企业的管理范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的5篇企业的管理范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

    在金融风险日益加剧的今天,企业拥有现金数量多少的重要性更为显着,"现金至上"比任何时候都备受推崇。引用美国前证券管理委员会主席罗德·威廉斯就说过的一句话:如果让我在拥有利润信息和现金流量信息之间做一个比较选择,那么今天我就选现金流量。

    一、流动的现金犹如企业的血液,为必不可缺少。

    因为企业的收入与支出最终都表现为现金的流入和流出。一旦大量的收入最终无法表现为现金的流入,企业就会面临诚信危机,最终面对万般无奈的选择---申请破产保护,如韩国的大宇、美国的通用、中国的巨人等。现实中投资收益率并不低,甚至是高利润伴之以现金短缺,常常是困扰企业经营者的尴尬事情。前车之鉴中有许多企业无论从策划、论证、项目、运作到发展都莺歌燕舞,就像"泰坦尼克号"一样瞬间覆没,外强中干的关键大多是致命的现金流量出了不可救药的问题。所以,目前许多企业在重视资产负债表和损益表的同时开始关注和看重现金流量表。现金流量表不再是每年年终财务部门的例行公事,而是经营者进行经营分析不可或缺少的重要工具之一。特别是随着市场经济发展日趋成熟的今天,在企业组织规模较大、结构日趋复杂的大型企业管理中,现金的管理与控制已成为企业财务管理的关键。

    二、构建现金流量为中心的预算管理制度,以适应企业管理的特定要求。

篇2

裁员是每个HR最不想更不愿面对的事，因为我们国家有自己的文化传统并且擅长讲究人情，我们更不愿意因解雇员工造成对于企业文化的伤害，但是HR就是这样一个群体，不止经历过招聘，雇佣和留住员工的喜悦，也要经历解雇员工的纠结和难以启齿。

裁员是一种相对刚性的人力资源管理活动，其时机的选择，程序方法的制订，相关措施的配套，决策的依据都是关系到裁员能否顺利进行的重要因素。裁员本身是刚性的，而裁员的对象又是有思想有感情的人，如果在操作过程中，缺乏柔性的方式，则必然导致裁员的矛盾激化或者引发冲突。立刻让其走人的裁员方式恰恰反映了企业的不成熟，裁员过程中的人性化和理性化的水平正是衡量企业人力资源管理水平的高低。

如何让被解雇的员工不要带着愤怒，绝望和无奈离开呢？其中的关键要素又是如何定义的呢？就是经理人员与被解雇员工展开的——汉堡深度沟通模式。

第一个沟通：信息传递阶段。当面对一个要解雇的员工时，经理层应该单独的和每位员工进行离职面谈，在面谈过程中，员工的典型情绪是否认，抗拒，沮丧与不愿面对。因此，经理们在传递信息的沟通情境中，要充分运用同理心，理解被裁和被解雇员工的心境：同时，更要有杜拉拉的真诚，设身处地为员工可能面临的各种困境给以体谅和尽可能的资源支持。

第二个沟通：保持适度的态度。对被解雇员工各样的负面回应需要持有最大限度的宽厚理解。既不能过于简单粗暴地完成沟通，也不要在沟通中表达过度的同情心，这样只会加重他们的自卑感，会使员工更加充满挫败感，对未来迷茫困惑。

第三个沟通：影响管理阶段。有的员工已经开始慢慢接受现实，希望寻求帮助。这个阶段需要沟通的事项包括给员工以激励，介绍同行榜样，同时给出职业发展指导。员工的情绪此时正处在恢复期，他们在重拾信心。这个阶段沟通最重要的就是支持他们，同时提供体面的离职方案，让他们平静而体面的离开。

另外，与解雇员工不可回避的工作是，关于解雇员工的经济成本——补偿金和赔偿金如何清晰界定的问题。

《劳动合同法》的一个重大变化就是：劳动者一般不承担违约金责任。一方面劳动者一般不能被要求支付违约金，另一方面，用人单位可以被要求支付违约金、甚至经济补偿金。这无疑加重了用人单位的负担。

解除劳动合同涉及的赔偿种类：

经济补偿金。如果用人单位主动提出解除劳动合同，则需要支付经济补偿金。即使是在用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位也要向劳动者支付经济补偿金。

根据《劳动合同法》，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，如果用人单位在续约时故意压低合同条件而导致劳动者离职的，用人单位也要向劳动者支付经济补偿金。

代通知金。用人单位应该提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同。如果没有提前三十日，则需要额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。这就要求不但要符合合法的解除理由，而且要提前三十日书面通知劳动者，或者以一个月的工资为代价不需要提前通知，而这样就叫做“代通知金”。此外，用人单位仍然必须向劳动者支付经济补偿金。

