市场经济的竞争性范文

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问题的提出

在解放初期，我国实行高度集权的计划经济体制，政府统一计划和生产，市场服从于政府，没有自力，经济发展缓慢，该体制越来越不适应社会主义生产力发展的要求，因此，我国经历长达20多年的经济市场化的探索，政府职能也从服务于计划经济转向市场经济，市场在经济中的资源配置作用越来越大，对于国民经济的快速增长起到了重要的作用，但是当时经济发展仍然是“粗放型”的经济增长方式，后来转变到“集约型”的经济增长方式。但这一阶段在政府与市场的比例关系中政府的比例还比较大。在政府的宏观调控作用下，市场比例越来越大，经济增长加快，从近来年我国的GDP增长比率大约在10%左右可以证实，但是随着市场在国民经济中的比例越来越大，物价也大幅度上涨，尤其是房价的上涨以及由房价带动的其他生产性和消费性商品的上涨，使百姓的压力加大。为了更好地改善民生，使百姓住有所居，国家在2011年下半年开始出台一系列的政策来控制房价，加大政府在国民经济中的作用，为了实现“十二五规划”中规定的年均增长速度7%，快速转变经济发展方式，实现国民经济稳定健康、又好又快的发展目标，使市场和政府保持适当的比例关系。

市场与政府的缺点分析

（一）市场的缺点—市场失灵

在实践中，市场并不是万能的，1929-1933年西方资本主义国家发生的经济大萧条即是典型的例证，商品出现了相对过剩。这说明市场也存在着许多天然的、无法克服的缺点，主要体现在以下几个方面：

第一，自然垄断。一般来讲，当一个产业存在自然垄断时，当且仅当一个企业存在时，该产业能够以最低的成本生产，实现规模经济效应，这时竞争是不经济的、无效的且具有破坏性，最终垄断难以避免，一旦垄断形成就会滥用垄断权力，形成与竞争性均衡价格相背离的垄断定价，从而造成无谓的损失。这就是自然垄断的“生产效率与配置效率”之间的根本矛盾。由此可见，市场无法克服自身的天然缺点，想实现社会稀缺资源的最优配置，就必须借助市场以外的其它干预机制予以弥补。

第二，外部性。所谓的市场的外部性是指某厂商的经济决策（或某人的消费决策）经过非市场价格手段直接的不可避免地影响到其它厂商的生产函数或成本函数（或某人的效用函数），并成为后者自己所不能加以控制的变量。主要包括生产的外部经济与不经济和消费的外部经济与不经济。外部性存在能够导致即使在完全竞争市场条件下实现的资源配置也不是最优的，即将偏离所谓的帕累托最优，使得市场机制的作用无法充分发挥出来。

第三，公共物品。市场无法满足社会对公共物品的需求。公共物品具有非排他性和非竞争性。这就是说，不能排除人们使用一种公共物品，而且一个人享用一种公共物品并不减少另一个人对它的享用。公共物品供给的市场失效，原因不在于社会不需要公共物品，而在于公共物品不可能像私人物品那样，通过市场的买卖行为而使产品的供给者和需求者之间建立联系。事实上，私人不愿意也没有足够的财力去提供公共物品，如国防、外交和法律等。这些公共物品必须由政府的介入来弥补市场的缺陷，以保证社会对公共物品的需求。

第四，信息不完全与不对称。在买卖交易过程中，由于交易双方对于产品质量、性能和成本等信息的了解程度不同，难免就会出现“信息不完全”或“信息不对称”的现象。信息的完全和对称是构成完全竞争市场的重要前提。在这种前提存在的市场机制下，所有的信息都可以认为凝聚在价格之中。但是由于市场双方的信息条件并不相等，交易中的一方并不会主动显示自己的偏好、边际替代率等信息，甚至会提供虚假的信息以谋取自身的利益，以致出现“劣胜优汰”的怪现象。这被称为“道德风险”。道德风险造成逆向选择，使社会资源无法实现最优配置。

