医药行业评估范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的5篇医药行业评估范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

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一、引言

随着经济不断地向前发展，以企业合并、股权重组、资产重组等经济行为日益增多，估价成为了必不可少的一项工作，从而使企业价值评估得到了飞速地发展，而关于企业价值评估的研究，特别是收益法在企业价值评估中的应用研究更是受到了重视。因此，我们有必要了解收益法的主要估价模型在企业价值评估中的应用情况。

二、主要估价模型

1.股利贴现模型（DDM）

企业价值评估中的股利贴现模型（DDM）是评估股票内在价值的最基本的方法，即股票的内在价值就等于股东可能取得的各期预计股利的现值总和。从DDM的理论中产生了几种具体的股票价值估价模型：股利固定增长的贴现模型，即按不变的增长率增长；两阶段股利贴现模型，即假设公司发展分为两个阶段，分别是超常增长阶段和永续增长阶段；三阶段股利贴现模型，即假设公司发展分为三个阶段，分别是超长增长阶段、过渡阶段和稳定阶段。此三种模型的公式分别如下：

2.现金流量折现模型（DCF）

所谓DCF模型是指对企业未来的现金流量及其风险进行预期，然后选择合理的折现率，将未来的现金流量折合成现值求和，以得出企业价值的一种方法。其中：

企业自由现金流量=净利润+折旧与摊销+利息费用（1-所得税率）-资本性支出-营运资金增加额

股权自由现金流量=净利润+折旧与摊销-资本性支出-营运资金增加额+新债发行-债务偿还

DCF与DDM一样，也主要分为三种模型：固定增长模型；两阶段增长模型；三阶段增长模型。其中，企业自由现金流（FCFF）模型的计算公式分别如下（FCFE模型的计算公式同下）：

3.经济附加值模型（EVA）

经济附加值，即公司每年创造的经济增加值等于税后净营业利润与全部资本成本之间的差额。该方法的核心思想是资本投入是有成本的，企业的盈利只有高于其资本成本（包括股权成本和债务成本）时才会为股东创造价值。EVA的基本公式如下：

经济附加值 =税后净营业利润-资本成本= 税后净营业利润-资本总额*加权平均资本成本

企业价值=期初的投资资本+预期经济附加值的现值之和=

其中：NOPAT——调整后的税后净利润加上利息支出；BV0——期初投资资本；EVAt——第t期的经济附加值；r——折现率（若评估股权价值，则为权益资本成本；若评估企业整体价值，则为加权平均资本成本）。

4.剩余收益估价模型（RIV）

该模型的基本观点是：企业只有赚取了超过股东所要求的报酬的净利润，才算是获得了正的剩余收益；如果只能获得相当于股东所要求的报酬的利润，仅仅是实现了正常收益。RIV与EVA的不同之处在于，RIV仅从股权持有人的角度出发，而非从债权人和权益人双方的角度出发。基于此，其基本计算公式如下：

其中：Rlt——第t期的剩余收益；Ke——权益资本成本；Nlt——第t期的净收益；BVt-1——第t-1期的权益的账面价值；V——企业股权价值；BV0——开始时权益的账面价值。

三、总结

以上我们对DDM、DCF、EVA、RIV模型有了一些了解，各种估价模型的出现是收益法理论在具体企业价值评估中应用的必然结果，各种估价模型在已有的研究成果的基础发展起来。虽然后出现的估价模型都是对前一种模型的提升，但估价模型的操作都是以各种假设条件为前提，因此各种模型都带有局限性。因此，我们必须在已有的研究成果的基础上进一步地研究，逐渐消除收益法在企业价值评估应用中存在的各种不足之处，使评估结果更加合理。

参考文献：

[1]王景.马歇尔收益评估途径的思想.[J].中国资产评估，2008，（05）：43—45

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1.过程解构及投入-产出指标选择

Lan & Lin曾提出一般商品的技术效率（从投入到产出的转换过程）与技术有效性（从产出到实际消费的转换过程）在本质上是一致的，如果假设所有的存货都能售出，那么从产出到消费的过程中是没有任何损失的。[9]医药产品属于一般性产品，然而在现实经济社会中所有存货均售出的假设难以满足。鉴于此，医药制造业活动可分解为生产过程（产出/投入）和销售过程（销售收入/产出）。指标选择如图1所示：

