培养人才梯队建设篇1

一、校园篮球工程建设现状

校园篮球的工程建设包括室外工程与室内工程，有简易与专业之分。经济条件较为宽裕的校园，篮球工程建设采用的是专业工程建设，建设室内篮球场，同时采用特制地板如橡胶或木板，使用1000勒克斯的灯光照明，加上篮球框。而室外球场工程建设就较为简单，只需要划定场地，安装球框就可以使用了。现阶段的小学、中学校园基本都配备了室外球场，有条件的还建设了室内球场。而高校基本都建设了室内外场馆，极大地方便了学生参与篮球运动。

二、校园篮球的后备人才梯队培养现状及问题

1.理念错位。我国在进行后备人才梯队的选拔时，常常只注重运动员的身高，忽略了其他因素，如灵活性、投篮准确度、控球能力等，使我国篮球缺少后卫人才。同时在校园中，文化课占据大部分时间，学生很少有机会参与篮球运动。因此，必须革新观念，真正重视人才培养，促进我国篮球项目的进一步发展。

2.训练和比赛经验存在不足。首先，篮球训练不科学。教练的素质参差不齐，虽然教授篮球技巧，但是教授得不系统、不规范、不循序渐进，导致学生篮球技巧不足。其次，缺乏比赛经验。当前很多篮球教师自己也没有参加过篮球大赛，动作也缺乏规范性，从而导致学生得不到实战经验的指导。最后，缺少必要的体能训练。比赛对运动员体能的消耗巨大。学生很难有机会得到专业的体能训练，因此当前学生的体能普遍较差。

3.忽视了学生的全面发展。在校园篮球后备人才梯队的培养中，体校学生重视篮球训练。而普通学校则重视文化课，对篮球后备人才培养不重视，忽视了学生的身体发展，没有真正使学生得到全面发展，从而使校园篮球后备人才梯队的培养出现问题。

4.投入少。普通学校主要培养学生的文化素质，对运动员的培养投入较少。首先在资金方面，普遍学校把资金花在提高教学水平上，以保证学校的升学率。其次在传播篮球理念上做得不够。学生家长认为学生只有升学一条路，不关心学生的体育选择。最后，在实践分配上，体育课经常被其他教师占用，使学生接触体育的机会变少，从而无法提高篮球水平。

5.缺乏正规比赛的锻炼。在校学习阶段，校园篮球联赛非常少见。即使有，也没有专业的裁判和专业指导，学生参加这种比赛，得不到专业比赛经验。只有学生在赛场上经过一次又一次的锻炼，才能使篮球后备人才梯队的水平越来越高。

三、校园篮球后备人才梯队培养建议

1.提高教练水平。教练水平对人才梯队的培养有至关重要的作用。如果教练水平不足，队员平时的训练质量就得不到保障，没有专业的指导建议，后备人才的培养难以得到保障。因此，要提高后备人才梯队的质量，应从提高教练水平开始。

2.加强体能训练。篮球运动对身体素质的要求非常高。所以要培养高质量的篮球后备人才梯队，就必须加强学生的体能训练。由于学生还在成长发育阶段，这时候对他们进行体能训练，可以很好地促进其成长发育，为其开展篮球运动打下良好的基础。进行体能训练时一定要遵循学生的身心发展规律，避免学生受到伤害。

3.加大投入力度。国家和学校为培养高水平的篮球后备人才梯队，需要加大投入，满足人才培养要求。只有请专业教练，使用专业器材，才能真正培养出优秀的人才。

4.纳入升学考试。很多学生家长及教师不重视篮球运动的原因就是篮球未纳入升学考试。如果将篮球成绩纳入升学考试，那么教师和家长便会开始重视篮球，学生在学校就可以进行训练，在放学后也可以自行寻找场地练习。这样一来，篮球后备人才梯队的培养就可以顺利进行。

四、结语

我国校园篮球在不断完善，这对校园篮球的发展会起到很好的促进作用。但是在后备人才梯队培养中，还存在很多不足之处。普通学校的学生课业压力大，难以很好地完成训练；体校学生虽然训练量够，但是文化课学习不足，ρ生难以起到全面发展的作用。所以，为提高后备人才梯队的综合素质，要根据实际情况制订相应的培养策略，真正提高我国的篮球运动水平。

培养人才梯队建设篇2

高科技中小企业间竞争的关键是技术的竞争，实质是人的竞争，与物质资源相比，人力资源在技术创新活动中具有能动性和创造性，居于主导地位。但是，高科技中小企业在发展过程中，对自身的定位往往不够明确，也缺乏系统的规划，现代的企业制度难以建立。

经过对科技园区200家高科技中小企业的调查，只有86家企业制定了详细的、系统的人才培养计划及人才战略，占43%，其中，有42家企业在经营业绩指标上排在了前50名，占84%。经分析，尽管高科技中小企业十分重视人才的引进与培养，但是企业往往忽略了自身发展与人才培养的系统规划，制约了企业的发展。

高科技中小企业自身的发展与人才培养关系密切，一方面，企业自身的发展状况决定了企业所需人才的数量、质量以及培养的有效模式；另一方面，人才培养的好坏直接影响着企业的发展、技术的进步，对企业的发展起着至关重要的作用。

（二）高科技中小企业人才培养过程中存在的问题

经过对200家企业调研分析与总结，高科技中小企业人才培养过程中一般存在以下问题：

1、 缺乏系统的人才培养规划

高科技中小企业的发展离不开系统的人才培养规划，调研中约有43%的企业建立了系统的规划，而这43%的企业在企业业绩和科技进步前50名中，占据了42个席位，占84%，可以看出系统性人才培养规划的重要性。

2、 人才培养方式单一

经统计，约有76%的企业只看重人才的技能培养，约有24%的企业既注重人才技能培养，也重视人才综合能力培养。而在这24%中，有45家企业排在了前50名之内，占90%，可以看出，人才的综合培养对企业的发展至关重要。

3、 人才培养的滞后性

高科技中小企业人才培养往往有滞后性，企业需将人才培养与企业长期发展战略紧密联系在一起，才能更好地促进企业的快速发展。

4、 忽视人才储备

高科技中小企业往往忽视人才的储备，当产生人才紧缺及新增岗位时，往往难以及时找到合适的人选。面对竞争的日益激烈，人才储备成为企业获得竞争优势的重要途径。

二、高科技中小企业成功培养所需人才的特点

（一）完善的人力资源管理制度

完善的人力资源管理制度是成功培养人才的基础。开发区200家企业中，经营状况及科技进步排名在前50名的，都建立了完善的人力资源管理制度，在各个方面为人才的成功培养提供帮助。