第五，分配问题。市场的自发作用会造成贫富悬殊两极分化。市场交易虽然按价值规律实行等价交换，但是由于人们的资源禀赋和竞争条件以及机遇的不同，因而人们的收入差距相差很大，单纯依靠市场机制的自发作用是不可能实现公平的收入分配。这极其容易激化社会矛盾，引起社会的不稳定。

（二）政府的缺点—政府失灵

所谓政府失灵就是指政府在干预经济的过程中，目的是为了弥补市场的缺陷，但是由于自身的特点及其他一些因素造成的损失。主要表现在以下几个方面：

首先，政府所获得的信息不完全而导致的干预无效。政府对市场经济运行的有效干预取决于及时正确的经济政策，而及时正确的经济政策来自于对市场信息的全面、准确、及时的掌握。由于现实市场经济运行的复杂性，政府作为一个规模很大的机构，常常面临着信息获得的不充分、不完全、不准确、不及时，信息处理速度慢、成本高等各种问题，这些问题势必导致减弱政府的经济政策效果实现与发挥，从而造成政府失灵。

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竞争机制，是市场机制当中最重要的一种形式，它主要反映出的是竞争与供求的关系，价格的变动、资金与劳动力流动等各种市场活动之间的一种有机的联系。竞争机制往往和价格机制及信贷机制联系较为紧密，并且往往共同发生作用。竞争机制常常包括买卖双方之间的竞争以及买方之间、卖方之间的相互竞争，竞争的直接作用是各种交易的质量都会有一定幅度的提升。所以事业单位在人员使用和薪酬发放方面都逐步引入市场竞争机制，打破过去干与不干、干多与干少同样待遇的不合理局面，使得各项工作都在朝向有利于社会发展的方向迈进。

目前，大多数地区在事业单位人员考核上，都实行了业绩考核和评聘分离的考核体制，这对于提高工作人员的积极性具有重要的作用。但是这些考核机制在具体实施中却往往因为各个地区和单位的具体差异性，执行力度不够，往往考评只是一种形式，而实效性较差，这在一定程度上也打击了工作人员的工作积极性，成为“空欢喜”。所以看似很完善的一项改革措施，在具体实施中因为各种因素的干预使得改革变得困难重重，所以笔者认为进一步完善和引入市场竞争机制是有效转变事业单位改革中各项问题的关键，也是解决问题的良策。具体包括有：

首先，事业单位在经过改革之后，具备进一步完善市场机制的可能性。事业单位在前期的改革中，已经在技术等级考核、薪酬管理和分配方面有了一定的成效，且改革是市场竞争机制的引入已经深入人心，也受到大多数人的欢迎，这为改革的进一步实施提供了基础保障。其次，事业单位因为大多数都具有公共服务性质，从性质来看，基本上都是非盈利性单位，其工作人员在收入方面主要依靠工资收益，而没有其他收益性收入，所以和企业相比较，目前所实行的基础绩效和奖励绩效，看似很完善的奖励体制，但是对于大多数非盈利性事业单位而言，基本上奖励绩效收入是摆设。而面对市场经济的冲击，工作人员在收益方面与周边人群的落差导致他们工作积极性下降，这是事业单位薪酬改革中不得不面对的问题，也是必须正视的问题，所以进一步完善势在必行。最后是形式化考核体制依然存在，不利于各项工作的进一步开展。在很多事业单位的考核机制上，考核成为了一种形式，看似新的考核评价体系，最后执行的还是原有的管理模式，这一方面容易滋生内部矛盾，另外一方面容易挫伤大多数人的工作积极性。

