公司人才培养理念篇1

改革开放多年来，我国的保险行业出现了惊人的发展速度，逐渐的发展成为我国国民经济中最具活力和发展速度最快的朝阳行业之一，同时，也相应的取得了许多令人高兴的举世瞩目的成绩。

1.当前我国保险公司财务管理人才面临的问题

1.1人才理念的滞后

人才观念的落后主要体现在人才培养观念的僵化，人才培养制度的相对落后以及缺乏对进步理论知识的不断学习和研究。现代的企业尤其是保险公司，要把“人”当做是“自我实现的人”、“社会人”，而不是要把人看做“会说话的机器”或者纯粹的“经济人”。保险公司要综合的运用多种激励手段或者方法来激发和不断的挖掘员工的潜在能力，使其得到充分且全面的发展，同时，也要注重员工的个性发展。相反，要摒弃不把员工当人看待的腐朽理念，消除那些为了达到年度的销售指标而无节制的增大工作强度，致使员工无故高强度的不停加班，从而扰乱了正常的生活，导致许多员工因无法承受不断加大的工作压力而被迫选择离开。

1.2人才结构的不合理性

如果要是以金字塔的形状来分析现代企业的人才队伍的状况结构，那么当前我国保险公司的人才结构是严重缺乏构成塔尖上面的高、尖、精类的复合型人才，因此，还需要许多来充实塔基的多类型的、素质比较优良的整体性的人才队伍。一方面，需要能够适应现在新形势的发展需要的基层员工很多，甚至产生了剩余；另一方面，高层次的优秀的技术人员、管理人员和市场的营销推广人员确实是相当的紧缺，此时的人才结构出现了矛盾和不合理性。企业所拥有的人员不能得到有效的配置，员工的淘汰使用机制不完善，裁员和分流渠道不通畅，导致了企业的生产率较地下，人才的调整机制不能进入良性的循环过程中。

1.3人才开发的单一性

人才开发的单一性主要表现在：获取人力资本的渠道较为单一，且人力资本的投资相对较少；员工的培养、开发方式很单一；对员工进行培训时的内容也较为单一和枯燥，而且培训期间忽视了对员工的经营理念、思维方式、人生观、价值观和职业道德、准则方面的培训和教育。保险公司要培养即熟悉资本市场运作，又要熟悉保险业务的高级的管理人才，其培训任务是相当繁重的。同时，保险公司对员工的考评也是不合理的，缺乏可量化的可操作性的指标，业绩考核的指标权重也很是模糊，在具体的实际操作中也存在人为的不可控因素的影响，而且很多部门都是一岗定终身的机制，严重的制约了员工潜能的挖掘。保险公司的薪酬收入水平不公平，干的多和干的少都是一样，缺乏具有诱惑力的薪资制度。

2.如何培养保险公司财务管理的创新型人才

2.1更新观念, 构建高校创新体系

不断的更新传统的教育理念，合理构架保险公司所需要的高端型人才培养的高校创新体系。第一，传统的高校只是为了满足保险行业的发展，而设立了相关的专业，来培养四年制的保险公司的管理人才，而现在，我们提倡人才的全面自主发展。我们现在的任务就是推动员工的自主发展，学习先进的知识和理念来解决在财务管理过程中存在的问题，使得保险公司的利益不断的提高。第二，传统的培养人才是传授的是前人的已有知识，而现代是要教会学生自主学习，获得持续发展的能力。只有即掌握了本国的财务管理的经验和教训，又学习了国外的优秀管理经验，才能不断的发展改造固有的模式。第三，教育的形式和方法。传统的学习是以课堂体系为基础，而现代的则是要以问题为中心，发现问题、分析问题进而解决问题为主，从而能够灵活的面对所遇到的任何挫折和困难。

2.2尊重个性，培养健全的人格魅力

培养财务管理方面创新型人才的本源是健全的人格魅力。所有的教育教学工作者们都把学校教育的培养目标定义为德智体美全面的发展的复合型人才，而我认为还要进行人格方面的培养。尤其在塑造保险公司财务管理人才方面，要重点做好以下三点：第一，保险公司的财务管理人员要养成一个良好的思想道德品德，同时不断的进行自我熏陶、自我磨练和自我认识的提高，进而改造自我，完善自我。第二，与其他员工之间建立友好和谐的人际关系。善于与人交流沟通，以宽容的心理来对待所有的人，摒弃嫉妒、虚伪和猜忌等一些消极态度。第三，则是要有积极乐观的生活态度，对公司的保险产品充满自信和希望，对未知的潜在人群较感兴趣，不断培养适应社会的能力和抗挫折的能力。培养健全的人格的目的是要学会做人。即要学会宽容、学会淡泊名利、学会自律，不被眼前的挫折所击败，不被保险客户的拒绝而郁郁寡欢，遇事要拿得起放得下。

2.3建立先进性的领导班子

先进且强有力的领导班子是保险公司的核心，也是整个企业人力资源管理的重点。在公司实行股份制的新形势下，要按照干部“四化”以及德才兼备的原则来设立公司的领导班子。各成员要不断的解放思想和开拓创新，努力的提高自我的政治素质。同时，要实事求是、与时俱进，站在全局的高度全面的考虑事情。不断的研究探索新形势下保险公司的工作的新思路、新方法和新理念，在实践中不断的总结新经验，并试图解决新问题。上级领导要及时的深入到组织的基层部门，帮助基层员工解决问题，听取他们的意见，为下次的改革做调查和铺垫。

2.4创造良好的学习氛围，促进创新型人才的发展

因为保险公司的客户群体是多样化的，不同层次和阶级的人的需求是不一样的，同时财务管理的内容的复杂多样，也要要求公司要有学习型的人员的存在，在遇到的问题中不断的学习成长。公司也要创造相应的学习氛围，不要对员工有特别严格的要求，或者相对保守的制度规定，允许有想法的员工能够及时的说出自己的观点和意见，允许员工以自己的方式来发展客户，或者推销理念。对于公司财务的管理也是要以不变来应对万变，本着公司的总体宗旨不变，加以特色化，从而协调处理与财务相关的各项经济活动。也可以设置一些奖励制度，鼓励那些提出改进措施方案的员工，以此，来促进创新型人才的发展。

结论：本文主要论述了我国保险公司财务管理人才存在的一些问题，重点说明了如何培养保险公司财务管理发展所需要的创新型人才。为此，能够在更新已有的教育观念、尊重个性健全人格魅力以及创造良好的学习氛围，促进创新型人才的培养和发展，为我国保险业的持续发展贡献力量。

参考文献：

公司人才培养理念篇2

1人力资源管理所面临的挑战

1.1保险主体的增加使人才竞争日趋激烈

随着保险市场的逐步开放，为行业人才带来了莫大的机遇。保险市场新主体不断增加，保险业的“人力资源争夺战”越来越激烈，随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始与国内保险公司一起“逐鹿中原”，已经成为国内保险业这场争夺战的又一支“主力军”。外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和较高的薪酬，对保险业内人才具有相当的吸引力。调查显示，保险业已成为金融人才流动最频繁的行业之一，这对保险公司人力资源管理在稳定人才队伍方面提出了更高的要求。

1.2保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战

政府人力资源观趋于全局化和结构平衡。未来政府将以更加全局的方式协调不同群体之间的人力资源发展和投入。保障弱势群体并限制垄断部门，在价值创造、价值评价和价值分配中寻求公平与正义。以《公务员法》和新《劳动合同法》为代表，政府为推动宏观人力资源管理的规范化和制度化正在加紧建章立制。未来政府将为各方利益主体提供一个公平且规则明确的博弈空间。在此背景下，公司人力资源管理将面临从内部制度建设到外部法律规范的转变。在“法制管理时代”，公司的人力资源管理需要加强自身的法律理解等能力。同时在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。

1.3人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展

其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。据调查，我国目前保险从业人员大概有120万人。但就全国而言，整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前，我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。

2保险公司自身人力资源管理存在较多问题

（1）目前公司人力资源管理理念相对滞后。主要表现为各级领导干部对人力资源管理理论学习和研究不够，人力资源观念及人力资源制度滞后于社会经济的发展。目前，公司仍有部分领导干部还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上，仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。

（2）公司人力资源结构不合理。在人力资源层次方面，若以塔型来形容保险公司人才队伍的结构，那么目前公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才，而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀的高级管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺；另一方面，无法适应新形势发展和做强做大战略需要的低层次员工却形成了较大的冗余。在员工岗位结构方面，管理岗位员工远远多于业务岗位员工。人才短缺与人员“富余”的现象并存，管理、业务岗位倒置现象严重，人力资源的结构性矛盾突出。

（3）员工激励机制效果不明显。在竞争激励方面，未能充分发挥岗位与岗位间的竞争、职位与职位间的竞争作用，致使保险公司岗位工作效率和积极性偏低；在考核激励方面，员工绩效考评机制还不完善，考评办法缺乏量化指标，在操作上仍有感情的因素；在长期激励方面，尚未完全建立员工的长期激励体制，使员工对个人未来的信心缺失。虽然天安保险公司在员工激励措施方面作过不少的尝试。但总体效果却不明显。

（4）人力资源储备明显不足。现下公司内部各岗位均是“一个萝卜一个坑”或“一个萝卜几个坑”的状态，一方面迫于人力成本的压力，一方面苦恼于人力储备的严重不足。同时，在某种程度上还采取组织安排的做法，对部分员工“一岗定终身”，从而制约了公司人力资源潜能的充分发挥。

（5）员工对公司的忠诚度面临严峻考验。一方面，人力资源管理的种种不足导致员工信心的衰退；另一方面，市场新主体的不断进入使员工的选择趋于多样化；再一方面，保险公司现有员工有一部分考虑问题感性化，认人不认同公司的情况还存在。这些，对公司现有员工的忠诚度均有较大的影响和考验。

3对构建保险公司内部和谐人力资源管理的建议和对策

3.1重塑公司人力资源管理理念，建立大人力资源管理格局

不同的管理理念，导致不同的管理方式；不同的管理方式，导致不同的管理结果。在和谐环境下，重塑公司人力资源管理理念，是实现企业和谐发展的基础。

（1）公司系统上下，尤其是各级领导要真正树立“以人为本，科学发展”、“人才先行”、“快乐工作”的理念．不是仅停留在口号的层次上，而是真正将员工视为管理的主要对象和公司的重要资源，将员工视为工作的合作伙伴，充分尊重个人价值。（2）各级人力资源管理者要真正认识到人力资源管理发展的重要战略意义，充分重视人的管理和发展，真正扭转人力资源管理“重要”但不“主要”的尴尬处境。（3）将人力资源管理理念培训纳入培训日程，将非人力资源管理部门纳入人力资源课程培训范畴、树立“人力资源管理是所有负责人的第一工作”的理念，形成了以各级人力资源管理部门为主力，以公司各部门共同参与为推动的“大人力资源管理”格局。

3.2提升人力资源管理者素养，塑造人力资源管理新形象

（1）建立在工作中提升的机制。以前，公司各机构人力资源工作人员多数出身于行政、文秘、人力资源等专业，还有一部分是刚走出校门不久的大学毕业生，他们的社会工作经验和管理经验、业务经验普遍不足。针对这种情况，公司要有意识、有计划、有目的地对其在岗位历练方面进行特别处理，建立一套符合公司实际的使其在工作中提升的机制。有效地提升人力资源管理者实践能力和综合素养。

（2）建立外部提升鼓励机制。鼓励和支持公司人事专员参加外部较长期的教育培训，接受比较系统的学习和训练。公司在制度政策上给予了必要的费用和时间的支持；这种培训方式的优点在于系统化、规范化，极大地提升了各人事专员的理论修养。

（3）将人力资源专业培训列入公司短期培训课程。定期由公司组织各级人事专员参加较短期的、人力资源管理专题性的培训，提高其在某一方面的能力和技巧。短期培训针对性非常强，是及时“充电”的有效方法。

3.3实行差异化人力资源处理，实现公司与员工双赢

（1）树立全员人才观，根据员工个人情况，将公司现有员工进行科学分类。把员工分为领导人才、管理人才、专业技术人才、营销人才、辅助人才等5类人才，实施激活管理，充分调动各类人才的积极性。（2）根据人才分类和岗位的特点以及专业属性，对公司现有岗位序列进行重新划分。（3）针对各级各类人才、各岗位序列特点，构建差异化的教育培训体系、差异化的考核评价体系和差异化的绩效薪酬体系，逐步实施分类、分层的员工发展通道差异化管理，最终实现员工与公司的共赢局面。