（二）系统的人才培养规划

人才培养的系统规划在很大程度上影响着高科技中小企业大发展，缺乏系统的人才培养规划也是高科技中小企业普遍存在的问题。企业需要从人才培养的前期调查、方案的规划与制度的建立、规划的事实、反馈机制的建立等方面仔细规划，才能永葆企业青春。

（三）注重长期的专业培训

经过调研发现，约有80%的企业都十分重视定期安排不同人才的专业培训。长期的专业培训能够保证人才技能水平一直处在科技发展的前沿，能使人才认同企业的文化，为企业的发展提供可持续的动力。

三、高效人才培养模式的建立

（一）建立长期科技创新及人才发展趋势调研制度

高科技中小企业往往处在科学技术发展的前沿，企业只有在不断调研科技发展的基础上，才能制定未来的科研及生产计划。同时，人才的发展趋势的研究也是必要的前提，企业要了解人才流动的原因、方向等关键因素，才能根据自身需要吸引和培养人才，为人才的培养制定可行的轨道，促进企业的发展。

（二）建立适应企业需要的培训与开发制度

培训与开发对人才的成长起着至关重要的作用。

首先要建立系统的培训制度，长期定期组织企业人才培训，使他们不断获得最新的科技知识，掌握最新的技能，提高处理问题的综合能力。

其次要建立系统的开发制度，企业需计划性的、长期的对人才进行系统性开发，不断挖掘人才潜能，促进企业快速发展。

（三）构建人才岗位胜任特征模型

企业在可根据实际情况针对不同层次的人才构建岗位胜任特征模型，不但要分析人才的知识、技能等培训价值，还要挖掘人才社会角色、自我概念、自身特质及工作动机等开发价值。高科技中小企业要建立系统性的岗位胜任特征模型，从客观角度对人才进行全方位的分析，为人才及企业的快速高效发展提供可靠的依据。

（四）建立人才培养反馈制度

企业需要建立反馈制度以有效地监督和促进人才培养的良性发展。反馈制度能客观地评价分析人才培养过程的优劣，使企业不断改进培养方法，促进人才和企业的不断进步，使高效人才培养模式形成循环，保证整个人才培养机制的有序进行。

四、高科技中小企业人才梯队建设战略方案

（一）横向分层：根据工作性质进行人才层次分类

企业不同人才从事不同岗位，高科技中小企业可根据自身特点和工作性质将企业人才进行分类，针对不同的人才建立不同的人才培养模式，使人才培养更高效化。

（二）纵向连接：促进不同层次人才的交流与合作

企业不同层次人才不是孤立存在的，彼此之间需要相互交流与合作才能完成企业的发展任务，促进企业快速发展。通过文娱活动、专业合作使不同层次人才在生活和工作上紧密相连，形成有效地统一体，构成企业的骨架。

（三）构建有机整体

培养人才梯队建设篇3

2构建农业院校会计学专业学术梯队的建议

2.1坚持以人为本的原则，科学遴选培养学科带头人

对高等农业院校而言，教学和科研水平的高低对学校的发展有着举足轻重的影响，而学术梯队的建设决定着教学、科研水平，学科带头人的遴选和培养又是学科建设的关键，建立一支科学、稳定的学术梯队对学校的发展、学科建设至关重要。同样，遴选和培养优秀的学科带头人对于学术梯队建设更加至关重要。一个学科的发展，它在学术界的地位，从根本上来说是由学科带头人的领导，学科带头人的地位，学科带头人所培养的人才和所取得的科研成果，及其在社会、经济、科学发展中起到的作用所决定的。学科带头人是学术队伍的领头羊，是学科建设的关键。为此，对于发展中的农业院校会计学专业而言，坚持以人为本的原则，科学培养选拔中青年学科带头人，任重而道远。根据会计学科发展和学术梯队结构情况，应注重知识层次、年龄层次、职称层次和学缘结构的关系，注意学术梯队的整体建设，对学科带头人进行分层次、分阶段地培养，借助教学科研实践提升学科带头人的学术水平，把学科建设和人的学术水平，把学科建设和梯队建设推向更高的层次。注重对中青年学科带头人的培养，在提高他们政治素质和道德水平的同时，提升他们的科研创新能力和综合素质。秉承公正、公平、公开的原则，遴选学科带头人，通过系统地培养，选拨杰出人才，避免出现“一聘定终身”的现象。

2.2落实学术梯队成员的培养，加强梯队师资队伍建设

根据农业高等院校的特色发展规划，建设会计学专业的学术梯队，学术梯队的骨干成员比较多，这个梯队就比较强。根据整个学术梯队的发展方向、层次结构、教师的知识结构、建立以教学科研能力为核心的青年教师发展制度，创新学术梯队培训制度，构建有利于梯队发展的个人培训体系。在专业培训方面，注重国内外访学制度，引导会计专业骨干教师“走出去，请进来”，“走出去”是到国内外著名大学开展研究交流，了解国外学术前沿动态，开阔学术视野，掌握先进的科研教学方法，培养能够参与国际竞争的杰出人才。“请进来”是定期聘请国内外知名的会计人才到学校开展讲座，进行学术交流，以加强会计学专业学术梯队师资建设为根本出发点，形成一个知识层次高、科研创新能力强，营造一个能干事、想干事、干成事的多学科交叉互补的科研团队。由此可见，加强学术梯队成员的培养主要是对青年骨干成员的培养，是加强梯队师资队伍建设的关键。

培养人才梯队建设篇4

[中图分类号] G642.3 [文献标识码] A

Abstract： Academic team building is the key to the disciplinary development of accountancy at higher educational institutions. A complete and sound academic team is conducive to promoting teachers' professional quality， improving talent training standard， and facilitating disciplinary construction and local economy. The building of the team should be based on people-centered， fair competition， cooperative， open and diversified principle. The strategies are making clear training objectives of accounting specialty， selecting team leaders in a scientific way， and create a friendly academic environment， set up an incentive system. Other strategies include establishing an efficient training and an evaluation index system， strengthening the construction of practice bases and promoting the professional ethics of the academic team members.