针对改革中存在的这些现实问题，只有把市场竞争机制的核心理念引入事业单位管理体制中，才能进一步体现劳动与报酬步调的一致性。具体应该从以下几方面入手：首先是应该注重实际业绩的考核，充分调动工作人员的工作热情。在现有考核评价体系当中，应该把每项具体的考核内容实现量化。这里笔者所要说的是实效量化，以往的量化考核有走过场的嫌疑。在改革中，我们应该本着公平、公正的考核理念，把工作中各项业绩表现突出的工作人员真实地体现出来，让大家对考核的结果心服口服，这对于增强工作能动性是非常重要的。其次，评聘分离是实行多年的改革制度，在进一步完善中，我们应该摒弃以往职称终身制和聘用就高不就低的原则。一些单位在人员的聘用上，往往是论资排辈，按照职称等级依次列队，而工作能力和工作业绩却并非如此，这对于中青年工作人员而言是有失公平的。为了更好地发挥每一个工作人员的积极性，应该根据每一个工作人员每年的工作情况，实行动态管理，且把时效性定为一年。这样可以让每一个工作人员对自己的岗位工作和薪酬发放都有危机感和竞争性，这会增加他们工作的积极性，也利于单位在人员聘用方面更加趋于理性。最后，进一步完善待遇分配制度，使考核效果立竿见影。一些事业单位在对员工完成考核之后，对于待遇的提升却不能立即执行，这在一定程度上也影响了工作的热情。有些人员在取得较好的业绩之后，自己的待遇却没有发生明显的变化，还有一些人员的业绩因为单位内部的调整，被其他人员所占用，这也就是我们常说的二次分配。这些不利于市场竞争机制的做法都在一定程度上影响了改革的进一步发展。只有把考核和待遇紧密联系在一起，并具有一定的时效，才能从根本上转变现有的尴尬境地。

综上所述，事业单位改革需要引入市场竞争机制，但是引入市场竞争并非让事业单位抛弃公众服务理念，只是通过市场调节的手段，让单位更有活力，更好地服务社会。

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随着社会主义市场改革的深入推进，我国已基本步入了社会主义市场经济社会，大型国有企业由政府引导转向市场引导，国有企业按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”十六字方针，基本完成了市场化改革。市场经济是面向市场的经济，是面向消费者的。如何从市场经济中脱颖而出，成为市场经济中的中流砥柱，这便涉及到了企业竞争力问题。企业竞争力是国有企业实现可持续发展、拥有强大生命力的重要源泉。

1、企业竞争力分析基础

最先研究企业竞争理论的美国教授Michael Porter在上世纪80年代初提出五力分析模型，对全球企业战略制定产生较为深远影响。五力指“供应商的讨价还价能力”、“购买者的讨价还价能力”、“潜在竞争者进入的能力”、“替代品的替代能力”、“行业内竞争者现在的竞争能力”。后来衍生出各种分析模型，如PEST分析（总体环境分析），BCG矩阵和价值链分析，基准分析、竞争者档案研究等。之后我国学者又提出九力分析模型，即“品牌力”，“研发力”、“营销力”、“制造力”、“产品力”、“资源力”、“决策力”，“执行力”、“整合力”。这对企业内部静态属性与其外部动态属性作系统分析，可对企业目前所具有的竞争力做出全面认识。具体而言，属于企业外部属性的包括“品牌力”、“研发力”、“营销力”、“制造力”和“产品力”，属于内部属性的包括“资源力”、“决策力”、“执行力”、“整合力”。

2、企业竞争力本质

首先，我们应准确把握企业竞争力的本质特征。根据Amit & Schoemaker、Dierickx & Cool的研究，主要从以下四个方面：

第一，企业竞争力是通过不断学习积累而缓慢形成的。企业竞争力短期内是很难形成的，必须是长时期通过公司对人力资源的持续投资，缓慢地积累发展起来的。在积累过程中，企业文化和企业价值观发挥着重要作用。

第二，企业竞争力不能在短期内迅速得到提升。由于企业竞争力的开发和积累是一个长期而缓慢的过程，许多缺乏竞争力的公司常常在短期内受到限制，这些公司急于投资、开发，力求在短期内迅速构建竞争力，但常事与愿违、效果不明显。

第三，企业竞争力与其他能力组合可发挥最大效应。企业竞争力不是单一的能力或技能，而是由不同层次、主附相助的体系组成的。企业竞争力的存在及发挥作用不排斥其他能力的作用发挥，甚至企业竞争力本身需要有相应的低层次能力做补充，使企业竞争力发挥更大的放大效应。