3.4加强人才梯队建设，培养公司自己的后备军

（1）保险公司必须重视人才梯队建设。明确人才梯队建设制度的重要性，明确后备人才的任职资格、培养方向、培养过程，将后备人才体系视为公司发展战略的重要组成部分之一。

（2）公司领导班子必须亲自参加对后备人才的培养，参与制订后备人才的培养计划，并亲自宣讲企业文化、战略发展规划、后备人才职业发展规划等内容，充分显示公司对后备人才制度的重视．并让后备人才有较多机会接触公司高管，以强化后备人才对公司的认同和对公司发展目标的理解和领悟。

（3）公司必须为后备人才的培养设计有效的培养计划和考察计划。既注重对后备人才能力和知识的培养和考察，又注重个人品行和公司文化认同方面的培养和考察。

（4）对待后备人才要真诚和开放。公司高管和培养计划具体执行人定期与后备人才沟通，帮助后备人才分析知识、能力、经验方面的不足，并校正后备人才对公司不良的理解和职业素养方面的问题。

（5）对后备人才采取定期考核制度，采取高管面谈和书面考试或者按照培养方向的业绩考核，考核结果在后备人才中公开，使每位后备人才有压力和动力以提高业绩。

（6）给后备人才确定合理的薪酬，至少达到培养方向的职务最低限工资水平。合理的工资可以吸引高素质的后备人才，也可以增加其他中高层经理的压力意识。

公司人才培养理念篇3

在知识经济的大背景下，无论是国与国之间的竞争，还是企业之间的竞争，归根到底都是人才的竞争。企业作为社会的经济组织，创造经济效益是其义不容辞的职责。在当前国民经济和国有企业处于历史性转型的关键时刻，人才队伍的建设尤为重要。

上海长江口商城股份有限公司（以下简称公司）是宝山区的大型国有商业企业，在经济转型的历史关头，国有企业所普遍存在的一些问题，也成了公司转型发展的一个瓶颈，困扰和妨碍了企业的进一步发展。为了推动长江口公司从传统商业向现代商贸服务业的转型，必须解决好人才培养，尤其是青年人才培养的重大课题，从而促进公司的可持续发展。

本文试图从公司经济转型中面临的人才问题出发，提出改变人才储备不足状况，加强人才高地构建的对策与建议，为尽早实现长江口公司的转型发展尽一份绵薄之力。

一、公司人才队伍的现状

长江口公司是经市政府批准，于1993年5月15日组建开业的大型股份制企业，由原宝山区七个区级商业企业合并组建而成，几经变动，现演变为国有资本占99.83%的国有企业。由于国有企业的模式制约，在管理人才储备方面存在着种种问题，比较突出的有以下几点：

1.人员年龄老化

由于国有企业的机制所限，在用工机制等方面的灵活性与非公企业间存在很大的差距，公司的管理人员团队与员工团队一样存在年龄老化、结构不合理的缺陷。国有企业相对僵化的用工机制，使干部、员工的流动性远逊于非公企业，无论是管理层还是执行层，管理人员都处于一种青黄不接的状况，大面积补充新生血液几无可能，因而造成管理人员的日渐老化现象。

2.学历职称较低

由于年龄与结构的老化和不合理，现有的管理人员中学历和职业技术职称普遍偏低，尤其在职称方面，公司及各经营体的高、中、基层管理人员中，中级和初级职称的比例占到总人数的绝大多数，高级职称远不到10%，还有部分管理人员甚至无职称，人才储备的梯次性不强，现代商贸服务业所急需的市场营销、流程设计、网络信息、工程管理、财务金融、法律合同等专业人才相当匮乏，这将严重制约着公司的经济转型。

3.认识观念滞后

人才的认识观念滞后表现在两个方面，首先是人才培养的认识理念滞后。在人才的选拔和培养上，部分单位存在着论资排辈、求全责备、计划不周的倾向，或多或少影响了人才的发现和培训；其次是自身认识观念的滞后。在一部分管理人员和员工中，存在缺乏生涯设计、缺乏前进动力、刻苦努力不够等倾向。上述两方面的不足，影响了公司人才高地建设的进程，对于以人才高地为支点推动企业转型的战略是十分不利的。

二、前阶段人才工作的成绩与不足

长江口公司党委前些年提出，要把培养青年人才作为落实科学发展观的重要工作来抓，并针对公司实际情况和青年员工的特点，提出了“建设公司人才高地，形成一支思想业务水平高、人员相对稳定、具备梯次结构、具有创新力和竞争力的青年人才队伍”的目标，取得一定的成果，但也存在一些不足，应当予以认真分析与总结。

1.开展职业生涯规划

公司各级人力资源部门开展的职业生涯规划，是针对青年人才和所在环境特点进行分析的基础上，制定人才培养的成长目标，使之与团队目标、企业发展目标相适应的各阶段引导、组织工作。职业生涯规划帮助一部分青年在实践中成才，取得过一定的成效，但也存在着规划与变化脱节、组织推进过程粗放、参与者规模过小等不足，妨碍了更多的青年人才通过职业生涯规划应取得成果的壮大。

2.开展大学生岗位见习

对于青年人才培养中的新进大学生，公司安排他们在不同的见习岗位上，通过一年左右的岗位见习锻炼，促使其了解运作流程、感受企业文化、融入公司团队。岗位见习拓宽了青年人才的视野，提供了实习的平台，促使了部分人才脱颖而出，但还产生了一定的副作用，部分大学生没有从最基层做起，在岗位与业绩上急于求成，导致岗位积淀和技能积累不够，因而出现淘汰出见习序列的情况。

3.开展轮流主持工作

公司为了激发中层和基层青年干部的工作热情，提升其全局性系统性思考和工作的能力，制定了《轮流主持制度》，通过设立“主持经理”岗位，令其在一个阶段主持面上的工作，提高个人素质与才干。轮流主持工作提供了下级参与上级、副职模拟正职的工作环境，取得了一定的效果，但由于时间的短促、全面工作的复杂性和全局掌控能力不足等原因，“主持经理”的工作重心往往停留在会议主持等浅表层面上，增强个人才干的实效往往低于计划的预期。

三、扩展青年人才培养的途径

实践证明，加强青年人才的培养，深入开展人才的发现、选拔与培训工作，是关系到公司经济转型、奠定可持续发展基础的一项战略性工程，事关公司当前和长远发展的一项大事。因此，必须举全公司之力，各职能部门通力协同，开展好青年人才培养的各环节工作。

1.建立完善人才培养机制

“先有伯乐，后有千里马。”人才选拔与培育离不开伯乐，而伯乐并不是少数组织部门的干部，在现代企业制度条件下，伯乐更是一种完善的选人用人机制。公司多年来，在实践中不断制定和完善各种青年人才的培养制度，包括前述的《职业生涯规划》、《大学生岗位见习》、《轮流主持制度》等等。今后，必须使青年人才培养工作面向实践、面向基层、面向群众，以制度和机制创造一个人才茁壮成长的“春天”。

2.注重人才转变观念

要形成青年人才辈出的良好局面，首先转变人才管理工作的观念。公司要以实现可持续发展为指导，坚持“人是发展生产力的第一要素”理念，扫除诸如论资排辈、求全责备等思想障碍，在全公司大力营造“尊重知识，尊重人才”的风气和氛围，鼓励年轻人从“要我做”向“我要做”转变，党政工团和各职能部门都相向而行，形成青年人才迅速成长、健康成长的政策环境和工作环境。

3.高瞻远瞩与脚踏实地相结合

青年人才培养是一项系统工程，也是一项战略任务，要做到高瞻远瞩与脚踏实地相结合。高瞻远瞩就是要从“事以才立、业以才兴”的战略高度，理解和把握公司青年人才的培养工作，选拔和培养一批有实践开拓能力、能带队伍、群众公认的年轻人才；脚踏实地就是要在不断创新和完善人才机制的基础上，精心筹划培养方案，及时解决出现问题，加强指导反馈提高，不拘形式、不拘一格、注重实绩、倡导竞争，一定能使青年人才脱颖而出，茁壮成长。

4.内部培训与外部招聘相结合

青年管理人才培养要做到眼睛向内和社会选才双管齐下。眼睛向内就是以内部培训为主，利用公司各种资源支持人才培养，当然内部培训也不排斥外部资源，利用社会各部门、机构、教育平台也是必要的；社会选才主要表现为外部招聘，尤其是在专业性强的领域，如市场营销、财务管理、法律事务、网络程序、商务报关等方面，引进熟练人员往往可以收到事半功倍的效果，也可以促进管理团队的兼容并蓄。

四、创新和完善人才培养的方法

在扩展人才培养途径的同时，还要根据时代变迁和形势发展，与时俱进地引进和运用网络信息时代的新理念、新科技，创新与完善人才培养的具体方法，分门别类地采取分类培养法、定向培养法、岗位培养法等科学办法，结合培养对象、培养平台、培养目标的不同情况，扎扎实实地推进青年人人才的培养。

1.完善后备干部带教

公司推行《后备干部和专业人才带教计划》，是通过事先规划、专人带教、定期考核、反馈提高等环节，定向培养青年管理、专业人才的好办法，应当坚决推行下去。要进一步明确带教人的责任，将带教工作列入党政干部业绩考核序列，同时要进一步完善人才带教、课题操作、考核衡量等流程，在带教中通过言传身教，使青年人才提高个人解决困难问题、掌控复杂局面的能力。

2.持续开展岗位轮换

选拔一批有潜力的青年员工，制定有针对性的轮岗培训规划，放到基层经营一线的各相关岗位进行系统化的培养，是青年人才在实践中提高才干、经受考验的好办法。轮岗培训一要计划在先，全面筹划；二要定期跟踪，考核反馈；三要系统相关，综合配套。要把握循序推进、脚踏实地，防止拔苗助长、蜻蜓点水，从而帮助青年人学到真本领，练就真功夫。

3.构建挂职锻炼平台

对于有一定资历和基础的青年培养对象，要构建不同挂职锻炼的平台，让其在一定的部门担任一定职务，是培养和考察青年管理人才的有效方法。挂职干部可以通过参与日常工作，熟悉挂职单位的经营管理情况，在参与决策、组织和管理的过程中，拓宽工作视野，经受实践考验，达到提高青年干部分析问题、解决问题能力的目标。要教育挂职锻炼的青年人才沉下心来，在基层经得起考验，耐得住寂寞，在实践中形成更深厚的积淀。

五、体系支撑和系统保障

加强青年人才培养，构建企业人才高地，是一项系统性很强的战略工作，除了专业部门的专项培养流程外，各级党政工团组织对培养工作的关心与支持，以及公司人力资源系统的保障和制度、奖惩、教育等体系化的支撑也是必不可少的。在青年人才培养工作上，要注重举全公司之力，运用各种资源，解决好人才培养这个关系到公司长治久安、持续发展的大课题。

1.完善企业相关制度体系

形成企业人才培养机制的首要工作，是完善与人才培养相关的制度体系，使企业培训教育、岗位准入、经费使用、职称评定等相关制度成为人才培养工作的有力支撑。因此，必须进一步细化与完善《教育经费使用规定》、《职称和职业资格管理规定》、《岗位资格准入制度》、《人才推荐工作管理办法》、《重要岗位储备制度》等，使企业人才培养实现制度全覆盖，做到“伯乐”常在。

2.完善全员教育培训体系

企业人才培养工作的深厚基础在于员工队伍的素质培养，只有具备了一支高素质的员工团队，才能选拔出高素质的人才。公司应当坚持被以往的实践证明行之有效的《全员教育培训实施办法》，确保员工团队的教育培训达到“分层次、多条线、全过程、广覆盖”的目标，坚定将教育培训、职称资格业绩与升迁奖惩挂钩，使高素质、高效绩的员工团队成为人才辈出的不竭源泉。

公司人才培养理念篇4

中心简介

国网甘肃省电力公司培训中心由原甘肃省电力公司培训中心、中共甘肃省电力公司党校和兰州电力技术学院（兰州电力学校）整合重组，2013年4月18日挂牌成立，是甘肃省电力公司“三集五大”体系建设的支撑单位之一，是省公司直属的教育培训单位，主要承担省公司系统内各类管理人员、专业技术人员和技能人员的岗位培训、技能鉴定、员工职后学历教育以及省公司系统员工培训项目实施、研究、开发、培训督导等教育培训职能，可同时容纳600余人的住宿与培训，是公司各级员工学习培训的主渠道、主阵地，为公司干部员工素质提升发挥着重要作用。