Key words： accountancy， academic team， principle， strategy

高等院校会计学专业肩负着培养人才、服务地方的重要使命，会计学专业的教师则是其中的支柱力量。会计学专业教师构成了会计学专业学术梯队的主体，所以，构建结构合理、人员充足、素质过硬、拥有创新精神的会计学专业学术梯队是会计学学科发展的关键。会计学专业学术梯队建设问题已经引起各方的重视，成为关注的焦点，因此，构建科学合理的会计学专业学术梯队具有十分重要的现实意义。

一、会计学专业学术梯队建设的意义

（一）会计学专业学术梯队建设有助于提升教师专业素质

一个学科建设与发展，关键在于这门学科的研究人员的水平。会计学专业作为高校中的基础专业，如果想要得到更长远的发展，就更加需要高水平的、学术基础扎实的高校教师。构建学术梯队，能够更加有的放矢的培养专任教师，不断提升教师专业素质。通过各种学术交流、培训、学术会议和到企业中挂职锻炼等方式来提升教师专业素质，不断培养高水平的学科带头人和学术骨干力量，形成良好的学术氛围，注重培养“双师型”教师，即掌握教育教学的能力，又兼备实际工作的经验的复合型人才。

（二）会计学专业学术梯队建设有助于提高人才培养质量

高等教育经历的高速发展，使更多的人有了进入大学校门的机会。越来越多的人们关注的焦点逐步从是否能够接受高等教育过渡到是否能够接受高质量的高等教育，重视人才培养质量问题。如何培养出高质量的人才？首先要有一批高水平的教师，掌握扎实的专业知识，拥有刻苦钻研的研究精神，才能形成浓厚的学术氛围，才会吸引学生来学习研究；其次要有明确的人才培养方案，针对不同类型的人才，结合学生各自的特点，采用不同的人才培养方案。

（三）会计学专业学术梯队建设有助于推进学科专业建设

一个学科的不断发展，既离不开历史的沉积，更需要有人才的支撑。目前，世界高等教育发展的一个重要趋势就是高等教育的全球化。会计学专业，作为其中的一门学科，伴随着我国企业会计准则与国际会计准则趋同的脚步，已经与国际成功接轨。为了更好的推进会计学科的专业建设，需要有高水平的学术梯队，明确学科目标，进而开展切实可行的学科建设方案。结构合理的学术梯队能够对整个学科的本质、定位、内容有清晰的认识，针对学科的特点制定针对性强的学科发展方案，从而推动会计学科不断向前发展。

（四）会计学专业学术梯队建设有助于服务企业、地方经济发展

会计学专业是一门应用性很强的专业，所培养的专业人才是要能够为企业服务，为地方的经济发展建言献策。建立科学合理的学术梯队，将企业、地方作为研究对象，可以采取定期调研等方式，获得一手资料，研究得出目前企业、地方发展存在的问题、面临的困难，同时，为企业、地方找寻处理问题、解决困难的办法，帮助他们不断向前发展。

二、会计学专业学术梯队建设的原则

（一）坚持以人为本的原则

会计学科建设、学术研究的氛围以及学术研究水平，很大程度上取决于会计学专业教师的素质。同时，教师又构成了学术梯队中的主体力量。所以，在会计学专业学术梯队的建设过程中，要坚持以人为本的原则。以人为本，要求学术梯队在日常采用的管理模式、管理机制以及管理方法中不断地寻求改革创新，最大程度地满足梯队成员的需要，这样才会吸引优秀的人才加入到梯队中来，充分激发梯队成员的创新能力及科学研究的潜质，培养出水平更高的学术带头人、骨干，吸引到更优秀的学术参与研究，塑造出更高水平的人才，研究出更高水平的成果，更为有效的指导实践，服务与地方经济发展。

（二）坚持平等竞争的原则

平等性、竞争性是市场经济的基本特征。教育国际化背景下，高校教育不可避免的要参与到竞争中来。在学术梯队的建设过程中，需要平等对待每一位梯队成员，每一位成员都有接受培训、获得更多研究资源的资格和计划。同时引进竞争原则，择优选拔学术带头人及研究骨干力量。选拔出更为优秀的人才，为其提供必要的工作、科研条件，通过竞争，提高学术梯队整体的科研素质。

（三）坚持合作开放的原则

经济全球化、教育国际化，做任何事情都要讲求合作，“打单独斗”是不可行的。想要合作，就要坚持开放，才能够有机会和国内外先进会计学专业学术梯队进行交流。学术梯队建设过程中要坚持合作开放的原则，鼓励相互之间的合作，可以互聘连聘结合，增强相互知己的联系与合作，构建起学术资源共享平台。

（四）坚持多元化的原则

对于会计学专业来说，这是一门实践性很强的应用技术型学科，除了增强校际之间的合作，还要加强校企之间的沟通交流，定期派出部分梯队成员，到企业中挂职锻炼，同时也吸收企业中的财务人员到梯队中来学习培养，丰富梯队成员，扩大梯队规模。坚持多元化原则，实行专任教师与外聘教师相结合。

三、会计学专业学术梯队建设的策略

（一）明确会计学专业人才培养目标

明确会计学专业人才培养的目标，要依据高校的总体定位来确定，突出高校自身的特点。比如：高校定位以研究教学型为主，那么会计学专业的人才培养目标应该主要以培养研究型人才为主；高校定位以应用技术型为主，那么会计学专业的人才培养目标应该主要以培养应用技术型人才为主。

在确定专业人才培养目标时，要坚持解放思想、实事求是的原则。解放思想主要是指要站得高看得远，还应该具有竞争的理念，有敢为天下先的气魄。实事求是就是要以自身的实际情况来确定人才培养目标，同时结合与国内外同类院校相同专业的比较，清楚的认识到自己学科优势，同时找出自己的不足和问题，从而制定出符合自身实际的人才培养目标。

明确培养目标之后，审视目前的学术梯队能否完成所设定的目标。如果发现可以完成，那么应该适当提高一下培养目标；如果发现不能很好的完成，那么应该找出其中存在的差距，然后针对差距制定出相应的解决方案。在进行这一过程的时候，要敢于创新。

（二）科学选拔会计学专业学术梯队的带头人

会计学专业学术梯队带头人，会计学研究中公认的有较深学术造诣和较高声望的在科研或教学工作中起指导和领头作用的高级专家、学者。高校中，学术梯队带头人不仅仅是教学工作的组织者、实践者，还是科研工作的负责人，更是开展师德师风工作的表率。所以，会计学专业学术梯队建设，不仅要重点关注“物”的建设，更要把“人”的建设放在首要位置。

1.科学选拔会计学专业学术梯队带头人，要坚持德才兼备的选拔原则。这里的“德”主要是指学术梯队带头人的思想道德品质；“才”主要是学术梯队带头人的专业能力。道德水平的高低、专业能力的强弱都是影响学术梯队带头人的重要因素。科学选拔学术梯队带头人，坚持德才兼备的选拔原则，就是要选拔出既拥有端正的学术研究态度、高尚的思想道德品质，又具备坚实的专业基础知识和独特的科学研究能力的人，让他们作为学术梯队中的带头人，帮助梯队中的其他人员一起努力，共同进步。学术梯队带头人还应具备一定的管理和协调能力，能够带领梯队成员共同遵守梯队内部的规章制度，激励梯队成员共同合作，按时保质地完成所承担的科学研究课题，严于利己，奖罚分明，带领梯队成员一起坚守科学研究应有的道德。