无法定理由解除劳动合同导致的加倍支付补偿金。法律法规规定，只有在下列的情况下，用人单位可以提出解除劳动合同，但需要支付经济补偿金：

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。如果不是上述法定的理由，而用人单位违法解除劳动合同，则需要向劳动者双倍支付经济补偿金。

除了相关的经济赔偿，裁员所带来的负面影响的成本最大莫过于降低了员工对企业的忠诚度，企业虽然裁掉了不再需要的非核心价值员工，但同样也会导致幸存下来的员工士气大打折扣以及产生抵触情绪，如何让他们重新认可企业的组织文化？如何减少或者避免重点客户流失现象？如何重新激励和保留核心团队，控制竞争对手向其抛出的橄榄枝导致人员流失？

所有企业对被裁员工的态度和行为，留职员工都能看得见，如果裁员的理由足够充分，过程相对透明，员工受到相应的尊重与重视，都会使他们的疑虑和担忧降到最低，体会到企业的裁员行为是由于经济性、结构性或优化性的原因，而不是对员工个人能力、自我价值的否定。这样留职员工更加容易接受企业裁员的安排，而不是一味地采取排斥的态度。

篇3

2企业管理的内涵

企业管理，分为钢性管理和柔性管理我们现在明显的感觉到有很多企业在几年之内，企业利润就有了大幅度的増长，职工个人收益达到了前所未有的水平，这和领导班子的管理模式，逐步由钢性管理模式转向柔性管理模式分不开的钢性管理就是企业的任何一个作业、任务、工作、全部必须按照企业的规章、制度、规定来完成，企业职工必须是无条件的■机械式的按照这些规章制度，不能参与任何个人主观意识来完成工作。举一个具体的例子:就是一个工人把一堆物品从甲处搬到乙处钢性管理模式就是把这个工人每次必须搬几块物品，每次往返多长时间都有规定，每次不能多搬，也不能少搬，时间不能缩短，也不能延长达不到这个规定标准，就违反了企业管理规定，该工人就要受到处罚

2)柔性管理。是一种人性化的一种管理模式，它是通过一些企业的文化、企业的精彳神企业的利润、企业的效益，让企业职工感到企业是一个非常温暖的大家庭，他发自内心的愿意为企业效力。职工的工作状态是积极的、是主观能动的，职工觉得为企业工作就是为自己工作，为企业获得利润就是为自己获得利润，为企业争创效益就是为自己争创效益。如果一个企业的管理能使全部职工都能用这样的一种心态和理念为企业工作，对企业来说，这是一种多么强大的生命力，这是一种多么强大的企业文化企业文化只有向着这方面迈进，才会更有生命力和竞争力。我认为企业把以人为本，人性化管理作为企业管理的基本理念，“用真情凝聚人才”这些做法，都体现了企业的柔性管理的真谛!也是企业文化的一种体现柔性管理是手段，企业利润是目的它们二者之间有一个桥梁一一那就是企业品牌信仰

3企业文化的功能与作用

良好的企业文化是企业生存与发展的基础和动力，是企业在商品经济和市场竞争的大时空中久盛不衰的重要因素，也是企业管理的灵魂无论从理论上和成功实践中，企业文化确实具有和存在以下功能:

导向功能能即把企业职工引导到企业所确定的目标上来企业提倡什么，崇尚什么，职工的注意力必然转向什么。企业文化越强，越用不着巨细无遗的详尽的规章制度约束功能能成文的或约定俗成的厂规厂法以及厂风厂貌人际关系，对每个职工的思想和行为都起着约束作甩这种约束不是硬约束，而是软约束，一种由内在心理约束而起作用的对行为的自我管制凝聚功能能企业文化是一种黏合剂，使得整个企业团结一致这是企业文化所确立的共同价值和信念所起的作甩融合功能能企业文化能潜移默化职工的思想、性格、情趣一个新职工进入企业后，通过耳濡目染，将自觉或不自觉地接受企业的共同理想和价值观念，从而把自己自然而然地融合到集体之中。

辐射功能企业文化一旦形成，不但对本企业产生越来越大的影响，而且对社会产生一定的影响企业文化的功能，决定了企业文化的重要作用。重视企业文化建设，就是重视企业自身建设在新时期新的经济大潮中，大力加强企业文化建设，是企业在搏击商品经济和市场竞争中最为重要的制胜法宝从某种意义上讲，企业文化就是生产力，是企业跨越式发展的内在动力

21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素在这种情况下，对新形势下企业文化的研究运用和实践显得尤为重要营造以人为本创新为本的企业文化，可以为战略管理提供最有力、最长效的平台。