公司人才培养理念篇5

现阶段比较多高等院校特别职业院校相继开设邮轮服务相关专业，然而培训体系的完善还只是停留在研究和发展阶段。通过天津海运职业学院作为发起人组织的中国邮轮人才培养联盟则是将我国的相关院校联合起来组建专业教学协作中心，以便能够为培养邮轮旅游服务型人才起到有效的推动作用。联盟内各个院校相互之前探讨与学习调研，其碰到的一大难题就是完善人才培养方案。

2.人才培养理念落后

为了推动海洋旅游国际化发展，必须将国际性的先进经验、技术、理念积极引进，从而为人员国际化整体发展起到有效的推动。可是怎样引进人才则是现阶段邮轮旅游培养人才存在的问题。邮轮公司通过和外资企业相互的合作，即便特别乐意到学校培训和招聘，然而尚未真正意义上发挥指导教学评价、人才培?B方案、考核方式、设置课程等作用。那么如今我国国内培养专业人才的相关理念尚未可以有效结合国际邮轮公司招聘员工要求，还只是处于闭门造车的培养阶段。为此在国际先进经验、技术、理念引进过程中，以往传统高等院校教育机制和灵活国际邮轮企业运行机制势必出现较大摩擦。从培养人才理念上实质性国际化会对国内院校和国际邮轮企业相互之间合作关系造成直接影响。

3.学生拥有薄弱英语语言能力

按照邮轮公司面试的结果来看，邮轮专业学生质量与国际邮轮公司招聘员工要求根本不符，究其原因，这主要是学生存在着薄弱的英语语言能力。英语语言能力在人才培养方案中属于一项最这能够有的继续培养和提升的能力。高职院校生源相对比较差，专业课程教学手段主要为理论，辅之以实践操作，考核课程方法主要是笔试，使得出现学生关注考试分数而忽视提升其自身能力的现状。

二、中国邮轮旅游服务型人才培养的对策

1.积极发展订单式人才培养模式

国际邮轮乘务专业应该密切合作邮轮企业，开展订单式人才培养模式。受到邮轮行业的各个公司竞争激烈的影响，加之规章制度、文化不同，那么院校应该选取的合作对象为一家邮轮公司或者是几家邮轮联盟公司。在这里将浙江旅游职业院校国际邮轮乘务专业当成例子，在2009年和哥斯达邮轮公司实施员工培训项目合作，凭借着将近九年时间的合作，在2013年正式开设国际邮轮乘务专业，这一培养人才的模式可以有效提升学生综合素质能力。

2.按照人才需求进行统一标准专业课程设置

培养邮轮旅游专业人才基于素质结构层面进行分析，那么就应该存在着团队合作竞赛、人际交往能力、理论素养、创新组织能力、综合心理素质，基础性邮轮人才要求为持久工作兴趣、良好沟通能力、专业服务精神、流利英语交流、熟练业务技巧。通过在学校期间掌握课程学习，更好对邮轮旅游人才核心能力了解。从本质上来看，那么国际邮轮乘务专业培养人才确定的目标就是将服务型人才输送给邮轮上面酒店部门，酒吧部、客户关系处理部、客房部、餐饮部是邮轮酒店部门的四大基本服务部门。

3.创新教学和考核方式

公司人才培养理念篇6

一、引言

1.国际化人才标准的内涵

构建国际化人才培养模式，是企业探索国际化发展进程中的重要使命。在培养国际化人才之前，首先要明确企业国际化发展所需的人才标准。随着经济全球化对国际化人才的迫切需求，不同的企业随着发展阶段的不同对国际化人才的定义有着不同的理解，结合发展过程的实际需要，标准也随着不断增加并丰富其内涵。提炼归纳起来，主要集中在国际化理念、语言沟通能力、熟悉国际规则、知识能力水平等方面。因此，对于国际化人才的标准衡量，应该是具有国际视野，拥有国际化意识和胸怀，能够熟悉掌握和应用本专业国际化技能和知识，通晓与业务相关的国际标准及管理规则，并能熟练运用国际通用语言，具有跨文化沟通能力的复合型人才。

2.国际化人才是引领企业国际化发展的动力之源

随着企业触角向海外延伸，真正参与全球市场竞争后，越来越多的国内企业逐渐意识到，发展海外业务仅仅是国际化进程的开始。企业全方位国际化，更多地体现在市场的国际化、管理机制的国际化、专业技术的国际化、规则流程的国际化、人才的国际化等商业运营要素的各个方面，其中实施国际化经营，资金、管理、技术固然重要，但核心还是人才的国际化。在企业迈向国际化、寻求跨越式发展及战略转型之际，作为企业可持续性发展链条上的重要一环，人才培养承担着为企业提供源源不断人力资源和智力保障的重要责任，国际化人才也被视为国际化战略实施的主力军和助推器。因此，加速培养国际化人才对企业发展发挥着至关重要的作用，主要体现在以下方面：

（1）国际化人才培养为企业国际化战略固本强基。企业国际化发展战略着眼点在发展，但落脚点在于人，企业之间的竞争，最终都是归结到人才的竞争。人才的竞争一方面在于企业是否能够获取优秀人才，另一方面更在于企业能否用好现有的人才，能否进行人力资源存量的增值开发，人才培养无疑承担着为企业挖掘内在潜力的重要责任。实施国际化战略，企业应将人才国际化战略放在首要位置，使之成为企业发展战略的牢固根基。

（2）国际化人才培养为企业国际化战略提质增效。企业的做大做强，与人才的培养与建设是一种相互促进、相互提升的良性互动，员工是企业发展最直接的受益者，员工能力素质的提高，也进一步推动企业的快速和跨越式发展。人才培养能促进企业与员工的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，人才培养在为企业人力资本增值的同时，也提升了企业的自身价值。对于实施国际化战略的中国企业来说，加快培育一支高素质的国际化人才团队，更使得企业在塑造国际品牌形象，提升核心竞争力方面如虎添翼。

（3）国际化人才培养为企业国际化战略行稳致远。培训是造就人才的一种重要途径，企业人才除了外部聘请，更为“经济实惠”的方式还是在于内部培养。因为内部培养体现和融入了企业文化和价值观，使得培训更加“量体裁衣”。尤其对于知识密集型产业，奉行“人本管理”的人力资本管理理念，对人才的持续投入与开发，不仅仅丰富员工自身的知识结构，对于企业实现长远可持续发展发挥更为重要的支撑保障作用。

二、国际化人才培养的传统模式存在问题分析

尽管近些年许多中国企业不断加大国际化人才培养模式的研究与投入，在国际化人才培养方面做了大量的有益探索，但培养模式仍停留在传统层面，主要存在着以下方面的问题。

1.管理思维传统，理念陈旧，国际化人才培养与企业战略脱节

目前，多数国内石油企业特别是具有国有企业管理体制属性的公司，由于人事制度改革滞后，其人力资源管理实际仍处在传统人事管理阶段，它与现代人力资源管理、国际人力资源管理等先进管理模式在管理理念、管理思维、管理架构及管理方法等方面都存在着较大的差距。这类企业虽然承担着员工管理的职责，但仍沿袭着传统人事管理理念和做法，部门职责多数是为人事事务，而不是为企业的战略服务。在这种情况下，人力资源管理更多的以“事”为中心，过程中强调事而忽视人，只注重对人的控制与管理，却忽视对人的增值与开发。传统人事管理独立与企业运营与生产之外，无法对企业的战略发展和政策研究提供人力资源战略职能，更无法有针对性地进行人才的开发与培养。

2.培养目标定位不准，渠道有限，国际化人才培养出现管用偏离

实施国际化经营的企业对人才培养提出了更高要求，但现实中许多企业本身对人才开发的重要性就认识不足，国际化人才的储备与培养措施不到位，培养课程设置缺乏系统性和针对性，不能体现企业国际化发展所需人才能力素质匹配的要求，人才提升专业知识水平和能力的迫切需求与培训工作机制出现严重错位，导致“用人”与“育人”脱节，很大程度上妨碍了国际化人才培养和企业发展。例如，企业内部人才培养体系的搭建通常是由人力资源部门负责，而多数人力资源培训人员缺少国际化战略思维，不具备足够的专业技术背景和对技术业务的深入理解，从而很难设计并建立一套适用于企业国际化业务发展所需的人才培训体系。另一方面，企业参与国际竞争后，面对国际市场环境的瞬息变化及知识体系的实时更新，人才培养体系的搭建和设计无法顺应企业发展实际需要进行及时调整和完善，人才培养机制与企业人才需求脱节，国际化人才培养系统性缺失、针对性不强。

3.文化氛围缺失，激励手段单一，国际化人才培养不可持续

在当前竞争激烈的国际市场环境下，企业要想在国际竞争中取得一席之地并牢牢站稳脚步，实现可持续化发展，旧经济模式下靠单一追求规模效益企业发展思维和缺乏“以人为本”人才开发理念的传统做法已经无法满足国际化竞争的需要。人力资源管理工作者更多的周旋于繁琐的事务性工作中，更多地注重制度文化和物质文化的建立，忽视了学习型组织文化和培养氛围的构建，传统培训评估和激励手段基本上以物质激励为主， 激励手段单一，除了传统物质激励以外，员工更希望得到来自组织的精神激励，更加关心企业学习成长环境，职业生涯通道是否畅通、培训需求是否合理反馈等深度精神层面，“以人为本”的培养开发模式能激发员工的主人翁责任感和事业心， 从而使培养工作永葆生机。

三、CPE北京分公司国际化人才培养创新模式探索与实践

CPE北京分公司是中国石油海外油气田地面工程设计咨询和技术支持的主要服务商。多年以来，在中国石油“走出去”战略方针的指引下，积极走出国门，开展国际化经营，从起初的“搭船出海”、“借船出海”到现在的“造船出海”，海外业务从无到有，从小到大，实现了跨越式发展。经过十多年发展，凭借“超前介入，贴近服务”的优质国际项目技术支持和“全天候零距离服务、全过程无缝对接”的服务理念，助力中石油海外业务发展的同时，公司的国际化水平也得到大幅提升，并已牢牢占据中石油海外工程项目的设计咨询主导地位，公司海外业务份额占据经营收入的80%以上，承揽的海外项目已覆盖到中东、非洲、中亚等16个国家和地区，在阿联酋、伊拉克、伊朗等多个国家设有海外分支机构。

CPE北京分公司走国际化道路之初，公司就提出“建设一流国际工程公司”的使命愿景。然而，人才因素作为战略实施的重要保障，为公司国际化发展建设和培养一支具备语言能力强、国际视野宽、专业水准高、文化沟通优的国际化人才队伍，对人才管理提出了更高的挑战和要求。持续建设和培养一支具备国际竞争力的国际化人才队伍，始终是公司人力资源管理工作的目标动力和努力方向。经过近些年的精心培养和海外实践，CPE北京分公司在培育国际化人才方面进行了一些探索性尝试，并取得了阶段性成效。

1.坚持创新驱动，创建与国际接轨的管理体制和机制

企业实施国际化发展战略，应注重在管理体制机制的创新，CPE北京分公司敢于打破国企体制下的传统管理理念和管理模式，公司管理层通过借鉴十多年与西方设计公司联合执行项目的合作经验，开展与国际先进公司的管理和技术对标，持续探索建立适应国际惯例的管理体制和机制，创造与国际接轨的人才发展环境。CPE北京分公司通过成功执行多个大型海外项目的经验积累，已经在企业管理模式、管理组织架构、项目管理程序和作业模式、设计执行标准、风险和质量安全理念等方面实现了全面与国际接轨。主营业务队伍规模从成立之初不足150人已经发展至今具有国际工程执行经验的700多人，所执行的海外项目已实现按照国际通用惯例、国际规范标准，提供全英文项目成果交付。企业国际化管理体制和国际化文化氛围的构建，为人才培养与开发提供了一片广阔沃土。