2.科学选拔会计学专业学术梯队带头人，要注重研究成果的质量。每一年各种期刊、学报发表的会计学专业相关的论文、研究成果的数量都很多，这其中不乏滥竽充数者。不能发表在SCI论文数量在世界范围内排名前列，而论文被引次数却倒数几名；不能专利申请数和专利批准数的数量比较多，而技术转化率却不足10%。选拔梯队带头人，不能仅仅关注数量，更多的关注度应放在质量上面，重点关注研究成果对生产实际的指导作用，可以通过技术成果转化所带来的经济效益的多少来评价研究成果的质量的高低。

（三）提高会计学专业学术梯队成员的科学研究能力

学科建设的关键在于科学研究，科学研究能力也是一个学科学术梯队建设的重要手段，因为科学研究的规模以及科学研究的水平是反映一个学科学术梯队的实力和水平的重要标志。对于会计学专业学术梯队建立来讲，要特别关注以科学研究的实践来提高学术梯队整体的学术研究水平。当学术梯队带头人以及梯队内部的骨干力量成员申报科研课题的时候，学校、梯队内部都应该积极地鼓励并给予必要的人、财、物等方面的支持。

可以通过高校间合作的方式开展联合科研。通过联系省内各高校会计学专业的从事科学研究的相关人员，组建一个会计学专业学科建设群体，定期组织科研交流和科研合作，充分发挥群体成员之间的研究优势和研究特长，以适应高等教育新形势下会计学专业学科发展和学科建设的需要。在一些重大科学研究项目中，采用联合科研的方式，可以提高整体科研实力水平，也能够有效增强会计学科群体解决实际经济发展过程中面临重大问题的能力。同时，能够参加一些重大的科研课题项目，在其中得到锻炼，也有利于学术梯队内部成员科研能力的提高。在课题研究的过程中，各成员互相学习，相互交流，有助于形成互补的、多学科交叉和具有团队协作精神的学术梯队。

加强团队合作的同时，也不应该忽视个体的研究优势。学术梯队建设的主体力量还是教师个人，不同的主体，有各自的特点以及研究的专长和特点。注重发展梯队中的个体研究特长，并不是要一味强调个体，而是应该把梯队内部个人的研究特长和整个梯队的研究方向努力结合起来，实现“1+1>2”的目标。

（四）营造浓厚的会计学学术研究环境

会计学专业学术梯队的建设，离不开营造浓厚的学术研究环境。一方面，可以通过举办、参加国内外的各种学术会议、访问学者、业内人士讲学和联合办学等形式来增进学者之间相互的交流和合作，帮助梯队成员能够迅速的了解到国内外会计学专业发展的最新方向，能够及时掌握学科内最新潮的学术思想研究，不断增强创新的理念，拓宽学科的整体影响力，从而使学术氛围变得更加活跃，进而提高会计学科的整体水平和地位。另一方面，可以通过树立高水平的学术目标，学科间的互相交叉、互相渗透，形成一种不同种类的学科之间的相互影响的学术氛围，倡导科学严谨的研究风气，学术研究面前人人都是平等的精神，营造出一种和谐、严谨、积极向上的学术研究环境。

（五）建立健全会计学专业学术梯队的激励机制

美国哈佛大学管理学教授威廉.詹姆斯曾进行有关激励的研究，结果表明：在一个缺乏激励的工作环境中，个体的潜力只能够发挥出很小的一部分，约占个人潜能的百分之二十左右。但是，在良好的激励环境中，同样的研究个体则可以发挥出的潜能占到其个人潜能的百分之八十以上，甚至达到百分之九十。这说明良好的激励机制能够帮助个人有效的发挥出其潜在的能力。会计学专业学术梯队的建设过程中，如果能够恰当的运用激励竞争的手段，建立健全合理有效的激励机制，能够科学的选拔出水平较高的学术梯队带头人，充分调动可选人员的积极性，从而提高整个学术梯队的研究水平。

1.健全会计学专业学术梯队的激励机制。根据梯队成员的个人需要，制定一套合理的、规范的奖励制度，进而实现最优的梯队资源配置。坚持以人为本的指导思想，同时采用物质、精神等多样化的奖励形式，充分满足梯队成员的内心与外在的需求。比如：鼓励会计学专业学术梯队中的成员积极参与科学研究，对于所获的研究成果给予物质和精神双重奖励。物质奖励可以包括除了课题研究经费之外，学术梯队内部再给予一定数量的经济补贴，充分调动起梯队成员的科研积极性；精神奖励可以通过表彰大会、颁发荣誉证书、提供培训交流机会等方面来调动梯队成员的主观能动性。依据不同研究课题的级次不同，奖励的数量及内容也应有所区别。

2.引进现代企业的管理模式，实行岗位竞聘制度。学校根据不同阶段的发展目标，以及学术梯队建设的发展需要，设定不同的工作岗位，并对关键领域的负责人、带头人实施公开招聘，竞聘上岗、择优录取。将学校发展、梯队建设和梯队成员的发展联系在一起，实现权利、义务和责任三者的统一。

（六）构建科学完善的培养、考核指标体系

完善学术梯队建设，高校通常采用的方法是人才引进，人才引进最大的优点就是迅速见到效果，但同时投入的经费很多，面对的风险也非常大；另外一种完善学术梯队建设的方法就是自主培养人才，自主培养人才优点是规模效益十分明显，针对性强，但是培养周期比较长，见效慢。所以，建设学术梯队时，一方面积极引进人才，另一面要注重培养专业的、自己的学术梯队带头人以及青年骨干力量。在实践工作中，坚持以人为本，从实际出发。

教师培养方面，要采用重点培养制度与普遍培训制度相结合。想要提高学术梯队整体的综合素质，加强培养是不能放松的。集中力量培养骨干教师，还要面向梯队中所有成员开展培训和培养工作。学校、梯队内部都应该建立完善的培养体系，包括：校际间、国际间的学术交流、相互供职等以点带面，全面推动培养培训工作的开展，提高梯队成员中每一位教师的综合素质。

教师考核方面，要彻底改变传统的考核管理办法。过去的考核、评价将重点放在教师聘任前，而忽视了教师聘任后的考核和评价，没有真正发挥出考核评价在教师聘任环节中重要作用。构建科学、合理的考核指标体系，就是要将考核评价细化，有针对性，量化各个考核指标，将日常考核、学期考核、年终考核和聘任及聘期考核以及岗位考核结合起来，坚持公平、公正和公开的考核原则。