第四，企业竞争力是顾客心中竞争优势的源泉。顾客通过购买产品和服务所获得的满足是多方面的，如质量、性能、品牌、与购买者的关系、畅通的渠道、灵活的促销手段等。企业要在这些方面比竞争对手做得更好，其根本在于高素质的人员、规范的管理制度、实用有效的实施手段，都是需要以能力体系作为支撑。

3、进一步探讨企业竞争力

什么是企业竞争力？如何正确认识、把握和运作企业竞争力？还需要从以下七个方面加以认识：

第一，企业竞争力是一种战略观。它寻求从企业内生核心力来解释企业竞争中的优胜劣汰问题。企业生产范围可以用竞争力来界定，即竞争力的强弱决定企业经营的广度与深度。一个具备竞争力的企业，必然经历了合理定位竞争力的过程，才能使企业朝着既定路线前进。

第二，企业竞争力是企业运行而产生的一种综合合力，不是简单的1+1=2加法效应，而是一种1+1> 2的放大叠加效应。企业运行通过资本的投入，资源的运用，劳动力的使用，科学技术知识的创新等一系列生产要素交互作用，释放了大于企业运行的能量。如果企业缺乏所需的竞争力，只简单表现为资本、资源、劳动力、科学技术的简单叠加，甚至相互递减，那么该企业即使拥有雄厚的人、财、物等资源并投入了大量生产要素，它也无法产生必要的劳动剩余价值。

第三，企业竞争力是技术、技能的结合体。根据企业竞争力理论，我们可以将其解释为“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合多种技术流派的学识。”我国一些学者将其理解为“企业内存在的一组技术和技能的结合体”。“以一项或多项领先核心技术为主建立的企业深层次能力”等。企业的竞争力是以知识为特征的企业战略性资产，体现在企业生产经营活动的各个层面，渗透到所有组织里，贯穿于生产经营全部过程中。

第四，企业竞争力是企业合理运用生产资源并制造产品所拥有的企业能力。企业生产产品的同时也在生产竞争力。这决定了企业生产的产品好坏。该能力在生产过程中不断积聚变化，或放大、或缩小资源要素，使企业逐步走向繁荣或衰退。企业各方面的能力只有在综合运用时才能发挥最大效用，才能形成企业向心力，从而形成企业竞争力。

第五，企业竞争力是由企业内部各成员组成的具有处理企业常规事项和非常规事项的集合体，它优劣决定企业竞争力的优劣。企业内的各成员相互协调、相互联系，其合力大于企业内单个成员能力叠加的总和，并且该合力支撑着企业的实际运作。企业内部人员素质的高低决定着企业竞争力的大小。这便意味着企业必须注重企业内部人员的甄选，使他们最大程度发挥力量。企业内部人员的综合素质是企业竞争力最重要的组成部分。

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2011年的电视收视市场格局依然呈现出省级卫视份额上升，中央级频道小幅下滑的特点，省级卫视全天的市场份额已连续两年超过中央级频道，占据了近1/3的市场。省级卫视的收视成绩，一方面得益于落地入网的不断加强，扩大了频道的覆盖范围；另一方面，也是省级卫视倾力打造强势节目、建设频道及节目品牌的结果。

近年来，更多的省级卫视“跨越本省，走向全国”，持续不断地向周边和全国其他区域渗透，以各种不同的方式加强频道的落地。随着数字电视平移速度的加快，广电“村村通”的推进，以及“无线机顶盒”的发展，很多省级卫视频道实现了“区域性覆盖”和“全国覆盖”，成功地扩张了传播渠道和平台。

节目竞争方面，省级卫视在电视剧和娱乐节目方面的优势非常突出。电视剧的大容量播出、多频道联播、首播独播抢占资源，以及对电视剧的高调宣传营销等手法，强化了省级卫视的电视剧在整个收视市场上的竞争优势；而省级卫视的综艺娱乐节目也是近年来整个电视综艺节目创新的先锋，不仅创新方式已从简单的模仿复制上升为购买国外成熟节目模式，其内容形式更是涉及娱乐真人秀、游戏闯关、婚恋交友等多个方面，话题不断，亮点不断，在收视市场上一直方兴未艾。电视剧、新闻、综艺，这三架拉动收视的大马车，省级卫视两架领先，这正是省级卫视收视率上升的关键所在。