2.坚持语言为本，构建国际化人才特色选拔培养模式

多年的海外项目实践让企业意识到，国际化人才能力素质评价标准中，语言沟通能力是国际化人才的固本之源。没有语言力就没有沟通力，再领先的工程专业知识和技术能力也无法充分地展现和发挥。对于走国际化道路的中国企业来说，语言能力提升是企业走向国际化的第一步，培养的缺失会使企业可能面临着员工语言沟通不足导致的直接或间接损失。比如，海外重要客户流失、国际化工作团队沟通不畅、培训成本增加、与海外同事文化沟通难以理解、项目信息传递失误，甚至更为严重地危及企业品牌形象，导致企业可能错失参与国际化竞争的重要机遇。正是因为清醒地意识到语言能力在国际化人才培养中的重要作用，CPE北京分公司提出“英语办公交流无障碍”的语言培养目标，并从提升职场英语实际应用能力入手，全面谋划适合企业国际化经营需要的人才选拔和培养模式。

早期，公司范围内一直使用和推行外语能力测评标准为中国石油集团通用的模拟托福考试，但多年的岗位实践应用中发现，托福考试方向定位为学术类英语测评，主要测评考点与国际化实际工作环境相差甚远，无法有效地对员工国际化职场环境下的语言能力做出科学合理评价。通过考察调研并对比全球知名跨国企业，2015年北京分公司在中国石油行业领域内率先引入全球知名的某国际职场英语能力测评考试作为国际化人才甄别与选拔的测评工具。该工具在全球超过150个国家的跨国公司、政府机构、高等院校等具有较为广泛地应用，并已成为跨国公司衡量母语非英语员工英语水平的衡量标准和检测工具。测评工具引入后，北京分公司先后组织了专业技术人员、中层以上管理人员、海外外派人员近500名员工等参加英语应用能力水平摸底测评，并编制《年度员工英语能力测评考试成绩分析报告》，报告从人员结构、年龄结构、岗位类别、职务层级等方面进行了数据统计与分析，建立了企业特色的岗位英语职级标准体系（BENCHMARK），考试成绩在公司人事政策制定、员工招聘、岗位晋升、海外派遣、培养选拔的等方面进行广泛应用，对国际化人才选拔及培养提供了客观有效地数据支撑。目前，公司已经形成“制度引导、考培结合、分类分层、能力提升与文化融合统筹推进”的特色外语能力培养模式，不但助力了国际化人才开发和选拔，还为国际化人才培养积极营造了浓厚的国际化语言学习文化和氛围。

3.搭建实践平台，国际化与复合型同步提升

位于中东地区阿联酋迪拜的海外分支机构是CPE北京分公司海外战略的重要布点。凭借全球化人力资源配置的广阔视野，依托中东地区市场、人才、技术等资源富集的优势，大力推进人力资源本土化，为公司发展充实和打造国际化人才队伍补充新鲜血液，目前海外机构国际雇员人数占比人员总量的半成以上。加大国高端人才的引进力度，充分发挥外籍专家的带动引领作用，在海外重点项目中构建“中西合作”模式，组建北京与迪拜两地跨国项目执行团队，选派语言水平达标的青年技术和管理类骨干到海外分支机构外派岗位锻炼，通过直接融入国际化工作环境和国际化公司运营实践，青年骨干人才迅速成长，企业积累了丰富的国际化管理理念，管理运营能力、市场开发、商务运作能力以及承揽国际大型项目能力得到了全面提升，并为进一步培养国际化复合型人才提供了充足的人才储备。

近年来，随着公司海外业务从单一设计向国际化多元业务方向转变，人才培养也以原来的只注重单纯的专业技术人才队伍建设逐步向复合型人才和创新性人才队伍升级。针对不同业务类型国际化人才的成长规律和特点，结合员工岗位晋升通道和员工职业生涯发展规划，推行专项化、定向型培养。CPE北京分公司先后制定了“毕业生导师带徒培养计划”、“青年员工轮岗计划”，“国际化项目管理人才培养计划”，“专家队伍建设计划”、“员工外语达标计划”等层次清晰、针对性强的人才培养方案。为适应国际化的快速发展，公司加大专业技术人员向设计咨询服务、项目管理、国际商务等复合型人才的培养力度，累计选派精英骨干参加各类国际职业资格认证培训几十余人次，秉承“实践出真知，磨砺长才干”的培养理念，引导和输送这些骨干人才直接参与到国际项目一线成长锻炼。多年来，通过岗位锻炼、项目合作、技术交流、联合培养等多种培养渠道和方式，公司培育了一批政治素质好、国际视野宽、业务能力强、外语水平高，熟悉海外油气田地面工程项目技术与管理的复合型专业化人才队伍，构筑了公司国际化“人才高地”。

4.发挥资源整合优势，健全国际化人才培养体系和程序

国际化人才培养离不开先进的国际化人力资源管理体系。CPE北京分公司充分利用自身国际化和差异化比较优势，面向全球整合资源，通过建立先进的国际化公司管理运营体系，吸纳战略性人力资源管理思维，逐步影响和引领国内传统人力资源管理的变革与发展。通过几年努力，逐步建立并了一套符合国际HR管理体系的管理规章制度，海外分支机构已经完全实现从人员选拔到人员配置，绩效考核到培养开发的人才培养开发管理体系。借助全球化人力资源信息化系统建设，加大业务流程变革与体系梳理，公司已经形成人才选拔、使用、培养、激励等管理制度二十余项，流程模板近百个，进一步充实国际化化人才培养体系。大力推动“国际化员工职业化专项培养项目”，充分发挥优势资源的统筹谋划和融合使用，积极参与中石油海外培养基地建设，构建国际化内训师团队，形成了培训课程设置、教学内容、理论教材的自主开发机制，打造了独具特色的人才培养模式，增强了企业跨文化交流与资源整合的能力，分公司国际化核心竞争力持续提升。

四、总结与展望

CPE北京分公司通过结合自身国际化发展实际经验，通过“学习、借鉴、引领、创新”摸索出独具特色的国际化人才培养模式，并切实取得了阶段性的成效。但实现全面与国际接轨的企业发展目标还任重道远，人力资源开发工作仍要从全局出发，解放思想，持续地创新人才工作的机制体制。紧跟时展步伐，通过不断完善人力资源管理体系，推进人力资源信息化建设，助力人才培养工作进一步实现管理制度化、制度流程化、流程信息化的总体工作目标，为企业国际化发展提供源源不断的智力保障和人力支撑。

公司人才培养理念篇7

营口港务集团始终把注重员工岗位培训、促进岗位成才作为企业人才培养的重要工作之一，有效地促进了企业发展。重视人才培养，构架人才高地，抢占人才的制高点，由核心生产竞争向核心人力竞争转化，确保公司的生产发展稳步上升。

一、大力实施人才强企战略，是企业发展的基石

一个强大的企业是由优秀的领导者、管理人员和优秀的技术工人队伍组成的。营口港时时刻刻把培养人、教育人、尊重人、造就人作为企业发展之首、把做好人的工作，实施人才强企作为企业发展的一项重大任务，努力造就大批高素质的技术人才、管理人才、创新人才、高技能人才、建设结构合理、配合默契、奋力搏击的人才队伍，开创“人才辈出，人尽其才”的新局面。公司要求各个基层单位要建立符合自身实际的培训，积极推进人才结构调整，创新人才工作机制，优化人才成长环境，为企业发展提供坚强有力的人才保证。

二、建立健全职工教育培训机构，是保证企业发展的重要举措

为有效的搞好职工教育培训工作，集团成立了职工培训教育领导小组，由总裁任组长，主管部门为成员。各基层单位也都相应成立了职工培训领导小组，形成“一级管理，层层负责”的管理教育培训体系，使培训走上科学化、组织化、正规化的轨道。各基层单位按照年初制定的培训计划认真组织实施，集团制定了严格的月度绩效考核标准，考核成绩纳入各单位月进度绩效工资，集团主管部门每月进行绩效考核，半年、年底进行目标考核，保证了培训工作的按时完成。集团每年都举办培训班80多期，年培训达6000人次以上。

三、加大经费投入，培养高人才，是企业发展的关键

集团贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人才方阵，将职工教育培训经费由工资总额的1.5%提高到2.5%，专款专用，严格管理，所有外培人员，事先必须与集团签订培训合同，确保按要求完成培训任务。为改善培训设施条件，集团投入建成六个职工教育培训室，配备了电视机、vcd、电脑、投影仪等多媒体教学设备，集团下属的各个公司也都有专门的培训室用于日常的教育学习。通过改善培训设施，增强了培训，提高了培训质量，为员工学习成长创造了条件。我们加大了对高技能人才的培养力度，把工作业绩突出，思想品德端正、善于钻研业务技术的人才，每年定期选送到高等院校进行培养。

四、加强高技能人才培养，落实职业技能考核鉴定制度

公司人才培养理念篇8

司法会计作为一种在市场当中刚刚崛起的取证技术和鉴定手段，正是为了适应有力打击危害国家经济秩序、政府行政秩序的经济犯罪、职务犯罪等有关管理方面进行创立的，并且在建立不久就被市场认可，因此，司法会计在市场中迅速发展起来。由于现代会计学及计算机等高科技的广泛应用，司法会计借助使用其力量现已成为司法技术方面当中的强大队伍，并且在刑事案件及司法机关中对结果进行判断的过程中，司法技术发挥着及其重要的证据作用。

1司法会计职业的起源及发展

相对于比较发达的国家来说，我国的司法会计建立时间较晚，根据现有资料记录显示，我国出现司法会计活动以及相关专业的学生已经很晚了。当新中国成立之后，公有经济制度方针在我国建立并实行，随之财务会计等相关的人员也得到了广泛的应用，但伴随着我国经济的迅速发展，在经济方面出现的犯罪分子也随之逐渐增多，因此，司法机关在对犯罪案件进行调查处理的过程中还要进行对会计的检查及鉴定。尤其是在办理贪污方面的案件时，为了对被告人贪污公款的事实进行确认，一般都会由会计人员对账单进行调查，并对被告人所贪污的数量金额进行鉴定。按照严格的规定，以上方面的工作不能被完全作为司法会计工作范围之内的义务。但改革开放以来，伴随我国相关的刑法进行完善并实施，目前我国的司法会计已经正式步入了稳定的发展轨道。为了适应与反腐做斗争的需求，最高人民检察院相关技术部门在对国外的司法会计有关情况进行了解之后，认为相关检察机关有必要对检察机关查办偷税漏税及贪污受贿等类似的犯罪案件进行深入调查。据不完全统计，每年检查的案件近千件，司法会计也由曾经主要为检察机关办案服务逐渐发展到为公安机关以及法院等部门在办案过程中提供相关的司法会计技术服务以及鉴定结果。

2培养司法会计人才新的思维方式

目前我国司法专业会计人才的主要发展目的，是培养对社会主义现代化发展的适应能力。需要全面发展司法会计专业人才的总体综合素质，并且拥有一定的职业操守，以及能熟练地运用司法会计专业相关的知识、技能等。根据以上几点培养标准，基于职业规划理念及司法会计人才培养的方向，现提出以下几点建议。

2.1对司法会计人才的相关技术水平进行提高

与司法相关的工作岗位用人标准的基础是以会计人才的专业水准为考核标准的，是近年来在相关部门招聘员工重点关注的问题，其标准中含有司法会计的专业知识以及司法会计相关的专业技能等方面。要想对司法会计人才进行专业的培养，不仅需要拥有良好的财务理论知识基础，还要拥有良好的将理论与实际情况相结合的能力，具备将理论知识应用到工作中，拥有司法会计鉴定及账务审核等问题当中的能力，是作为一名专业司法会计的基本素质要求。

2.2突出培养努力上进的职业工作精神

据调查统计，目前看来，司法会计专业培养的人才在相关的工作岗位中，能将自身拥有的专业知识以及技能进行充分地发挥并拥有努力上进的职业工作精神两点要求，是公检法司相关用人单位的重点要求。因此，在司法会计人才培养过程中，要找出正确培养努力上进的职业工作精神的培养方向。

2.3提高人际关系以及沟通合作的管理能力

以实践为中心点看待问题，目前，我国司法会计人才所需要进行的相关工作，如果进行独立完成，在工作中有一定的难度。司法会计人才各方面的相关工作，都需要一个拥有强大实力的核心技术团队来对工作共同完成。因此，我国在对司法会计专业人才的培养过程当中，不仅要对其进行专业工作能力的培养，更需要与别人善于沟通合作，这需要司法会计人才拥有良好的人际交往、沟通能力以及与团队进行合作完成工作目的的能力。以上的能力要求在将来的各职业发展道路中都是不可缺少的重要因素。