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一、前言

随着改革开放的不断深入，当前中国市场医药已完全放开，竞争愈来愈激烈，医药企业面临着前所未有的挑战：一方面，随着加入WTO，国际上最大的25家医药企业已经有20家直接或间接通过独资、合资、合作以及收购兼并等方式进入中国医药市场，这些国际医药大企业凭借雄厚的资本实力、先进的销售理念、技术研发、管理方法长驱直人、抢占市场，并逐步扩大市场份额；另一方面，我国医药行业经过近二十年的发展，目前拥有医药企业近3500家，竞争非常激烈。医药企业要走出目前的困境，面临着两种重要资源的竞争：一是自身技术装备、资金实力的竞争；二是人力资源的竞争，尤其是高层管理人员(以下简称高管人员)的竞争。

薪酬管理制度对人力资源竞争的影响乃至对企业经营发展的重要作用不容质疑。作为企业核心人物—企业高管人员，如何调动他们的积极性及留住他们是企业生存和发展的关键，很多跨国公司已经把目光对准了中国。在这“春雨欲来风满楼”的季节，中国医药业已切切实实的感受到了寒意。

落后的销售理念、薄弱的资本实力、外资公司的业务抢夺和精英人才的纷纷“外流”，使中国医药业感受到前所未有的压力。特别是近两年来，中国企业界高管人员又不断出现震荡，使笔者对中国企业现有的高管人员激励机制产生反思。如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的高管人员是薪酬管理的重要目标，也是目前中国医药企业面临的重大问题。

二、医药行业高管人员薪酬现状与分析

《中国企业家》杂志在2005年对中央企业负责人的薪酬进行了调查，调查显示：目前中央企业负责人平均年收人36万元，平均薪酬最高的是医药业。平均年收人超过50万元的行业有5个，依次为：医药68.6万；电力64.7万；汽车61.9万；冶金57.8万和地产57万。这五大行业也是近两年景气度颇高的行业。我们可以看出，这些行业的前景都比较好，由于薪酬水平与所在行业景气状况的相互关联性，中央企业的老总薪酬也随之提高。

调查还显示，大部分行业的央企负责人平均薪酬水平比员工都高出10倍左右。医药企业负责人平均薪酬最高，其员工的平均薪酬更是遥遥领先，达16.5万。相应地，其高管与员工的收人差距亦排在倒数第二位，为4.2倍一。

《中国企业家))还对对100家上市公司(随机抽取行业龙头企业和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平进行了分析，医药行业以其良好的稳定性排名第四。

从调查中我们可以看出，在我国现在的大环境下，医药行业由于其较高的销售利润率和成本利润率，高管人员薪酬水平总体较高。但高管人员和普通员工的收人差距较小。这种较小差距的收人很难达到企业的内部公平和外部公平。判断高管人员收人的公平性主要根据收人的“外部市场竞争力”和“内部差距。在医药行业，央企高管人员薪酬平均水平和跨国公司(中国区)以及民营企业相比，还是比较少的，这是缺乏外部公平；另外，医药行业的央企内部高管人员和普通员工收人差距仅为4.2倍，这与国外企业的最高层和普通员工的固定薪酬收人差距是20-30倍还有相当大的差距，因此，内部公平很难保证，高管人员的个人绩效和对企业的贡献难以充分体现。

此外，对所披露的薪酬数据，没有区分“固定薪酬”和“变动薪酬”。这在一点程度上反映了我国企业对高管人员长期激励的忽视，一方面说明我们高管人员薪酬在宏观上缺乏政策的支持，比如股票期权的限制和证券市场的治理等，另一方面，企业内部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人员的绩效评价、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。

要解决这些问题，不但要总结以往的管理经验和教训，充分认清现状，还要从战略的高度出发，着眼于长远的目标，制定合理的高管人员薪酬管理制度。

三、影响医药行业高管人员薪酬的因素分析

影响医药行业高管人员薪酬的因素很多，这里主要讨论以下因素。

3.1医药行业特点首先，医药行业是属于营利性组织，高管人员的薪酬一般是按照会计计量的绩效来确定；根据不同的企业类型(国有、外资和民营企业)，每个企业的薪酬水平也会有所差异，一般是外资企业最高，民营企业次之，最后是国有企业。其次，由于医药行业发展潜力巨大，行业的景气度较高，因此，给予高管人员长期激励(股票和股票期权)以留住企业的关键人才对企业的发展很重要。