但与中央台频道专业化定位、细分市场、发展相对均衡的特点相比，省级卫视其内部实力的“集中化”趋势却越来越明显。其一，省级卫视虽然数量众多，但竞争实力非常集中，少数频道在高覆盖的基础上，以强大的节目资源优势和品牌影响力遥遥领先，2011年的收视数据显示，收视份额前3位的频道，占据整个省级卫视份额的30%，前5位的频道占据40%，而前10位频道的份额之和已占到了省级卫视收视总量的60%以上，众多的省级卫视竞争实力很弱，“长尾”态势非常明显。其二，优势节目资源竞争集中。省级卫视节目竞争差异化不强，大多集中在综艺娱乐节目的开发及电视剧的购买上，真正能赢得市场的少数节目皆集中在少数强势频道上。以综艺节目为例，播出量不足20%的10个卫视频道，其综艺节目的收视份额却超过了80%。电视剧资源更是如此，“一剧难求”，少数实力强劲的频道方能为一剧“血拼”，方能实现首播和独播。其三，广告及收益集中。良好的传播效果创造了良性的广告投放环境，竞争的强势最终使得广告收入、节目收益等更集中于少数频道，强者愈强的“马太效应”已在省级卫视内部竞争中得以充分的体现。残酷的现实是：省级卫视在收视市场的竞争，是以少数强势频道为主导的，众多的省级卫视频道是弱小的跟随者，其生存空间不容乐观。

2012年，广电总局各项限令正式实施，对于以电视剧和综艺娱乐为节目主体、同质化竞争激烈的省级卫视来说，又进入了一个新的生存大挑战阶段。娱乐节目首当其冲，2012年娱乐节目的竞争更集中在周末以及晚间后黄金时段。后黄金时段的开发空间有限，各卫视都把王牌节目押在了周末，竞争更为惨烈；电视剧取消中插广告，观看更为流畅，但好剧仍然难求，卫视为了拿好剧播好剧，同时尽可能消化广告的压力，势必付出更高的成本和代价，竞争更加白热化。形势严峻，无论强势弱势，省级卫视都在探寻未来生存和发展的路径。

省级卫视的出路在哪里？笔者认为有以下几条：

整合资源 拓展渠道

——以“规模”增强竞争优势

高额的落地覆盖费，天价的购剧成本，节目开发资金局限，研发力量不足，单一的频道管理和营销模式等，是省级卫视在竞争中时刻面临的压力。省级卫视要在“空中”抗衡资源优势、政策优惠的中央台频道，在“地上”阻击数量众多、贴近本土、自由度较强的地面频道，于“夹缝”中生存和发展，就必须寻求突破资源和渠道的限制。合纵连横，可以实现资源的融合和平台、渠道的互补，以合力赢得市场的竞争。

合纵连横可以是卫视与本台地面频道的联合，特别是在广告吸纳量大，而地面频道竞争实力强劲的城市和地区，卫视与地面频道通过细分市场来避开内部竞争，减小内耗，尽可能地满足不同层次观众的需求，以横向拓展、纵向加强等策略，在不同的收视时段上形成纵横交错的竞争网，阻击其他频道对观众的分流，形成竞争的合力。

省级卫视的区域性联合、整合，也是合纵连横的重要模式。湖南卫视与青海卫视、上海东方卫视与宁夏卫视的整合已率先实践了这种跨区域的联合。合作双方在媒体资源、内容产品、市场运营和人才技术等诸多方面，通过结成长期稳定的战略伙伴关系，形成跨区域合作的新格局。简言之，即是强势频道拓宽了传播渠道，弱势频道获得了优质资源，双方互惠共赢，获得更强的市场竞争实力。省级卫视电视剧的联播，也是合纵连横的一种方式，好剧联播，分摊成本，共担风险，一部剧在三四个频道上同时播出，多重覆盖，形成规模优势，强化剧的传播效果。