2.4创建特色行业与学习相结合的合作办学模式

司法会计职业对人才的主要培养目标，是为了能将司法会计专业人才进行强化提高，转型于更高端的技术性专业人才。只有相关的部门行业和学校进行建立合作，才能有效地创造出具有司法会计职业特点的教学方式，并创立双重师资团队，基于职业规划理念对司法会计人才培养进行分析，并对司法会计开展实践教学活动。开始我们要将司法会计人才需要学习的相关知识以及技能等进行研究，当研究成果达成一致后对司法会计相关的专业课程进行规划并制定出相关的合理课程，最后，对相关知识进行建立，保证其与教学实际内容需要相符合，具有基于职业规划理念分析司法会计人才培养的质量保证体系。

3基于职业规划理念分析司法会计人才培养的优化方式

3.1对司法会计人才培养的目标进行重新定位

基于职业规划理念分析，司法会计专业在培养专业人才过程中应该注意以下几点要求，第一，准确的岗位定位，所需要面向的是公安机关、检察院、法院、会计师事务所、司法会计鉴定部门以及基层监狱等。第二，丢掉传统的教学教育方式，要对知识结构以及学习内容的改进进行重点思考，以此来有效地提高学生的整体综合素质。第三，注重司法会计人才专业性的职业特点。在个人的综合素质方面，要对学生进行严格要求，使其在思想上热爱共产党，维护国家，并且对政治理论知识以及国家相关法律有一定程度的认识。在实践能力中要有对计算、英文以及计算机的操作方式有相关的基本的了解，若想通过相对应的级别考试，就得达到司法会计人才大学专科的水准，还需要对司法会计检查及鉴定、经济犯罪监察、账务统计审核、监狱企业工作实际及生产过程中的管理流程拥有一定的熟悉程度。在专业技能中具有灵活使用财务预测及分析、会计审核等相关技能，利用相关的软件取得需要的资料信息。

3.2对课程体系进行适当合理的修改

基于职业规划理念分析，及时地共同分析岗位技能，确定各个岗位所需要技能的具体知识水平及内容后再制定教学方案。学生的基础知识作为司法会计岗位技能标准的基础，同时也是学习过程当中的主要因素，在对学生的基础知识进行培养的过程中，不仅需要学生进行深刻学习并牢记于心，还需要有强大的专业技术水准和高端的专业操作知识。在学生就业的时候，对学生的实际操作能力要进行重点培养并进行相应的提高，尤其在对类似鉴于企业管理或司法会计检查等工作过程中的实际操作能力方面更要重点培养。

3.3将教学方式及教学手段进行改进

基于职业规划理念分析，在教师对学生进行教学的过程当中，应当将多媒体技术进行及时应用，利用多元化的教学方法为学生进行司法会计相关知识的教学，与此同时，应当合理地利用公安院校的合作办学资源，将相关工作人员经历的真实案例进行了解并拿到课堂上让学生进行模拟学习，使用情景创设教学法、案例教学法等教学方式，在校园内进行真实环境模拟教学课堂。并利用假期时间安排学生进入公检法司系统中合理地进行实际训练，让学生能对相关行业中的专业技术人员进行辅助工作，完成在学生能力范围内所接触的相关司法会计工作，使学生在毕业时前进行体验实际工作的需要和工作环境，对将来司法会计人才在行业当中发展奠定良好的工作基础。

3.4教学过程中强化实践教学环节

基于职业规划理念分析，对司法会计人才进行培养的过程中应对相关专业的学生进行着重培养，通过对相关的用人单位所认同的实践教学模式进行调查，科学合理地制定相关教材提纲以及相关的技能评估标准，将司法会计相关专业人才的能力要求进行充分地展现。在教学的实践过程当中，将司法会计专业人才的相关工作任务作为中心线索，对相关的基本技能以及专业技能进行整体综合强化，将单项的基础技能训练逐渐转变为整体综合训练强化。持续发展一体化的教学模式，进行多方面考虑，并努力构建出实践训练与理论知识一体化的教室建筑。积极组织学生在校园内对真实情况与实践训练相结合，与此同时,还必须坚持专业实践课程与职业技能鉴定相结合的核心概念，突出学生课程的学习目标和专业方向，从而增加学生对工作岗位适应能力的培养。

4结语

终上所述，在基于职业规划理念分析司法会计人才培养的过程当中，要对司法会计岗位需求加大调查力度，对工作任务进行充分的规范的分析，并以司法会计相关的工作项目作为中心思想，对相关的学习项目合理地安排学习资源，积极地将毕业生的反馈报告进行总结整理。在方案的实际进行过程中，要对课程体系结构和就业机会进行重点关注并坚持以相关工作能力作为标准。与此同时，对教学过程中的情景设计也要进行重点研究，在不违反相关工作制度的基础上对课程和教学内容进行优化改革，从而提高对司法会计人才培养的发展速度与质量。另外，在考核过程中，按照不同类型的课程学习程度进行针对性的模式考核，从而收到理想的培养效果。

作者:张倩 单位:中央司法警官学院

参考文献

公司人才培养理念篇9

HY公司人才工作会议上提出实施“人才强企”战略举措，充分认识大力实施“人才强企”战略的重要性和紧迫性。为实现HY公司跨越式发展，公司将以“人才强企”为目标，将人力资源管理工作的重心转移到人才队伍的建设上来，扭转人才不足制约公司快速发展的不利局面，逐步建设好一支结构合理、专业配套、素质精良、满足公司战略发展需要的人才队伍。全面启动人才队伍建设工作，“创新三个机制，建好三支队伍”，创建科学的人才培养机制、选人用人机制、人才激励机制，建设好经营管理人才、专业技术人才和操作人才三支队伍，全面提高各级各类人才的基本素质，推动公司跨越式发展。

一、HY公司人力资源现状分析

1.人员总量和岗位结构分析。如表1所示，截止2012年12月31日，HY公司共有在岗人员263人。在岗人员中，专业技术人员占员工总数的3.8%，显著低于经营人员34.6%和生产技能人员50.2%。

2.人员年龄结构分析。截止2012年12月31日，HY公司在岗员工中31岁～35岁15人，占员工总数的5.7%。公司在岗员工平均年龄39.5岁。预计到2015年共退休11人，到2020年共退休49人，退休人数内退及辅助岗位居多。见表2。

3.人员知识结构分析。截止2012年12月31日，HY公司大学本科以上学历108人，其中经营管理岗位和专业技术岗位人员72人，占66.36%，操作技能岗位人员34人，占31.48 %，辅助人员2人，占2.78%。见表3。

4.专业技术结构分析。截止2012年12月31日，HY公司共有116人具有专业技术资格。专业技术人员中工程类66人，占总数的56.9%；财会类12人，占总数的10.34%；经济类11人，占总数的9.48%；政工类11人，占总数的9.48%；其他类16人，占总数的13.79%。其中高级资格4人，占3.45%，中级资格48人，41.38%，初级资格64人，占55.17%，高、中、初级职称比例为1∶12∶16 。在具有专业技术资格的116人中有16人具有两个以上不同系列专业技术资格。

5.技能人才结构分析。截止2012年12月31日，HY公司共有187人取得技能鉴定证，其中技能岗位117人，管理岗位50人，专业技术岗位5人，辅助岗位15人。技能岗位122人共取得各岗位技能鉴定证242个（取得两证以上人员74人），其中技师证5个，高级证34个，中级证42个，初级证161个，另有6人取得本岗位上岗证。

二、HY公司人力资源存在的问题

1.人力资源结构性矛盾仍然突出。一是缺乏岗位带头人。技师仅有2人，高技能操作人才的总量偏低。在技术含量较高的电气设备维修、自控技术、维修、化验等岗位缺乏带头人，缺乏领军人物。随着先进设备、技术的使用以及现有车辆、设备的老化，各操作技能岗位对能够分析问题、带领员工解决问题的骨干人才的需求越来越迫切。

二是公司从高端专业人才总量、能力等方面与公司跨越式发展的实际需要差距很大，能够满足公司各项业务健康较快发展需要、具备市场意识和竞争能力的市场化人才匮乏。在公司现有专业技术人员队伍中，教育背景、技术背景和专业能力均偏重于安全管理、工程技术领域，现有专业技术人员熟悉日常具体业务，基本能够满足目前常规性工作的需要，但所积累的经验大多限于航油现有业务，缺乏先进的管理理念，缺乏利用先进管理工具、信息工具对信息数据进行深入分析的能力。

三是具备中级专业技术职称的大多集中于中层管理人员，专业技术领域出现人才断档。

2.管理人才数量上基本能够满足公司现有业务需要，但对照公司跨越式发展的要求存在不足。一是中级管理人才平均年龄已经达到40岁，如果未来几年不加大对年轻人才的培养和使用，中级管理人才的老龄化现象将日趋严重。二是中级管理人才的能力和素质还无法满足公司战略发展的需要。公司的目标是到2015年实现跨越式发展，销售量翻一番，成为具有较强竞争力和行业影响力的XX公司。但是受多年计划经济和XX保障性特点的影响，当前公司中高级管理人才视野还不够开阔，思维还比较单一，缺乏市场经济环境下的锻炼，普遍缺乏市场竞争经验、业务拓展经验和突发事务管理经验；市场开拓能力不足、风险管控能力不足、驾驭复杂局面能力不足、与利益相关方关系能力和谈判能力不足。公司目前中高级管理人才的能力和素质与实现公司战略目标的要求有较大差距。

3.后备干部队伍建设亟待加强。随着公司业务的快速发展，需要一批年富力强、懂经营、会管理、善开拓的经营管理人才逐步补充到各级管理岗位中去。但目前公司还没有建立完善的后备干部管理体系，造成后备干部人才不足。一些能力和业绩比较突出的干部，因为缺乏有针对性的、系统的培养过程，工作经历简单，或是缺乏基层或机关工作经验，或是缺乏不同专业的岗位锻炼，很难在短时间内走到更高的领导岗位上去。后备干部建设亟待加强。

三、HY公司人力资源能力建设路径

1.建立科学的人才培养机制。（1）从人才战略高度重视培训工作。“终身教育”“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。HY公司把对员工的培训工作提升到公司持续发展、做强做大的战略高度进行定位和思考，从公司的长远发展出发规划内部员工的培训计划工作。（2）逐步建立并完善公司人才培训体系。一是，逐步健全并规范培训管理的各项制度，使培训科学化、制度化、系统化。按照“统一规划、分类指导、分级实施”原则开展各项工作，确保培训工作逐级落实到位；利用多种形式开展培训工作。二是，以提高个人素质带动团队素质提高，贯彻“越是骨干越要培训”的理念。三是，逐步建立公司各级内部培训师资队伍，研究建立企业内部培训师制度。包括经营管理培训师、专业培训师、技能操作培训师等；强化培训者培训。四是，优先培训主管培训工作的领导和人员，使他们全面掌握培训管理的各种方法，熟悉各项政策，能够科学、高效地组织本单位的培训工作。五是，做好培训评估工作。对培训项目、培训过程及培训效果进行系统评价，不断提高培训质量。（3）加强各类人才的职业生涯设计。把培训作为员工职业生涯设计的重要内容，做好各类人才的职业生涯规划，特别是要加强公司发展需要的重点专业骨干人才的生涯设计。进一步完善员工年度发展计划，以促进员工的职业发展。在调查的员工职业生涯计划的基础上，制定各岗位族系的职业生涯发展策略，确定员工在不同职系中的发展通路及要求。结合能力素质要求和绩效考核结果，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度。根据分析结果，帮助员工制定具体的年度发展计划。结合员工的年度发展计划，制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并缩短员工发展计划的反馈周期，加强能力提升与绩效改进的实效性。

2.建立有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。（1）选好人、用好人，主要取决于用人观念和选人用人机制。要建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。坚持德才兼备选人用人，要注重在考核中发现人才，在使用中发现人才的工作机制。

（2）完善干部管理制度，进一步改进干部考察考核的方式方法，采取定性、定量相结合的考核方式，多方面、多层次地听取意见。在干部工作中树立注重业绩的正确导向，建立领导干部能上能下的任用机制，增强广大干部的责任感和紧迫感。研究制定能够体现不同岗位、不同职务特点的考核标准，客观准确地评价干部的工作业绩。