3.2医药行业高管人员供求状况根据微观经济学的供求理论，一种商品如果供不应求，它的价格就会上升，反之，则下降。由于高管人员是特殊的职业阶层，这种人力资本的形成需要先天的自然察赋加上大量的后天教育、培训和实践的投资，因而决定了市场供给的有限性。但市场对高管人员的需求却在不断增长。虽然医药行业的人才结构是以销售为主要阵营的行业，但管理人才的缺乏也给医药行业参与国际竞争造成了阻碍，也促进了高管人员身价的提高。如果一个行业的职业经理人市场达到了市场均衡，那么职业经理人的市场价格也会趋于稳定，企业在制定职业经理人薪酬时会考虑同行业的平均薪酬水平，以实现薪酬的外部公平，增加薪酬的市场的竞争力。

3.3证券市场的有效性法玛(Fama)提出的证券市场效率理论认为，一个富有效率的证券市场，证券的价格会对任何能影响它的信息做出及时、快速的反应，股票价格既充分地表现了股票的预期收益，也反映了股票的基本因素和风险因素，所以任何人想通过这些有关信息买卖股票以获得超额收益是不可能的。高管人员薪酬体系中的长期激励效果都与股票市场效率存在很密切的关系。如果股票价格不能反映了全部与公司有关的信息，高管人员在获得股票期权奖励后可能得不到应有的收益。在健康的股票市场中，股票价格的波动，在客观上可以起到对公司进行评价的作用，也能反映高管人员的经营业绩。这样，企业在进行高管人员薪酬设计时，可以依据高管人员的努力所反映的实际业绩制定合理的薪酬水平。

3.4高管人员绩效评价高管人员的评价标准有会计标准和市场标准，市场基准原则具有较强的激励与监督作用，使经理人所追求的利益能够与所有权人的利益更趋于一致(Finkelstein&Hambrick,1989)。但是，研究显示高管人员较偏好采用会计标准原则，而所有权人较偏好采用市场标准原则(Gomez-Mejia&I3alkin,1992)`5。会计基准原则下，高管人员能够进行内部会计报表上的操作，提升其绩效表现；市场标准则很大程度上受到外部经济因素的影响，对于不参与公司经营管理的所有权人而言，市场基准原则相对而言更有助于他们监督控制经理人的行为表现。另外，非财务性指标虽难以衡量，却更能反映公司的经营绩效，也在高管人员绩效评价中起着重要的作用。此外，经理自身的能力、努力程度、创新、客户满意度等指标在多因素绩效评价模型中也起着重要的平衡作用，可以弥补财务性指标的缺陷。绩效评价的过程的科学性，专业的考核人员和规范的考核制度也影响高管人员薪酬的制定。

四、构建医药行业高管人员薪酬制度的建议

根据医药行业高管人员薪酬现状及其分析，考虑到影响医药行业高管人员薪酬的因素，借鉴美国等发达国家的经验，以构建中国化的医药行业高管人员薪酬制度。

4.1增加基本工资在总薪酬中的比例，合理引入长期激励机制由于医药行业是一个相对稳定的行业，当企业发展到一定的阶段如果没有发生大的危机，企业的业绩会处于一个平稳阶段，因此，股票期权的存在价值也就没有了，可以增加基本工资在总薪酬中的比重以满足高管人员的需要。但对于处于发展阶段的医药企业来说，长期激励机制是留住关键人才的重要手段。股票期权能使高管人员成为企业剩余的分享者，把企业经营成果在所有者与高管人员之间进行最优的分配，并由双方共同承担经营风险，从而诱使追求自身利益最大化的经理人做出符合所有者目标的行为选择，使经理人自身利益最大化目标与所有者效用最大化目标相一致，即实现二者间的激励相容。

4.2加快医药行业高管人才市场的建设一个有效的医药行业人才市场对高管有很强的激励约束效应。市场竞争和制度约束不但使得经理人的行为得到有效的控制，还促使高管人员努力实现自身素质的提高，包括医药专业知识、管理知识和道德素养等，通过市场的监督和制约，高管人员的目标函数也与企业的经营目标趋于一致，并自觉地维护自己的声誉，提升自己的市场价值，减少短期行为。这样，企业也具有了追求利润的经济理性。

医药行业人才的匾乏并不是短期现象。长期以来医药商业属于国家垄断行业，在制药行业大量涌人外企之后，医药分销业仍然没有开放。7年前中国刚刚开始对内开放医药商业，正式的对外开放是从2003年开始。封闭的环境使得医药商业长期停留在指定批发和门店销售阶段，自然不能吸引人才。要加快医药行业高管人员(包括生产管理人员、销售管理人员等高级管理层)人才市场的建设，必须完善相应的机制，比如人才测评机制、人才流动机制、信息流动机制和市场约束机制等。人才测评机制可以保证职业经理人人力资本价值的正确评价；人才流动机制可以促进人力资源的合理配置；信息流动机制可以增加市场交易的透明度和公平性；市场约束机制可以减少人的非规范行为，从而减少成本。其中，约束机制和激励机制是内在统一的，缺一不可。约束机制强调的是内在的约束，而不是外在的约束。比如，具有激励性约束效用的股票和股票期权就是一种内在的约束，而那些制度或者契约都是外在约束，不能从根本上起到约束作用。