省级卫视与新媒体的联合渗透，是近年来合纵连横的新形式。一些强势频道，立足自身节目内容资源，向IPTV、手机、互联网、移动电视等新媒体分发和衍生，建立起跨媒体、跨行业的产业联合。以多点支撑的赢利方式化解竞争压力，并进一步延伸电视产品的价值。

节目模式创新，塑造品牌特性

——提升频道竞争力

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[分类号]F270.7

1　引言

知识型员工是指具备较强的学习知识和创新知识的能力，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的员工。知识型员工在知识生成、知识共享、知识应用、知识创新等知识管理过程中发挥重要作用，对其绩效评估已成为组织人力资源管理的重要任务之一。由于知识型员工的绩效评估直接影响到其未来的薪酬、晋升、解雇等，且绩效评估的公正会直接影响到知识型员工的态度、行为和业绩。因此，组织中的管理者和知识型员工都十分关心绩效评估的公正问题，公正是绩效评估的核心。

绩效评估中公正的研究已经取得了一些成果。文献提出了将组织公正和绩效评估融合到一起的正当过程评估系统模型，文献在回顾前人研究的基础上，提出了绩效评估中公正感的前因后果模型，文献从组织公正视角研究了绩效评估系统模式，文献运用组织公正理论，提出了加强绩效评估过程中程序公正性和人际公正性的措施。文献从科技评估的要素角度，即科技评估者、科技评估指标体系和科技评估方法三个方面，探讨了保证评估结果的公正性的一些原则。

本文从指导管理者实现知识型员工绩效评估公正和有助于知识型员工绩效评估知识管理软件开发两个角度，提出一种符合知识型员工绩效管理需要，能够有效地被管理者应用来提高绩效评估中被评价者知识型员工的公正感的一般模型――公正场景及其实例，并且给出该模型的框架表示。

组织公正对于实现绩效评估系统中的公正具有指导意义，实现评估系统公正的关键问题是关注评估系统中出现的公正场景。

2.1 组织公正的类型及其在评估系统中的含义

组织公正指的是员工对工作环境中组织内部管理实务与相关决策的公正程度的感知。20世纪60年代到80年代间，一些组织科学研究者先后提出了“分配公正”，“程序公正”和“互动公正”的概念。20世纪90年代初，研究者Greenberg指出在人与人的交往特别是上下级的互动过程中，不仅存在着彼此之间是否相互尊重的主观感受，而且包括互动双方在执行共同程序时是否能实现信息共享，因此，又形成了“信息公正”的概念。

组织公正研究的一般结论是：分配公正对具体情景的、与个人相关的结果如薪酬满意度有更大的影响，程序公正对一般性的组织态度和系统性的评价有更大影响。对两种公正效果的比较发现，分配公正在预测薪酬和工作满意度上更有效，而程序公正则与绩效、缺席、公民行为、异常行为、组织承诺等更相关。相对于预测与组织整体有关的结果更加有效的程序公正，互动公正则在预测与主管个人有关的结果时更加有效。

对于评估系统，程序公正指对组织采用的评估程序的公正知觉，互动公正指对评估流程中人际沟通的公正知觉，分配公正指对绩效评估的公正知觉，信息公正指对执行共同程序时能否实现信息共享的公正知觉。

2.2　公正场景的概念及表示

2.2.1　公正场景的概念

定义1：场景是关于人及其活动的故事，包括背景、参与者动机、情节以及各种可能遇到或利用的工具及对象等，它描述了一系列产生最终结果的动作和事件。

不管评估环节中的公正机制在实践中是否得到应用，但各种评估场景都一定出现。由于最终决策接受者一方定义了“什么是公正”，即公正是从决策接受者的期望来界定的，因此，把包括最终决策接受者以及公正机制得到保障的一类场景称为公正场景。