（3）逐步完善岗位任职条件和岗位能力要求。扎实做好“岗位管理科学化”。通过科学有效的“岗位分析评价”工作，建立健全公司各级岗位任职资格模型、岗位说明书以及与之匹配的编制定员、薪资标准、绩效考核制度。推行机关人员执业资格准入制度。制订定性和定量相结合的任职条件，把符合岗位要求，能够胜任岗位工作的人员选拔到岗位上去。

（4）严格编制管理，稳步消化超编职数。采取竞争上岗、增量消化、限龄离岗、内部调剂等方式逐步消化因三产清理、机构合并等原因形成的干部职数超编问题，力争在2015年规划期内完全消化。在超编问题未解决之前，确保干部职数的零增长。

（5）完善岗位选人用人机制，建立公司内部人才孵化机制。继续开展供后备干部挂职锻炼、基层、机关双向挂职锻炼，机关助理轮岗交流等工作；开展人才梯队建设，发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用，建立后备人才的造血机制，解决如何尽快发掘培养新干部的问题；采取竞争上岗、组织选拔、员工推荐等多种方式选拔员工，保证员工队伍的活力和朝气。建立良性竞争机制，实现空缺管理岗位竞争性选拔率达100%。建立管理岗位任职资格标准体系，持续开展管理岗位基本任职资格达标工作。

（6）建立优秀人才信息库。公司对各类优秀人员建立管理档案，记录个人信息及相关的内容。对入库人员分类制定相应管理办法，对优秀人才跟踪考察，考察其专业技能、学习培训和工作表现等综合情况。

3.完善有利于激发人才执行力与创造力的激励机制。（1）继续开展全员绩效考核工作，建立岗位淘汰机制。进一步优化、完善各级各类人员的绩效考核办法，明确绩效考核的标准、程序和考评责任，对员工的行为、能力、业绩（工作量）做出公正、客观、准确、及时地评价。加大绩效结果运用的深度和广度，突出绩效考核的引导作用，建立绩效考核结果运用与员工职业生涯发展深度结合的观念，提高绩效考核结果在评先选优、晋级晋升工作中的比重。充分体现出“干多干少不一样，干好干坏不一样，会干不会干不一样”的激励和约束机制，坚决打破“大锅饭”的平均分配制度。

（2）建立激励政策向重点人才、艰苦地区人才倾斜，向贡献大、业绩突出的人才倾斜机制，营造积极努力、开拓进取、勤奋敬业的良好工作氛围。

（3）建立中青年专业技术骨干人才队伍。制定中青年专业技术骨干人才的条件、标准及管理办法，对专业技术骨干人才在职称评审、干部提拔等方面优先考虑。有计划地培养专业技术带头人。设立人才奖，对有杰出贡献的经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才，给予表彰和奖励。

（4）创造良好的人才成长环境。树立公司人才一盘棋的观念，从公司整体战略出发，以公司大局全局为重，加强各单位间人才交流，保证人才流动顺畅。

（5）严格落实航油公司薪酬政策，在员工中普及全面薪酬管理理念，在工资、奖金、福利等外在薪酬以外，逐步建立和完善以优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会为关键要素的内在薪酬激励机制，营造积极努力、开拓进取、勤奋敬业的良好工作氛围。加强福利方面研究工作，着手探索和建立弹利保障体系，以吸引人才、留住人才，支持公司的可持续发展。

4.大力加强三支队伍建设。（1）经营管理人才队伍。一是加大在岗经营管理人才培训力度，主要是加强综合素质和各方面能力的培养。中层管理人员的培训时间每年不少于100小时，加大对中层干部的高层次培养力度。结合任职资格体系建设，开发管理人员能力提升课程体系。以培养复合型人才为目标，加大岗位锻炼力度，制定岗位交流规划，力争2015年，公司7级管理人员具有多岗位部门主管经历的比例达到85%。开辟HY公司优秀干部走出去绿色通道，通过到发达地区、先进公司学习、挂职，拓宽视野，更新观念，增长能力。二是开展岗位锻炼培训经营管理人才。根据公司发展战略需要，逐步设立岗位锻炼的培养岗位，对有能力、综合素质好、敢于管理、善于创新的后备人才有计划地进行岗位挂职锻炼。三是加强任期制管理。全面实行任期制管理，本着“生产单位、机关职能部室正职一般不超过两届（六年）”的原则进行聘任管理，聘任时明确聘用期、试用期；试用期、聘用期结束要对经营管理者进行相应考核、评价。

（2）专业技术人才队伍。落实专业技术人才队伍建设的目标，在急需和紧缺专业岗位引进人才，满足关键岗位人才配备的需要、满足技术改造人才的需要、满足科研和技术创新人才的需要、满足跨越式发展需要，培养一批在专业、科研、技术管理等领域技术精湛、专业精通的高级人才。

一是加快专业技术人才队伍的专业深化培训、转型培训、拓展培训，培养和造就一批复合型专业人才。二是加强专业技术人员考核聘任管理。完善专业技术资格聘任制度，建立和完善一套切实有效的专业技术人才选拔、培养、跟踪考核制度。制定激励政策，鼓励员工参加各类职业资格考试，通过参加社会化的专业培训和资格考试，提高员工履岗任职能力。三是建立专业技术人才职业生涯设计。对专业技术人才与经营管理人才进行分类管理，促使专业技术人才与经营管理人才通道协调发展。健全专业技术人员的岗位序列，建立专业技术人员的职业生涯规划；完善科技创新奖励机制，对在专业领域有突出贡献的人才加大绩效倾斜；改善专业人才成长环境，向他们提供可能的施展才华平台，提供人、才、物支持，提高科技创新的荣誉感和责任感。

公司人才培养理念篇10

探索学习内核， 导入企业大学建设理念

当今社会，企业的生存环境发生了根本性的转变。在复杂的动态环境中，企业不能满足于追求健康或者优秀，而是必须找到决定组织实现卓越的关键要素。管理专家吉姆・柯林斯历时五年对上千家知名企业进行对比分析，发现决定企业走向卓越的四大要素为训练有素的人才、思想和行动，以及创造持久的机制。企业之所以卓越，是因为拥有为实现卓越而不断努力创新的人才团队。学习与创新是人才完善自我、激发潜能的必经之路。如果说梦想是人才成长的内在动力，那么学习则是人才成长道路上的梦想加油站。

近年来，国网四川电力在追求卓越的道路上不断提升组织的学习管理能力，取得了较好的成效。公司全方位的学习管理体系逐步完善，“两中心一基地六分部”校园格局基本形成，省公司-地市公司-县公司三级教育培训网建设初见成效，内训师队伍、学习课程、网络教学等资源得到不断更新和补充。公司员工队伍整体结构进一步优化，员工整体综合素质得到显著提高，为企业的生产、经营、管理提供了强大的人力资源支撑。然而，公司深刻意识到自身的学习管理能力并非尽善尽美，仍然需要在外部竞争力量和内部变革力量的共同推动下进一步向着卓越目标蜕变。为实现人才强企目标，公司制定了企业大学建设方案，围绕学习型企业建设，以构筑现代企业学习体系主线，通过全面知识管理和建设企业大学组织，为企业可持续性发展提供有效的实现途径。

聚力四川电力，铺就企业大学发展道路

2011年，国家电网公司党组书记、总经理刘振亚在《求是》杂志发表文章指出：作为关系国家能源安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业，国家电网公司把建设学习型党组织作为加强党的建设的政治任务，作为推动公司科学发展的战略工程，以学习创新推动实践创新，加快“两个转变”，为我国经济社会发展提供安全、可靠、经济、可持续的能源供应。国家电网公司高层领导高屋建瓴，要求公司以战略目标引领学习创新，在学习创新中推动发展方式转变。

国网四川电力积极响应国家电网公司的号召，在学习创新的道路上积极探索。为落实“十二五”人才强企战略，实施了旨在促进员工自觉学习、自主改进、自我激励、自我发展的“智桥工程”，并同步建设国家电网公司系统首家企业大学――“智桥大学”，意喻着“汇智聚变，桥通卓越”的发展理念。智桥大学的建设厚积薄发、水到渠成，既不是对国内外企业学习管理热潮的跟风，也不是品牌形象推广、整合社会资源的行动，而是基于对所处环境、发展现状以及未来目标的精准研判所做出的战略选择。智桥大学建设能够顺利推行的原因归纳为如下四点：

发展战略引领智桥大学的前进方向

在国家电网“十二五”战略规划指导下，公司确定了总体发展目标：到“十二五”末，建成电网核心业务突出、综合实力显著提高、两极作用成果丰硕、“一强三优”基本实现的一流电网企业。公司秉承国家电网公司“创新发展理念、提升学习效果”的要求，贯彻落实 “把学习型党组织建设纳入‘四好’领导班子创建、努力探索务实管用的学习载体、积极探索创新学习理念和学习形式、把学习型党组织建设与创先争优活动有机结合起来”的四大要求，以战略目标引领学习创新的前进方向，为智桥大学建设开拓了一片广阔天地。

人力资源管理创新夯实智桥大学的建设基础

“十一五”期间，国网四川省电力公司在人力资源管理创新的道路上努力探索和实践，从支撑到引领的改变为公司战略目标的实现提供了充足的动力和保障。公司按照“三集五大”管理体系建设目标，积极构建适应公司跨越式和内涵式发展的新型人力资源管理体系，使人力资源管理实现职能性到战略性的转变。人力资源管理创新所取得的成绩为智桥大学发展创造了条件，奠定了智桥大学的建设基础。

企业公民责任提升智桥大学的发展境界

“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的企业精神，是智桥大学发展的灵魂。智桥大学为公司提供知识服务和智力支持，支持公司努力践行企业公民责任。而公司在为全社会创造经济效益和社会效益的过程中，力争成为卓越企业公民的高尚目标，也决定了智桥大学“公司战略助推器、文化理念分享区、人力素质跨越带、社会责任宣讲台”的精准定位，提升了智桥大学的发展境界。

学习管理演化推动智桥大学的发展进程

国网四川电力学习管理工作的持续改进以科学发展观为指导，以公司发展战略为导向，以人力资源能力建设为核心，全面落实公司全员培训规划，整合学习管理资源，优化人才选拔、培养、考核、使用机制，使得学习管理针对性和实效性明显增强。公司学习管理从传统的培训教育、倡导学习逐渐转变为为人才创造主动学习环境、提供学习资源、指导和激励，呼唤着学习管理演化的高级形式――企业大学。智桥大学的建设和发展正是受到公司学习管理演化力量的直接推动。

聚焦人才培养，架设卓越人才成长桥梁

智桥大学是国网四川省电力公司人才队伍的修炼之道、精进之法、蜕变之术，从组织管理、培养路径和培养方法等各方面推动公司人才培养工作，为公司员工成长为一流的卓越电力人才架设了坚实的桥梁。

智桥大学组织体系构筑人才培养根基

智桥大学组织体系是由管理体制和运行机制组成，是智桥大学结构、功能和运行规则的体现，为公司人才培养工作构筑了稳固的根基。

智桥大学管理体制是人才培养工作的管理基础

智桥大学管理体制包含机构设置、职责分工和职权分配三部分。智桥大学按照“统一规划、整合资源、创新机制、国内一流”的原则组建，由校务委员会、十三个专业学院、一个博士后工作站以及“两中心一基地六分部”共同形成了责权清晰、特色鲜明、优势互补、功能完备的自主式结构。智桥大学在组织结构框架内进行科学、合理的精简化岗位设置，在公司内部各专业职能部门实施专业负责制的同时，由专业学习管理机构辅助管理，最大化地减少机构和人员冗余。 校务委员会作为智桥大学高层议事机构肩负决策职能，十三学院借助矩阵式管理理念充分优化资源配置，而“两中心一基地六分部”则作为落实智桥大学管理的基层机构，起着强大的支撑作用。

智桥大学运行机制是人才培养工作的动态规则

智桥大学运行机制由竞争、激励、约束和评价四大机制构成。竞争机制是充分促进部门之间和员工之间的良性竞争，同时也推动智桥大学自身的不断完善，是推动公司核心竞争力提升的方法。激励机制是激发公司员工学习主动性和积极性、体现个人学习价值的重要因素，包含物质激励、发展激励和成就激励；约束机制是督促员工完成学习义务、改善个人和组织绩效的保障，从制度和文化两个方面发挥约束作用。评价机制是对智桥大学组织本身建设及发展水平的衡量方法，是发现组织管理问题、实现智桥大学持续改进和优化的必备工具。