（七）加强会计学学术梯队实训基地建设

实训基地建设无疑是会计学学术梯队建设过程中的重要方面。针对会计学专业的学科特点，实训基地应将建设重点放在文献资料的建设和企业模拟经营方面，比如建立多种多样、丰富的文献资料库和库存图书基地；建立合作研究，实现高校间资源共享，利用高校目前已有的各种文献资源和实训资源，节省经费，将节省下来的这部分经费投入到实训基地基础设施的改善上去，提高总体的科研水平，为学校今后的长远发展，学科建设和学术梯队的建设奠定一定的基础；参照企业经营流程，模拟企业经营管理，建立企业模拟实训基地。

（八）提升会计学专业学术梯队成员的职业道德修养

社会变革，随之而来的是各种文化间的相互碰撞，相互摩擦，学术梯队成员的思想意识不可避免的会受到各种思潮的影响。文化的相互交流有利于学术梯队内部成员的解放思想，增强民主、法治和竞争的意识。同时，一些负面的影响也会同时到来，比如，职业道德素质下降、金钱至上倾向明显等。所以，提升学术梯队内部成员的职业道德修养就显得十分必要并且紧迫。在学术梯队建设过程中作为梯队成员的主体教师，要关注个人职业道德修养的提升，坚持科学为本、实事求是的研究态度，坚持诚信为本、操守为重的工作态度，做一个德才兼备的研究人员。

会计学专业学术梯队建设是高等院校会计学学科发展的关键问题，建设完善合理的高校会计学专业学术梯队意义重大。会计学专业学术梯队建设，教师是主体力量，肩负着为区域经济建设发展培养高级人才的重任。学术梯队建设要遵循一定的原则，掌握一定的方法，讲究一定的策略，才能科学合理的构建会计学专业学术梯队。

[参 考 文 献]

培养人才梯队建设篇5

放眼海外，世界上著名的“百年老店”无一不把人才梯队建设作为企业的长期工程并持之以恒地加以推进，比如GE的领导力发展中心，IBM的接班人计划等。

放眼国内，值得肯定的是，国内一些企业已经开始了有益的尝试。比如，中航集团于今年实施了“百千万”人才培养工程，即计划用5年和10年时间，通过中欧国际工商学院培养100名EMBA毕业生；培养1000名在国际先进航空公司挂职、培训的后备人才；通过国航大学和国内其他资源培训10000名基层员工。再如，三一集团在2010年启动了“S1000工程”，即在研发、营销服务、制造质量、商务、财务等体系中，选取1000名优秀人才作为储备干部培养。当然还有更多的企业已经开始筹划和着手准备人才梯队建设。

那么人才梯队建设的基础是什么，其建设重点又包括哪些内容呢？

人才梯队建设的三大基础

人才梯队建设需要以人力资源规划、能力素质模型和培训开发为基础。人力资源规划是人才梯队建设追求的期望目标，能力素质模型是人才梯队建设达成的基本条件，培训开发则是人才梯队建设实现的核心路径（见图1）。

人力资源规划是人才梯队建设的指引，它是以战略发展规划和现有人才盘点为依据的，是基于预测做出的，特别是对于未来人才需求的预测。人才梯队需要从发展战略角度出发，并结合人员晋升、流失及人力资源规划来进行建设，以确保未来人力资源供给。

能力素质模型是联接企业战略愿景与人才梯队建设的纽带，能力素质评估是识别梯队人才的关键环节。能力素质模型是一个指引，为人才梯队建设指明了统一的行动方向，而能力素质模型的构建是以企业的价值观和战略作为基础的。比如IBM的三个核心价值观：成就客户、创新为要、诚信负责，结合IBM的一个战略重点“智慧地球”，其领导力模型就包含了九个元素：持续转型、拥抱挑战、做客户的成功伙伴、全球协作、帮助同事取得成功、建立互信、注重沟通实效、以理服人、以系统化观念指导行动。然后通过能力素质评估，识别出高潜力人才，纳入人才梯队重点培养。

培训开发是人才梯队建设的重要保障，体系健全、内容完整、层次分明的培训开发体系有助于造就优秀的人才梯队。比如三一集团的“S1000工程”建立了“235”的培训模式：即20%的时间做培训，30%的时间由导师进行辅导，50%的时间则是参加项目实践、挂职锻炼。企业可以根据任职资格标准规定的知识点和技能点，形成以员工职业化为目标、以任职资格为基础的分类分层的培训开发体系。

人才梯队建设的五个重点

对于准备启动人才梯队建设的企业，笔者建议应从人才管理机构、人才库的建立、人才入库、人才培养和人才出库这五个方面开展人才梯队建设。

1. 人才管理机构

人才梯队建设必须由高层发起与参与。比如GE的杰克·韦尔奇任CEO后，每月都要到GE的领导力发展中心两次，与GE最优秀人才面对面地交流，给他们上课。考虑我国企业的运营现状，建议实行两级管理，即成立人才梯队建设委员会和人才梯队建设工作小组。人才梯队建设委员会是人才梯队建设的领导机构，负责人才梯队建设工作的牵头、决策和指导，并直接负责核心人才库的建设，委员会主任应由公司最高决策者董事长或总经理出任，各高层管理者任委员。人才建设工作小组是人才梯队建设的日常管理机构，负责人才梯队建设相关工作的组织和实施，并具体负责关键人才库和后备人才库的建设，小组组长应由公司分管高层管理者担任，成员由人力资源部及相关部门人员组成。

2. 人才库的建立

随着我国市场经济化程度的进一步提高和人才市场的逐步完善，人才的有序流动将成为企业人才来源的重要渠道；同时，伴随着企业第一代创业者的慢慢隐去和自身人才的多年积累，内部人才也将依次脱胎换骨，逐步走上前台，成为企业继续成长的中坚力量。因此从战略高度考虑，建议企业分别建立外部和内部两个人才库。

外部人才库从岗位的重要性和市场稀缺性两个维度来构建，具体如图2所示。相同人才处在不同行业不同企业，其岗位重要性和市场稀缺性是不同的。外部人才库建立起来后，企业就要借助外部机构共同开发外部人才，并保持良好沟通。针对不同级别的人才库，需要采取不同的沟通形式和沟通周期（详见表1）。

内部人才库需要从组织贡献和职位序列两个维度来构建。组织贡献是指员工个人对组织的价值，职位序列是企业内专业相似的岗位集合。按照员工个人对组织价值的大小，并结合职位序列，将内部人才依次划分为C级（核心Core）、K级（关键Key）和R级（后备Reserve）人才库（见表2）。