定义2：公正场景包括最终决策接受者以及公正机制得到保障的场景称为公正场景。

在绩效评估系统中，出现被评估者并且评估公正机制得到保障的场景，即为评估公正场景。

2.2.2 公正场景的框架表示 框架是一种描述所论对象(一个事物、一个事件或一个概念)属性的数据结构。在框架理论中，将其视作知识表示的一个基本单位。

一个框架(见表1)由若干个被称为“槽”的结构组成，每个槽又可根据实际情况分为若干个“侧面”。一个槽用于描述所论对象某一方面的属性，一个侧面用于描述相应属性的一个方面。槽和侧面所具有的属性值分别称为槽值和侧面值。在一个用框架表示知识的系统中，一般都含有多个框架，为了标识和区分不同的框架以及一个框架内的不同槽、不同侧面，需要分别给它们赋予不同的名字，分别称为框架名、槽名及侧面名。

・框架的一船表示格式。

・公正场景的一般表示框架。

公正场景的更具体的描述，认为公正场景由四个关键部分组成(见表2)：①包括最终决策接受者的参与者；②参与者及其环境的公正上下文信息；③参与者的目的或目标；④一系列公正活动和事件等的描述。

3　基于组织公正的知识型员工绩效评估系统的概念模型

知识型员工绩效评估系统中的主体主要包括组织、知识型员工、评估专家。组织主要负责制定评估程序和政策，知识型员工提供个人在知识生成、知识共享、知识应用、知识创新等知识管理过程中所做出绩效证据资料，评估专家根据评估程序和政策以及知识型员工绩效证据资料实施评估。各种评估政策、证据资料、评估结果等形成评估信息库。

保证绩效评估结果的公正性存在如下困难：①绩效评估没有唯一科学的标准。管理人员的价值观决定了组织评估什么，按什么标准进行评估。不同的人有不同的标准。②不可能对员工所有行为进行评估。③评估者的能力有限。不同的评估者对相同事件的评估结果往往仍有较大的差异。④不同职务、不同工种之间很难进行比较。此外，员工往往有偏祖自我的倾向，他们往往高估自己的投人而低估他人的投入。员工的工作成果受各种因素的影响，并不完全反应员工的工作能力和努力程度。因此，组织很难对员工的工作绩效做出完全精确的评估，很难确保员工对绩效评估的结果感到公正。

然而，当评估程序和交往比较公正时，员工会觉得评估结果也比较公正。这就是所谓的“替代效应”。能够消除或者降低对评估结果不满意引起的负面影响。根据公正性理论，公正的程序能够保障员工长期利益。即使对评估结果不满意，如果评估程序是公正的，员工仍然相信今后能够得到公正的结果，他们会继续保持积极的工作态度。因此，组织必须更加重视

绩效评估中的程序公正性和交互公正性。

为了实现程序公正性和交互公正，知识型员工除了提供绩效证据资料外，还应该参与组织的评估程序和政策制定过程以及在评估专家实施评估过程中解释或回答质疑，同时，组织能够解释或回答评估专家在实施评估过程中所提出相关问题。各种评估信息对组织、知识型员工、评估专家应该是透明的，便于监督和共享，实现信息公正。由此得到一个基于组织公正的知识型员工绩效评估系统的概念模型，如图1所示。

4　知识型员工绩效评估的公正场景设计

根据图1所示的基于组织公正的知识型员工绩效评估系统的概念模型，不难发现，有两个非常重要的公正场景，即制定评估程序公正场景和实施评估公正场景，下面分别给出其框架表示。

4.1 制定评估程序公正场景框架

在制定评估程序公正场景框架中(见表3)，组织背景是其重要侧面之一，组织公正的文化是组织背景重要因素之一。组织应培育组织公正的文化，把组织公正树立为组织追求的价值观。因为在工作中，组织公正常常是决定员工工作满意度、信任度和组织公民行为的最重要的因素，组织公正可以使员工安心工作，提高效率，可以最大限度地发挥员工的能动性和创造性，可以增强组织的凝聚力。

4.2 实施评估公正场景框架

知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，并且由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。因此，对知识型员工特别是个人的绩效考核的实施评估公正场景必须由知识型员工和评估专家的参加，具体实施评估公正场景的基本框架见表4。

5　应用示例