4.3加强信息披露程度公平性，提高证券市场效率信息披露的公平性对于上市公司就是所披露的会计信息应具有充分性，并且其披露的内容对所有信息使用者来说是公平的。它应包含两层含义，一是公司的会计信息必须充分、真实、及时地披露；二是此信息必须公平地披露给所有信息使用者。假设在有效的证券市场中，某上市公司的会计信息能公平地在信息使用者之间进行披露，则每个投资参与者从该信息中获取的超额预期回报为零，在这种状态下我们认为会计信息的披露相对于投资者是公平的；反之某会计信息事先被少数人掌握，则他们就会利用这种信息的不对称来操纵证券价格，谋取暴利而使另一些人蒙受损失，我们认为是不公平的。

证券市场的低效率主要来自于我国制度的缺陷，当社会经济不断发展之时，制度建设的步伐却没有赶上来。作为制度建设的主体，政府有必要加大市场制度建设，增大市场容量，通过强制性制度变迁，力图缩减起步较晚的证券市场与发达国家的成熟证券市场之间的差距。市场自身发展固然在一定程度上起到了推动作用，但政府是主要的推动力量，作为制度安排的主导力量，为了证券市场的资源配置的效率，必然要推进证券市场制度变迁，矫正证券市场的制度缺陷，推动证券市场向市场化方向发展。

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由于地理距离和文化差异，可以想象远在瑞士总部的决策层要对在中国发生的事情有精准的理解并不容易，所以中国领导团队的及时汇报和沟通非常重要。在中国医药行业的贿赂事件发生后，我们与总部的沟通非常频繁，邮件往来、电话会议不计其数，面对面的会议也必不可少。记得在GSK事件发生后的三个月里，我有两次出差到瑞士总部，都会找机会直接向CEO汇报中国的情况，坚定他们对中国市场的信心。此外，我们还跟一些医药行业组织积极沟通，分享诺华的情况。在我看来，医药行业的自律很重要，同时，医药行业也需要跟媒体、公众进行沟通和交流，化解误解，让他们对这个行业的情况有个全面的了解。

处理公共关系是我工作的一部分。对我而言，压力最大的一次公共危机，当属此前在惠氏工作时，中国爆发了三聚氰胺事件，公众对乳制品行业的信任跌至谷底。经过那次事件之后，我在面对危机时的心态就会平稳很多，也更加清楚如何有建设性地开展工作。在信息不畅通、不对称的情况下，容易让媒体和公众对整个行业产生质疑，所以实事求是地公开信息，跟政府、媒体和公众进行真诚沟通是必须的。

每当我遇到压力的时候，我通常会念诵佛经。佛经带给我很强的定力，帮我理性地觉察本质、看长远。它让我明白，当秉持正念做对的事情的时候，无需担心，而应该更加冷静、客观的去坚持，不逃避也不取巧。

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如果看产业链，我们过去带领两个中国企业去海外上市，一是中医药；一是生物技术企业。中国医药行业主要是三大块：西药、中药、生物技术产业。如果从利润点来看中药远远大于西药，西药99%是仿制药，医药行业和其他行业不一样的是，不是一个很好的产品卖出一个很好的价格、市场规模，是以销售为主，因为中国病人区、医生区不是像国外那么复杂，所以在这个基础上，这个行业其实是市场推动的。

中药相对来说，很多中药是独家产品，中国前十名企业，前五名大多数是中小企业的产品。如果看资本市场，和中国医药行业相关资本市场最近几年四个地方：新加坡、香港、美国、今年刚刚开始的英国。从市场反应看，资本市场非常简单：有现金流有增长，有管理团体，加起来不管是干什么的都一样。香港和美国的区别是：香港把香港医药企业评估成为日用品的产业，香港投资者人群从技术角度不能评估，我们带不同企业去的地方不一样，得到和香港类似的价格，但是新加坡市场缺点是没有流通量不行，二级市场流通量不行，一个企业可以上市，可以得到亚洲制药20个PE。

但是相对来说，你遇到的挑战是：你的二级市场，香港是一个退出地，但是价格不能过高，但是到美国去的话，美国纳斯达克麦瑞，PE是50倍，我们现在在做一个中国最大生物企业，我们带他去美国。