企业在选拔内部人才时，应重点关注这样几类人才：公司发展战略急需、不可替代性人才；专业技能要求高、市场紧缺的人才；具备支撑公司发展战略，主持公司重大项目人才；具备掌握公司核心技术、解决公司重大和疑难问题能力的人才；公司未来发展需要的关键人才和基础性人才。

3. 人才入库

人才入库需要重点关注人才盘点和人才评估两个环节，人才盘点是一个细致而繁杂的工作，但是非常重要，是人才选拔的基础。人才评估是盘活人力资源的关键环节，能有效地激发人才的主动性和创造精神。

企业首先要在每年年末进行一次人才盘点，从潜力和绩效两个维度进行评估，从而将业务能力强又具有培养潜力的员工纳入人才库（见图3）。人才盘点要对员工的基本条件、风格、优势方面、待改进方面、内外部可替代性、个人发展意愿等方面进行梳理。潜力评估从员工个人的价值观、胜任力、专业知识、基本技能、工作经验等方面展开。绩效评估从战略规划、业绩指标、专项工作、日常工作、计划执行等方面展开。

根据评估结果，潜力或绩效在“中”以下的不予考虑，并将其他人才分为四类。第一类人才是企业的明星，他们既有好的业绩，也有高的潜质，应是企业培养资源倾斜的重点对象。对一类人才，应该纳入核心人才库或关键人才库等，给予内训、外训、轮岗、工作导师等各类培养措施，不断挖掘潜力，促进提升。第二类人才是企业的老黄牛，虽然可塑性一般，但当前业绩良好，可以纳入关键人才库，给予内训、外训。第三类人才是企业需要注意的对象，他们或者有一定潜力但尚未发挥最优绩效，或者潜力中上但业绩较好，应纳入后备人才库。企业培养资源应该在一定程度上给予这类人群，主要以工作反馈和业务技能培训为主，目的在于进一步提升现有业绩。第四类人才在绩效和潜质上都表现平平，有待继续观察，暂不纳入人才梯队。应该注重对他们的日常培训和绩效辅导，提升其绩效水平和工作满意度。

4. 人才培养

企业对现有人才评估后，将对不同类型的人才分别列入不同级别的人才库，实施相应的培养计划。人才培养计划首先应该重点结合企业自身开发的能力素质模型对不同类型的人才进行测评，找出不足和差距，并结合企业培训开发规划进行制定。人才培养是个长期过程，需要持续推进实施，并重点关注以下几个关键环节。

培养组织：为三级人才库分别安排1名辅导员，作为整个培养周期的组织者。

培养档案：为各个序列的后备人才建立培养档案，认真记录培养过程。

培养周期：人才梯队培养一个周期至少为一年。

确定导师：本着隔层关注的原则，确定梯队人才的隔层上级为其导师。

组织培训：针对不同序列的梯队人才选取不同的培养方式进行培养。

工作实践：由梯队人才所在部门负责人有针对性地安排兼职、轮岗等。

5. 人才出库

培养人才梯队建设篇6

[中图分类号]F2722 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）14-0108-02

1 实施专业技术人才梯队建设的重要性

（1）实现专业技术人才供给，优化人才结构，畅通成才渠道，促进厂内无缝隙人才接替。按照人才总量控制，专业人才比例适度，后备人才储备充足的原则，充分用活人才资源，优化资源结构，形成厂技术专家、专业技术带头人、青年人才三类层次的专业技术人才梯队，有效解决人才作用发挥、人才交替和避免人才断层等实际问题。

（2）形成有效的人才甄选和培养机制，从源头上和培养过程中发现和历练人才，确保专业技术人才的质量和水平。人才梯队建设始终贯彻开放竞争理念，建立健全有效激励机制，更好地为专业技术人才脱颖而出搭建平台，畅通渠道；加大业务培训力度，完善人才培养模式，增强实践锻炼效果，不断提升专业技术人才梯队建设质量和水平；严格规范程序，实施动态管理，强化监督控制，保证专业技术人才梯队建设规范有序运行。

（3）营造浓厚的创业成才文化氛围，最大限度地发挥专业技术人才作用，持续推进技术改革创新。企业文化建设在人才的人格、价值观、执行力上具有决定性作用，而它最重要的要求就是一种共识和认同，具有很强的感召力。加强专业技术人才梯队建设不仅能提升整体技术水平和人才优势，同时也营造了浓厚的创新发展成才的氛围，形成一种激励人、感召人、发展人的文化力量，最大限度地发挥专业技术人才作用，持续推进技术改革创新。

2 实施专业技术人才梯队建设存在的普遍问题

（1）如何进行专业技术梯队人才的构建和专业划分。当前，专业技术人才梯队建设是专业技术人员成长、成才的重要途径和有效渠道。结合单位实际，根据内部专业技术人员分布和专业限制，构建合理的人才层次和专业划分是非常必要的。

（2）如何做好专业技术梯队人才的选拔、使用、培养。人才的选拔、使用、培养永远是每一个用工企业的主题，做好人才的选拔、使用、培养工作是企业发展的重中之重。选好人才、用好人才、育好人才是企业发展的根本，贯穿于整个发展过程之中，必须要高度重视人才的选拔、使用、培养。

（3）如何管理好专业技术梯队人才。做好人才的管理工作，是激发人才活力、带动人才滚动、进行技能传承与科技创新的关键。创新管理方法，强化管理意识，提高管理效果，是管好人才的主要方式、方法。

3 实施专业技术人才梯队建设的主要做法

（1）合理构建梯队，建立技术专家、专业技术带头人、青年人才梯队，形成高、中、基础三个层次的人才梯队。一是优化专业结构配置。按照生产实际，侧重在油气地质、采注气工程、油气集输、机械设备、信息自控等重点业务和专业领域，培养造就一批政治素质高、业务能力强、具有较强创新能力的专业人才。二是确保专业人才数量。根据专业技术人员总量，分专业，按门类进行划分，以一定的梯队人才数量来带动更多的专业技术人才。三是突出专业能力。根据专业结构的划分，对申报人员的从事专业、岗位以及所提交的成果，不相符的将不予以确认。同时，申报人员还需提交一份个人情况说明，突出体现自身业务能力和专业水平。