篇4

二、加强农业企业资产管理

土地、生物资产等是农业企业最重要的经济资源,生物资产具有自然生长繁殖的能力,从而具有自然增值性,加强生物资产管理是农业企业财务管理的重点之一。生物资产是指与农业生产相关的有生命的(即活的)动物和植物,生物资产在存续期间需要连续不断地投入,才能维持生物资产活体的存在,如果中断投入,将影响生物资产的生存及其收获品的数量和质量,因此生物资产的后续支出数额通常比较大,要对其各种后续投入成本进行正确核算。生物资产在存续期间具有较大的风险,如农作物受自然条件的制约,特别是自然灾害如洪水、瘟疫等对农作物的生长发育以及产出危害较大,动物的疾病发生等使得生物资产的未来经济利益具有很大的不确定性。因此,企业应当按生物资产所要求的生长条件进行养护管理,加强防火、防洪、防病虫害和防变质等灾害预防措施,全面梳理生物资产管理流程,及时发现资产管理中的薄弱环节,切实采取有效措施加以改进,并关注资产减值迹象,合理确认资产减值损失,不断提高企业资产管理水平。企业还可结合企业实际情况,提前对重要生物资产进行保险投保,保证资产安全,合理降低意外损失风险。生物资产具有阶段性,在生长的过程中,都会经历繁育、成长、成熟、蜕化、消亡这几个阶段,还具有流动资产和长期资产的双重特性,而且可以相互转化。企业应当建立对生物资产盘点清查制度,结合生物资产生长情况确定盘点周期、盘点流程等相关内容,及时掌握生物资产的生长情况,采取对应的管理措施。

三、加强农业企业全面预算管理

全面预算管理是以实现企业战略规划和经营目标为目的、通过全面的组织、计划和协调企业的人、财、物等资源,实现价值的最大化。企业的全面预算管理制度是否健全、有效,是否得到严格执行,取得预期效果,都会影响到企业的管理效率、资产安全以及经营目标的实观。如果一个企业缺少经营目标和相应的预算作为企业发展的工作方向,那么财务管理的存在也是毫无意义的。以预算为标准的管理控制系统,能帮助企业进行计划、协调、核算、分析、控制和业绩评价。农业企业全面预算管理要做到以下几个方面:一是高度重视全面预算管理工作,建立和完善全面预算管理组织体系;二是不断改进预算编制流程与方法,提高预算编制科学性和准确性,同时细化分解预算,将预算目标分解落实到每一个部门和环节;三是不断完善预算执行动态监控,加强差异分析及纠正,严格预算刚性约束;五是建立与预算挂钩的考核评价机制,通过科学奖惩,使预算考评落到实处,真正实现权责利的结合,并有效引导人的行为,实现目标一致。

篇5

现代企业管理用中国传统文化一贯推崇的和谐理念去调控人的经济行为，有利于构建良好的经济关系和经济秩序。其一和气生财，企业提倡和气生财的经济伦理道德观念，可以提升企业的亲和力、感染力和吸引力，和谐不仅是儒商精神，也是一种管理原则和管理艺术。企业之间倡导开展良性竞争与合作，反对目前社会上流行的“商场如战场”等过激口号。其二和谐稳定，是在企业内部培植和谐稳定的人际关系，创造充满和睦亲情的家庭式的温暖内环境；其三和蔼可亲，既为顾客提供和蔼可亲、细致周到的微笑式服务，与消费者之间建立互惠互利的社会关系，又给企业带来滚滚财源。

中国传统文化以儒家为代表的重人道、轻天道思想对社会影响很深，孔子曰“天地之性人为贵”，强调万事万物人是第一可宝贵的。儒家思想是一个以“仁”为核心的人本思想，重视人的价值，孟子曾说：“民为贵，社稷次之，君为轻。”这种“民本”“人本”的思想，已经成为中华民族心理的一部分，固化为我们的民族性格特征。这些思想都在我们传统的企业文化中有较多的表现。

企业文化的优劣取决于其核心价值观，现代企业文化仍然应该继承发展儒家思想“以人为本”的核心价值观。企业是由人组成的，企业的最终发展也必定是为了人。这个“人”便包括了消费者、雇员和企业主，也就是讲企业的发展要为这三种人的利益考虑。这三种人的利益在日本的公司依次排序为：雇员第一、顾客第二、股东第三。我国企业现在大多信奉的是“顾客是上帝”、“消费者利益第一”。不管企业坚信的是雇员第一还是消费者第一，都说明要追求企业的利益必须形成“以人为本”的企业文化核心，以消费者为本、以雇员为本。

所以企业管理者，凡事先考虑到“人”，考虑到这件事情会给“人”带来什么样的感受，这是我们中国人的习惯想法，这才是真正的“以人为本”。企业管理者要深知儒家思想对中国人的影响，即每一个中国人都非常自尊、自重，中国人这种对人性的理解、尊重、关怀和西方人有很大的差异。所以在中国企业，管理者要真正调动员工的积极性，关键是要真正尊重员工，真正“看得起”每一位员工。这是我们中国人“以人为本”的激励之道。