智桥大学学习地图导航人才培养方向

智桥大学学习地图是公司人才职业发展过程中的方向指引和动力来源。学习地图将岗位素质能力模型与职业生涯发展有机对接，有效促进人才的素质和能力提升。在智桥大学学习地图制定的过程中，公司始终将公司战略作为宏观指导，明确了实现人才培养目标的路径：

设定人才动态成长路径

传统的人才培养内容缺乏与员工职业生涯发展之间的对应关系，而智桥大学通过绘制人才学习地图，为不同层次、不同岗位员工的提供以轮岗或晋升为目标的学习课程包，确保其职业生涯发展通道畅通、方向清晰，使各类人才都能尽其所能追求梦想。

提高人才培养针对性

从公司的角度而言，智桥大学根据所处岗位学习地图为员工确定适合的学习内容和方法，进而提供相应的学习资源和指导；从员工角度而言，学习地图使员工职业发展目标清晰化和操作化，让员工深入理解学习内容和职业发展目标之间的关系，提高人才培养的针对性。

完善人才培养课程体系

智桥大学运用学习地图完善了符合公司人才培养需求的课程体系。智桥大学课程体系以员工岗位素质能力模型为基础，按照能力提升需求为员工确定和开发相应的学习课程与培养方案，明确学习内容和学习形式。智桥大学针对经营人员、管理人员、技能人员、技术人员设计了四类人才履职能力学习管理体系，采用学分累计制和模块选修制，使得公司对四类人才培养的目标清晰、途径明确，具有极高的指导性和操作性。

智桥大学多维学习平台丰富学习方法

智桥大学的建设与发展旨在实现公司全体员工、全职业生涯周期参与学习的长远目标，基于此目标智桥大学为公司提供了形式多样、内容丰富的学习方法。智桥大学多维学习平台由集中学习、现场学习、网络学习以及移动终端学习四种方法构成：

集中学习提高学习效率

智桥大学集中学习方法以员工能力素质模型和工作分析为基础，将员工集中在统一时间和地点、通过统一的形式学习。集中学习的优势在于学习时间和空间集中，学习氛围浓厚，员工注意力集中、参与程度高，极大地提升了学习效率。集中学习针对不同岗位人才，设定了不同的培养重心。经营人才培训侧重提高领导力，增强其政治意识、大局意识、竞争意识和创新意识，提高战略决策、经营管理、风险防范和应对复杂局面的能力；管理人才培养重点是提高执行力，树立现代企业管理理念，掌握现代企业管理理论和方法，提高管理人员的目标管理、沟通协调、工作创新和学习提升能力；技术人才培养旨在提高技术人员的创新力和解决实际技术、应对突发事故的能力；生产技能人才培养重心则为提高一线员工实战能力。

现场学习强化学习应用

智桥大学现场学习方法的重点是开展新员工、转岗人员上岗能力培训及在岗员工履职能力保持，实现员工知识技能的固化和现场工作疑难问题解决能力的提升。现场学习以班组为单位，在生产活动过程中进行，具有方式灵活，互动性强的特征，能有效缓解四川电力一线人员基数庞大造成的集中培训难问题，减少工学矛盾，有效提高生产技能人员实际操作技能水平和分析、解决实际问题能力。现场学习与集中学习优势互补，共同支撑起生产技能人员培训体系。

网络学习拓展学习空间

智桥大学网络学习方法利用现代网络信息技术开展各种形式的学习活动，打破了传统学习在时间、空间、环境等方面的限制。共享学习资源，提高人才队伍的整体素质，构建终身学习体系，是现代社会对知识管理工作的基本要求。智桥大学网络学习方法兼顾员工和学习管理者的双重需求，设计出符合公司特色的学习课程、运行系统及管理体系。

公司人才培养理念篇11

关键词：民营企业 人才管理机制 浙江闰土

随着高科技的发展和社会的进步，企业人才管理已逐渐由原来的非主流转变为企业经营管理的主流。企业怎样选好人、用好人、最大限度地调动人才的积极性、创造性和主观能动性，是企业能否在市场经济的汪洋中乘风破浪、胜利前进的关键。创建于1986年的浙江闰土股份有限公司经过20余年的艰苦创业，从一个只有12名员工、300平米厂房、资产不足3万元，而负债则有4万元濒临倒闭的作坊式小厂，一跃成为全国民营企业500强的上市公司。闰土股份发展的秘诀主要是科学的人才观和人才管理机制。

一、树立科学人才观，指导人才管理

树立人才是企业的第一资源的理念。现代企业之间的竞争，其实质就是人才的竞争。一个企业是否注重人才管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。“得人才得天下，失人才失天下”，深谙此理的闰土股份领导班子对人才工作经常进行专题研究，发挥了重才爱才的表率作用，并推动公司建立了科学合理的选人、用人、育人、留人的人力资源管理体系。

树立企业多元化人才的观念。除技术人才外，还有管理人才、营销人才等等，他们可以是高层的管理者，也可以是生产第一线的员工；可以是高级工程师，也可以是技能娴熟的工人。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。目前，公司已形成了一支与企业发展相适应的多元化人才队伍。

树立人才管理是一个整体的观念。在以往人力资源管理工作中，招聘、薪酬福利、组织发展、绩效管理等各职能都是相互割裂的，人力资源管理工作也被职能化的分散在各个子系统中，不是一个整合的人才发展体系。而人才管理时代的到来将一改这样的局面。人才管理的核心理念在于以“人才”的胜任力模型为核心，贯穿聘用与安置、领导力发展、继任、绩效管理、培训和教育以及保留6个人力资源模块；并通过整合人才评价技术、360评价技术、雇员调查工具等多种人才管理技术，实现人才信息的整合，为企业人才选用育留提供全面科学依据。

二、抓好人才管理体系，规范人才工作

建立人力资源部，加强人才建设。公司早于2002年6月专门设立了人力资源部，由总经理直管，加快了人才引进和队伍建设的步伐。同时，积极学习各级政府关于加强人才工作的决定和文件，通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，上下牢固树立人才是第一资源的观念，牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立以人为本的观念，大力实施人才强企战略。

制订人力资源规划，实施人才工程。公司把人才工作放在首位，坚持引进与培养相结合，加大人才引进与培养力度，提升企业核心竞争力和可持续发展能力。作为公司发展战略的组成部分，专门由人力资源部负责制定人力资源规划和年度人才引进、培养计划。在充分了解公司人才现状后，弄清楚公司需要何种类型的人才、何时需要、从何渠道获得，做到既满足公司发展需要，又不造成人才浪费，实现企业效益最大化。引进与培养双管齐下，不只有引进的才是人才，内部培养的也是人才，公司更注重于内部培养，既有利于建立内部的激励与晋升机制，又有利于企业文化的建设。

三、打造人才工作平台，培育人才队伍

依托公司内部研发机构，吸引人才。设立技术副总岗位，作为技术创新团队的总负责人，直接向董事长、总经理汇报。在技术副总下面，设立研究所，由研究所所长主持日常工作；并根据染料的不同品种和不同工序，下设八个研发小组。这八个研发小组既相互独立进行产品开发，又在实际操作中相互配合。同时在有严格的公司管理制度的企业中，对研究所给予了比较宽松的工作和学习环境。研究所的成员实行弹性工作制，若要回高校充电，只要本人安排好工作，公司一律绿灯放行。在董事长、总经理的支持下，从2007年起，公司陆续选送10余名技术骨干赴华东理工大学、浙江工业大学攻读硕士学位，由公司全额支付学费40多万元。科学的组织结构和良好的政策吸引了人才，目前，公司的这支技术精锐力量，规模已经达到百余人。

完善培养机制，锻炼人才。研究所的新员工进入企业后，原则上需安排在生产一线锻炼，并指定资深员工为其师傅。在一线锻炼期间，推行“目标跟踪”，从诚信品格、责任心、专业能力、工作激情、学习精神等五个方面的表现作为其一线锻炼的评估标准；经评估合格后进入研究所，接受上岗培训，并由研究所为其指定导师，制订职业发展计划，帮助他们更好地融入闰土文化，传授工作经验，解决技术难题。定期选送有培养潜力的技术骨干参加各类学术、技术交流活动，并邀请国内外同行专家来公司讲学，及时掌握行业各类信息。

积极创造各种机会，培养人才。首先，有目的地安排专业基础扎实、创新能力强的人才承担公司重大项目或省级以上科研项目，利用重点工程、重点项目培养人才。同时，公司逐年加大科技投入，拿出公司5％左右的销售收入，积极开展与沈阳化工研究院、华东理工大学、浙江大学、东华大学、大连理工大学、浙江工业大学等国内精细化工学科顶尖的院校合作，利用研发工程、合作项目培养人才。“用人不疑、疑人不用”，给科技人员压担子，交重任，促使他们快速成长，丰富他们的业务知识和创新能力，目前闰土集团已用这种方式培养提任了研究所副所长1名、所长助理2名、子公司技术副总4名。经过这些年的锻炼，他们都能在各自的专业领域独挡一面。

四、优化人才激励机制，发挥人才能力

建立成果导向的人才选拔机制，发挥人才优势。公司着力打造一流的干部队伍，改革实行了激励式用人机制，实行凭政绩用干部，真正把那些品德好、有能力、真心干和团队精神强的同志选配到各级领导干部岗位上来。如2011年，公司根据上年干部的考评结果，对干部队伍作了相应调整，提任18人，调整5人，把一批工作不久的年轻大学生吸收到干部队伍中来，充分体现公司“让想干事、肯干事的有舞台，能干事、干成事的有地位”的用人政策和“能上能下”的人才管理机制，真正实现人才公平、公正、公开竞争，使人才有序流动，找到合适自己的环境与岗位。

建立差异化的考核激励机制，激发人才热情。公司按技术、管理、生产等系列建立了差异化的考核激励机制。如为了鼓励促使相关研发人员长期在公司安心工作并创造性地发挥作用，公司在确定基本月薪的基础上，根据研究开发的高新产品和技术等所产生的经济效益，年底按考核可享受丰厚的研发奖励；对车间职工实行基本工资加效益奖的分配制度，实施严格的考核，多劳多得、奖勤罚懒；对管理人员实行年薪制；对于核心技术人员、有突出贡献者进行特殊激励，如配送一定的股权。通过实行不同的考核激励机制，大大提高了广大职工的积极性，使企业上下产生了更大的凝聚力，企业员工也更加安心工作为企业创造出更大的经济效益。公司每年都开展先进评选和表彰活动，鼓励先进、树立典范、激发广大员工的工作热情。

建立刚柔并济的竞争激励机制，鼓励人才创新。在完善分配机制方面，既有刚性的一面，又有弹性的一面，做到“激励成功、宽容失败”。如公司对研发人员的考核主要分为两项，一是成果考核体系：即对科研人员的研发成果进行考核，如科技人员的某个项目进多方论证后投入生产，则在每年年底对其进行核算，根据当年该产品的实际销售额，进行一定比例的奖励；二是项目数考核，有些研究项目不一定会出成果，但是项目一旦经论证立项后，研究人员会为此付出巨大的精力，如果没有成果，不能形成销售，则研究人员的付出将得不到回报，为激励技术人员，每年根据技术人员的实际进行的项目数量，给予奖励。在这样一种竞争激励机制营造的氛围中，公司的技术人才竞相为企业的科技进步献计出力，奉献才华。

五、提高人才福利待遇，留住公司人才

公司为了吸引人才，专门建造了“高知楼”、“聚知楼”等一系列人才公寓，为人才提供了良好的居住环境，使人才安居乐业。公司还按规定交纳了人才购房货币化配套资金77.5万元，已有7人享受到此项政策。同时开通班车，方便员工上下班；对已经结婚并有小孩的引进人才，公司积极给予解决住房和孩子就学问题；为方便员工生活节省开支，公司开办了非盈利的员工食堂和公司医务室；为丰富员工的业余生活，公司为员工构建了乒乓球室、图书室，篮球场、还经常组织员工举办各类文体活动，释放员工心情，缓解员工工作压力。为保障员工的身体健康，公司每年组织职工健康体检。

公司每年都定期组织大学生、专业技术人员工作座谈会，总结、交流工作经验和体会，认真听取他们的意见和建议，加强与他们的联系，深入了解他们的工作和生活情况，帮助他们解决实际问题。公司每年还组织部分员工外出观光旅游，使员工开拓视野、放松心情，增强了企业的凝聚力和向心力。