（2）合理筛选人才，采取公开选拔的形式，做好梯队人才选拔工作。一是规范选拔程序。严格按照个人申报、单位推荐、资格审查、组织评选和审批公示五个程序进行。在充分尊重个人意愿的同时，经单位集体同意推荐后才能上报，只有学历、资历、成果、论文论著等项目提交的材料均真实并且专业相符的申报人员才能进行评选，评选初步结果经厂党委会议研究通过，在厂内公示7天无异议后，行文公布。二是体现公平公正。持续开展选拔厂技术专家、专业技术带头人、青年人才工作，按照“好中选优”，“优中选优”的要求，合理筛选出专业技术梯队人才。选拔中严格落实以“德”为本，以“绩”取人，以“能”服人的原则，确保梯队人才素质高、成绩好、能力强。公开选拔按照梯队人才层次，分专业进行，成立了开发地质、采注气工程、油气集输、油气计量、机械装备、信息工程等专业专家小组，负责专业技术梯队人才的综合考察、选拔评价。同时，梯队人才评选坚持严格遵守选拔标准，参评人员的各种业绩、成果、论文等经厂专家、科技办在纪检人员监督下进行严格审查后，进行评选量化打分。人才从“选”到“拔”均由纪检人员全程进行监督，同时开通监督电话，开设监督信箱，专门受理职工意见和建议，确保整体选拔工作的规范性和公平性。三是树好人才标杆。每个层次的人才选拔，都是专业技术人才梯队建设中的重要环节，都是代表着同一时期、同一梯队的人才标准，只有选准标杆，才能更好地、更有效地进行人才培养。进一步完善梯队人才选拔，建立健全梯队人才标准和考核办法是专业技术人才建设中必不可少的步骤。

（3）注重人才培养，促进业务交流，加强三个层次人才水平提高工作。形成专业技术人才建设有序性发展的关键就是培养，着力培养基础人才梯队是推进人才梯队建设的重要过程。一是实施高效培训，拓展知识水平。加强针对性培训，采取系统化学习、案例式教学的方式，强化按需施教，学用结合，促进重点岗位上的高层次人才高效培养；实施专业技术人员再教育工程，分系统、分专业、分层次的制订实施计划和方案，有效推进梯队人才知识结构、能力结构、技术结构的更新和优化；采取“送出去”和“请进来”的形式，积极开展外出培训和内部业务知识讲座，不断提高专业技术人才知识水平。二是强化实践锻炼，提高业务能力。遵循人才特点和成长规律，注重发挥工作岗位和生产一线培养人才的重要作用，坚持在工作实践中培养人才。利用岗位实践，根据自身专业特点，重点了解相关生产业务知识，有重点的提高业务能力；推行轮岗制度，新入厂毕业生必须在不同岗位上轮流见习培养，最终根据所学专业和见习岗位实效，以及考核意见等多项要素，设计自身职业规划。三是深化“导师带徒”，促进共同成长。实践证明，传帮带是人才培养和有效接替的有效途径。大力实施“导师带徒”制度，采取“一带一”、“一带多”、“多带一”等措施，建立师徒关系，签订师徒协议，明确阶段性培养目标，细化培养内容，突出带徒效果，形成浓厚的学习氛围，实现自我加压，加快专业人才成长步伐。四是构建梯队人才团队，攻坚克难。为有效发挥梯队人才作用，建立专业匹配，层次有别的人才团队，承担相应的生产难题和研究课题，参加项目成果评比、竞赛活动，在促进整体协作的同时，增强业务知识间有机交叉和成果转换。

（4）实施动态管理，完善考核激励机制，做好人才梯队管理使用工作。专业技术人才梯队的形成，极大的支撑了厂的整体发展。客观上要求我们必须充分发挥梯队人才作用，盘活人才资源，促进厂更快更好地发展。一是明确责任义务，突出作用发挥。任期内的厂技术专家、专业技术带头人、青年人才有主动为厂承担疑难课题或技术攻关课题的义务；有主动将科研、技术成果实施推广的义务；有定期到生产现场指导和解决现场技术难题的义务；按照一级带一级，每年有计划培养2～3名专业技术人员的义务。厂每年将对各层次技术人才进行责任和义务项目考核，考核不合格的将自行终止所享受待遇和优惠。二是实施动态管理，促进快速成才。加大人才梯队考核评价力度，实施动态管理，对任期内的梯队人才采取过程评估和阶段考核相结合的考核评价机制，形成能上能下、优胜劣汰、充满活力的专业技术人才梯队建设新局面。任期内未完成该层次梯队人才年度业绩目标的将享受低一级层次人才待遇，任期内阶段考核出现两次以上考核不达标者，取消下一届评选资格。三是实施有效激励，充分调动人才积极性。完善各类奖励制度，按照业绩成果排名、荣誉等级高低进行不同程度的物质激励。厂技术专家、专业技术带头人、青年人才享受的相应待遇次年发放，考核未完成业绩目标的将取消待遇发放；开展各类人才评选、表彰活动，选树先进典型，宣传先进事迹，实施荣誉激励；对能力水平明显增强、业绩贡献显著提高的梯队人才，及时给予提拔、职称评审、评优评先、外出培训等方面政策激励。

培养人才梯队建设篇7

摘　要：现代物流企业普遍存在着高级物流管理人才匮乏，物流企业人员普遍学历水平低，缺乏执行力，物流人才培训、培养、激励制度不到位等问题，针对这些问题本文提出了建立良好的企业文化，建立明确的“标准”和“通道”，建立和完善人才梯队培养、选用、激励、退出机制等建设人才梯队的策略。

关键词 ：物流企业；人才梯队；建设策略

中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）28-0166-02

现代物流作为调整经济结构、转变经济增长方式、降低成本、提高效率与效益的关键手段之一，已经被各国政府及企业放在越来越重要的位置上。随着我国国内市场逐渐对外开放，市场竞争已呈现出白热化的态势，各大企业纷纷寻找新的利润增长点。而有“第三利润源”之称的物流业也因此得到了社会各界的高度重视，在我国发展迅猛。物流业的发展为国民经济的增长做出了巨大的贡献，而物流业本身的发展却需要大量优秀的物流人才来支撑。如何建立起一支既掌握了物流专业基础知识、又具有物流实践技能；既具有创新能力、又具有系统设计与规划等综合素质的复合型物流人才的多层次、多技能、高素质的物流人才队伍梯队就成为物流企业面临的一个关键问题。

一、物流人才层次结构

物流人才大体上分为三种类型，即物流操作人员、物流管理人员、高级物流管理人才。

1.物流操作人员

物流操作人员的职责是专门从事物流货物流通环节的操作人员，它包括货物的上架、堆垛、配送等多个环节，对从事者的个人素质要求相对来说不高，只要是具备良好的责任心和吃苦耐劳精神都能够胜任这项工作。但是，随着现代机械化设备在物流行业中的应用，物流企业也需要专业化的机械操作人员，如高架叉车驾驶员必须拥有良好的叉车驾驶技术才会获得企业的青睐。

