建设中的重要作用与意义

1.企业的人力资源培训会有力地强化企业文化

人力资源培训在实施的过程中都可以看出企业文化对人力资源培训的支撑作用，同时也可以看出企业的人力资源培训会有力地强化和丰富企业文化。人力资源培训可以丰富员工的理论知识、工作能力和整体素质，培训内容所包括的经营理念、经营方式、奖惩方案、重点培养对象等等向所有员工传达的信息，都包含着企业文化，这些都对企业文化的发展和繁荣起着至关重要的作用。企业在培训的时候传达积极向上的思想和观念十分重要，如果传达的信息与企业文化相背离，只会让企业培训流域形式化，不能落到实处[1]。相反的，培训内容与企业文化相一致，员工则更容易接受，会自觉遵守和执行，更容易达成培训目的，为企业的发展产生积极地作用。

2.人力资源培训是企业文化建设的重要发展趋势

在企业文化建设与人力资源培训的过程中，“以人为本”的理念是二者的核心培训思想，并维系着两者的关系。现代企业要想在市场竞争中占有一席之地，创造最大的经济利益，企业管理者在安排企业人力资源培训的时候，就需要把二者互相联系和匹配起来，实现双方的有效相通与联合[2]。只有二者在战略上、制度上、员工职业能力发挥等方面都有机结合，二者的共同作用就能够大大提升企业的管理水平，让企业一直保持科学稳定、健康持续的发展状态。随着我国经济的快速发展与社会的飞速进步，各种企业的数量急剧增加，要想在这个越来越激烈的市场中落于不败之地，企业文化建设是至关重要的，因此，作为企业文化建设中最重要的人力资源培训也是至关重要的。企业只有经常性的对员工进行培训，打造属于企业专属的企业文化，提升本企业的软实力，才能够立足于中国这个广阔的市场，为企业创造最大的效益。

四、结语

虽然我们都知道人力资源培训对于企业来说有多么重要，但是仍然有许多企业实现起来比较困难，企业必须加强对人力资源培训的研究，探索出更好更有效的培训模式来进行人力资源培训实践。同时，人力资源培训对于企业文化的建设和发展具有不可忽视的作用。完善和健全的人力资源培训体系是成熟企业文化的标志，二者互相促进，相辅相成，共同发展，最终才能够促进企业的长远和健康发展。

作者:段方舟 单位:四川公路桥梁建设集团有限公司