六、结语

创新是时代的主流，只有不断创新，企业才能活力永驻。闰土股份依靠在人才管理上的创新，为人才提供工作平台，重点完善了人才培养机制与激励机制，使得人才队伍中涌现出一批“全国化工行业先进工作者”、“省151人才”、“省劳动模范”、 “市领军人才、学术技术带头人”、“市专业技术优秀人才和拔尖人才”、“市职业技能带头人”、“市高技能人才”、“市青年英才”等。他们在各自的工作岗位上，不断探索、大胆创新，带动了更多具有培养、发展前景的年轻人脱颖而出。形成了硕果累累的科技成果：闰土股份公司被认定为国家重点高新技术企业；闰土股份公司研究所被列入浙江省省级企业技术中心；染料和助剂研发团队被列入绍兴市首批重点创新团队，并多次获得国家、省、市级科技进步奖。目前，闰土股份公司已申请了66项国家发明专利，其中授权31项、受理35项。显而易见，正是科学的人才观和人才管理模式，推动了闰土股份的可持续发展。

参考文献：

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[3] 顾学银.浅析企业人才管理中存在的问题及对策[J].市场周刊，2008(1)：126．

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[5] 郑玉川，郑谦.中小企业人才现状及对策[J].当代经理人，2006(1)：104．

[6] 张旭.中小企业人才管理问题及对策[J].中国人才，2010(10)：31．

公司人才培养理念篇12

二、普通中小企业人才现状

（一）企业人才队伍整体素质不高

有统计数据显示，我国普通中小企业中现有中专以上学历或初级以上职称的人员只占从业人员的5.5%左右。其中70%从业人员为科教文卫等专业，金融、法律、保险等保险行业相关专业的人才明显不足。而复合型、熟悉多种保险业务的、善于经营管理的人才就更加稀缺。

（二）理论与企业人才培养策略相脱节

目前我国中小企业人力资源发展与科学管理方法相脱节。其在人才培养方面存在不足主要表现在以下两个方面：人才培养没有遵循国外企业的发展趋势，从战略高度上确定发展目标；没有结合不同个人特性、不同专业人才的现状和潜能，在分析现有人才队伍素质的基础上制定企业短中长期的人才开发战略。

（三）对普通企业人员教育培训重视程度不够

目前，中小公司部分经营管理者受传统经济体制下形成的重视物质资本投资、轻视人力资本投资的陈旧经营管理思想的影响，对企业人才的教育培训重视程度不够。这部分管理者将人员教育投资视为一种费用性消费，或者一种投入产出比极低的负效用投资，这将对国内公司员工教育发展产生严重制约。

三、普通中小企业人才匹配培养方法

（一）人才培养与公司战略目标相匹配

员工在公司工作是会从其自身利益与目的性角度考虑的，只有员工自身的目标、利益点与企业的战略目标、利益点相一致时，企业才能吸引并留住人才并发展壮大。因此，公司在选择员工时，就应该考虑其个人发展目标与公司战略发展目标是否一致。同时在人员方面，就必须将员工个人的发展目标与公司的战略发展目标相匹配，最后实现公司与个人双赢的局面。

（二）人才培养与其工作环境相匹配

现代公司内部分工精细化，专业化，协作操作关系复杂化。在管理人力资源时，应当尽量让各个成员在工作理想、观念和信念上保持较高的一致性，在性格上要协调与相容，在年龄上要适当拉开距离，形成梯队式团队，减少冲突和矛盾，这样才能发挥团队群体协作优势，提高人力资源的整体效率，使其愉快工作的同时，都能为团队做出贡献。

（三）人才培养与岗位级别相匹配

同样一个人在不同的岗位上，其为公司的贡献率不一样。普通中小公司中，处于底部的基层业务人员无疑是最多的，中层的管理人员、最高层的决策者依次减少。因此，不可能所有业务能力强的人都成为管理层，公司可以通过高薪或其他晋升途径对其进行激励。只有按照这种“正三角形”结构组合公司的人力资源，才能保持保险公司运作的稳定性和高效性。

（四）人才培养与个人特质相匹配

每个人的个性特征都存在很多差异，人的能力亦千差万别的。在对员工进行培养时，就应当充分挖掘其强项，将适当的人放在适当的位置上，使用适当的方式对其进行培养。既不大材小用，也不强其所难，使他或她有能够发挥自己优势的空间。同时，还要善于大胆培养并启用具有小缺点却具备突出才能的员工。

四、普通中小企业人才培养的实施

从我国现有中小公司的现状来看，各个不同业务职能部门的员工都需要培训。培训主要有以下几种重要方式：

（一）新员工入职培训

对新员工培训的主要内容是使其了解公司的历史，发展过程，使其顺利地接受公司的文化观、价值观和规章制度等，使他们真正成为公司大家庭中有认同感、负责任和具有奉献精神的一份子。另外，还要解决新员工的人际关系问题，消除社交障碍。提供学习锻炼的机会，使其尽快了解公司工作环境。

（二）在职人员培养

在进行在职培训之前，应首先对保险公司的在职培训需求进行综合评估分析，根据目前公司现有需求，指定培训内容，再确定不同类型的在职人员需要接受何种类型的在职培训。培训内容要富于联想，便于理解、记忆和接受的理论或工作中的实际案例。培训时要多采用案例教学和榜样示范等方式来加强技能学习记忆的效果，从而加快培训接受速度，取得更好的培训效果。

（三）岗位能力培养

岗位培训就是指使保险公司员工了解自己所在岗位工作的特性及其在公司中存在的意义，从而达到培养其职业自豪感和对本职工作的热爱，以及职业责任道德意识，强化他们做好本职工作，为客户、为公司和为社会服务的观念。

（四）现实工作能力培养

对公司员工现实工作能力的培养，就是给有一定工作能力的员工委以重任，在实际工作使用过程中挖掘出员工内在的潜能。独具慧眼的管理者往往只要发觉员工具备某些基本素质、有可造就的潜力时，就给他或她事业发展提供机会和相应的责任与压力，让他或她在管理工作实践中磨练，在磨练中发挥出各种潜能，提高其管理实践操作技能。

五、总结

建立合理的人才资源培养机制是吸引和留住人才的根本保障。吸引和留住人才不仅仅是薪酬的问题，更重要的是组织环境是否能使他愉快，自身在公司中是否能得到应有的成长，在事业上得以更大的发展。保险公司如何加强教育培训，提高保险业人力资本素质，真正建立起雄厚的保险业赖以长期稳定发展的人力资本基础，是值得所有国内保险企业关注的问题。开展多层次、多形式、多渠道的保险业教育培训，公司有效地加大人力资本的投入，将对公司可持续发展起到至关重要的作用。

参考文献：

[1]严金龙. 浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响[J]. 企业与文化, 2010,(03).

[2]胡毓娟,王安娜,王虎林. 我国人力资源的法制化管理和规范化运作探析[J]. 经济丛刊, 2008,(05).

[3]唐爽. 企业人力资源开发管理和保护的几点思考[J]. 决策导刊, 2010,(06).

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[5]吕鑫锋. 论国有企业人力资源管理的激励机制[J]. 现代商贸工业, 2010,(23).

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[8]李广斌. 战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D]. 厦门大学, 2009.

公司人才培养理念篇13

国家电网公司成立以来，以“五统一”（统一的价值理念、发展战略、企业标准、行为规范和品牌形象）企业文化为引领，加快公司发展方式和电网发展方式转变，一个职业化的责任央企形象正在社会上逐步树立。职业化的企业形象离不开职业化的员工队伍。抓发展、抓管理、抓队伍、创一流是公司长期坚持的工作思路。抓发展、抓管理最终要落实到抓队伍，莱芜供电公司紧紧抓住“职业化”这个队伍建设的关键点，积极实践加快了队伍转型的步伐。

1.关于职业化的内涵

职业化，就是职场准则，是职业人训练有素的体现，包含职业化行为规范、职业化工作技能和职业化素养三个部分。职业化行为规范是最外在的，比如着装、动作、语言等是否符合自己的身份。职业化工作技能则是员工对工作的一种胜任能力，通俗地讲就是你有没有能力来担当这个工作任务。职业化行为规范和职业化技能属于基本要求，职业化素养则是更深层次的东西。职业化素养是一个人对待职业的态度、意识，是不是用心做事，是不是把工作当作事业来做。它是职业化中最根本的内容。用著名的冰山理论来对员工的职业化做一个说明那就是：一个员工的全部才能是一座冰山，浮在水面上的冰山一角是他所拥有的资质、知识、行为和技能，是职业化的行为规范和工作技能；潜在水面之下的则包括职业道德、职业意识和职业态度，我们称之为职业化素养，它在更深层次上决定着员工的才能，影响着员工的发展。

有学者研究表明：绝大多数人在工作中仅发挥了10—30%左右的能力，如果受到充分的职业化素质教育与培训，就能发挥其能力的50—80%，因此说职业化是企业管理中的最大黑洞。总体来说， 某个行业的职业化程度决定这个行业的发展水平。中国与欧洲、南美的足球运动水平的差距体现在足球运动员职业化水平的差距；企业管理水平的差距，背后则是经理人团队和员工队伍职业化水平的差距。一个企业员工队伍的职业化程度决定了企业最终的发展水平。

总言之，对企业员工队伍而言，所谓职业化，就是用理性的态度对待工作，用心做事，细微之处体现专业，具有自信、激情的精神风貌，严谨、认真的工作态度，规范、标准的职业行为，高效、创新的职业意识，以及合作、沟通、学习、竞争的职业氛围。

2.莱芜供电公司队伍职业化建设的实践

加强员工的职业化培育，既是一个认识的问题，也是一个实践的问题。“带好队伍，完成任务”，是各级企业经理人的职责，而加强员工的职业化培育，提高队伍的职业化程度，也是“带好队伍”的体现。近年来，莱芜供电公司立足队伍实际，从培育职业化理念入手，提升干部员工的职业化素养和职业化技能，努力培养一支敬业、乐业、专业、精业的干部员工队伍，为公司各项事业的发展提供人才支撑。

2.1更新观念，加深对职业化内涵的认识和职业化理念的培育

领会职业化内涵。职业化的基础是专业化，关键是职业化素养。其内涵是要求干部员工不仅要有与工作岗位相匹配的职业技能，还必须具有自我管理、自我领导的职业意识；具有强烈的职业精神、认真负责的职业态度，并在工作实践中身体力行。不仅做到“干一行爱一行”，而要把所从事的职业看作寄托终生的事业和实现个人价值的平台，要把个性发展置于事业发展中，要超越“好好工作”的传统概念，用心把事情做到完美，尽心把事情做到更美，认真尽力做好每一件事情。

培育职业化理念。职业化是一种理念，只有这种理念被广大干部员工理解并接受，职业化建设才有动力；只有这种理念在公司上下形成一种氛围，才能发挥其影响和导向作用；也只有这种理念渗透到日常学习和工作中去，才会逐步产生影响、发挥功能。全公司上下要积极营造氛围，各单位、部门要利用一切渠道来培育这种理念。

改善心智模式。职业化建设要求每一位干部员工具备职业化的思维和行为、树立职业化形象，必须要自动自发，身体力行，因此关键在改善心智模式。要经常审视自我，开展自我批评，遇到问题不是首先“归罪于外”，强调客观，而是主动反思自己的责任与过失。要学会理解和沟通，以开放、包容的心态接纳他人的意见和建议。要打破思维定式，学会换位思考，保持健康心态，树立良好的思维方式和价值观。

2.2加强学习，推进企业文化建设，提升干部员工职业化素养

加强对标学习。公司分批组织了各个专业、各个层次的干部员工外出考察学习，运用对标管理的方法，通过耳听、眼见、亲身体验等感受先进企业和发达城市的氛围。加强外出考察学习的策划和组织管理，认真撰写考察学习报告，通过对标学习，找准差距，明确改进方向，加快观念更新和意识转变。通过学习，自觉提升精益化管理和标准化建设的能力。

开展读书活动。不断总结经验，坚持开展读书活动，丰富活动方式，鼓励员工自觉读书，分享读书成果，推荐优秀图书，变被动接受为主动学习，利用局域网建立公司优秀图书排行榜，在公司内部形成浓厚的读书氛围。策划聘请国内外著名培训专家到公司进行现场讲座，借助外部力量，加快职业化思想和理念的引进。