2 物流管理人员

物流管理人员对人才的要求相对较高，要求他们不仅具备物流专业的基础知识以及物流管理理念，而且也必须熟悉物流行业部门的整体运作，使物流运作配合其它部门协调发展，提高物流工作的运

3 高级物流管理人才

高级物流管理人才需有较高的学历和丰富的物流工作经验，能够对高级物流的各个环节进行规划、管理、控制和调节。自身需要有坚实的专业理论基础，能处理好物流各环节之间的关系，使物流各环节能彼此协调。将三种人才的岗位要求具体描述如表1所示：

二、物流企业人才梯队建设中存在的问题

分析目前物流企业人才梯队建设的现状，可发现主要存在如下问题：

1高级物流管理人才匮乏

目前，很多物流企业的领导和员工都没学过物流管理的相关理论知识，很多企业的员工是再就业的下岗职工，根本不明白物流的基本概念和内涵。加之大多数物流企业都为中小型企业、资金薄弱、实力不雄厚，所以长期以来一直招聘一些下岗职工来企业工作，即使到各大高校招聘应届毕业生，企业定的工资水平也不高，造成企业难以引进高素质人才，造成高级物流管理人才的严重匮乏。

2物流企业人员普遍学历水平低，缺乏执行力

现有物流企业的员工中，从学历结构上看有研究生学历和本科学历的极少，多数是高中文化程度以下的员工。物流企业普遍存在员工学历水平低，素质不高的问题，这样的员工素质和结构，导致企业的服务意识差、执行力低下、缺乏创新精神和冒险精神，进而导致物流企业的低效运行。

3物流人才培训、培养、激励制度不到位

近几年，物流企业也逐步认识到了人才对企业发展的重要性，开始从各本科、高职院校引进物流管理专业或计算机专业的毕业生，充实到企业的管理人员队伍中来。但对员工培训、培养和激励措施不到位，从而致使很多刚毕业的大学生在企业工作时间不长就跳槽到其它企业去了，使企业又陷入了人才短缺的局面。

三、物流人才梯队建设的策略

针对上述物流企业人才管理中存在的问题，我们提出如下的物流人才梯队建设策略：

1.建立良好的企业文化

文化是一个企业的灵魂。企业应营造公平公正、积极向上的选人用人文化氛围并融入制度中，将表现优秀的员工纳入后备人才队伍。企业领导班子应亲自参加对后备人才的培养，参与制订后备人才的培养计划，并亲自宣讲企业文化、战略发展规划、后备人才职业发展规划等内容，充分显示公司对后备人才制度的重视。各级管理者应承担企业人才培养的职责，并由上至下逐级贯彻，为企业构建优质人才梯队营造良好的环境。应制定符合实际的人才培养工作政策，改革和完善人事制度、用工制度和薪酬制度。建立以人才培训与人才使用相结合的人才开发利用机制，加大对人才培训的投入，制定与人才梯队建设相结合的培训计划，包括面向晋升、面向岗位轮换、面向挂职锻炼、面向选拨后备干部的培训，从而创造企业文化的氛围，开发人才的潜能并且使人才得到合理的使用。

2.建立明确的“标准”和“通道”

所谓“标准”包括：培育对象的选择标准、培育过程中培养效果的评价标准和培养目标人才的标准，这三个子标准明晰了，企业人才梯队的建设才“有度”可依。所谓“通道”就是企业的人才培养通道，也就是员工在企业中的职业生涯规划通道。一是建立符合需求的外部人才招聘渠道，企业根据行业特点与合适的高校等机构合作，通过一系列的外部合作培养方式来培养企业的梯队人才。二是考虑企业的现有人员基础、公司治理结构、通过自身培养的人才，这些人才由于长期与企业在市场中同呼吸共命运，对企业充满感情的同时，认同企业的市场价值观和企业的经营理念，熟悉企业的种种运转流程，能够较快的投入到新的工作岗位中去，迅速发挥作用。因此建设企业人才梯队可以为企业发展储备人才，维护企业核心文化。

3.建立和完善人才梯队培养、选用、激励、退出机制

（1）培养机制。首先是明确培养目标。根据培养目标来建立人才通道、选择培养方式，并在最终评价培养对象是否达到了培养的目的。一般依靠企业的战略规划和量化的人才标准两个因素确立。其次是选择合理的培养方式。包括：培训、轮岗、导师、挂职等方式。对于不同类别的人才，企业应选择适当的方式进行培养。例如，对于管理类的员工可采用“挂职锻炼”、“轮岗”等方式进行培养；对于技能类的员工可采用采取名师带徒、校企联办、“技能大赛”、“岗位练兵”等方式进行培养，提升员工的技能水平。再次是完善培养流程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。在培养流程中，应充分调动相关部门责任人在培养后备人才方面的积极性，通过制定相关规定明确他们在培养中的义务和责任，保证培养效果，做好培养考核工作。

（2）选用机制。建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选人用人机制。首先是建立选用标准，确立量化的人才标准。其次是确定选择依据，即什么样的员工符合企业人才梯队建设的培养要求，可以进入到企业的人才培养梯队中来。可通过现有业绩评价和个人潜质评价进行。再次是在培养对象的任用阶段，给人才梯队一定的发展空间，不因在实际中由于企业的公司治理问题或企业实际发展缓慢造成提供给人才梯队的岗位有限，将必然压制整个人才梯队中各个层次人才的成长。

（3）激励机制。首先是薪资体系的拟制。应该结合行业薪资水平以及具体岗位分析拟制立体阶梯型薪资体系，既有纵向不同级别也有横向不同等别。薪资变化要随着阶段性的绩效考核结果挂钩，还可以根据企业经营状况的好坏进行整体性调整。其次是奖惩制度的实施。完善分配与激励机制，各层级、各岗位的关键指标量化考核体系，做到用业绩定奖惩、定去留。可通过每年签订目标责任状、设立单项奖等形式实施奖惩。再次是晋升通道的构建。人才通过自身优秀的工作表现发展到一定阶段就需要得到职位的晋升。应及时根据人才工作表现和绩效考评等综合因素，使得真正优秀的人才获得相应的晋升。

（4）退出机制。一方面，对于表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，这部分后备人才可以获得优先晋升的机会。企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。对于不同类别的人员，选拔评估的方式应不尽相同。比如对于操作人员来说可采用现场实操考试的形式，考察其实际操作能力；对于管理人员可综合考评，考察其管理素质。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，通过建立淘汰机制充分调动培养对象的积极性、企业人才梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，员工不断地接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构。而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足。自觉的把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。总之，企业要具有并保持强大的竞争力，就必须时刻占领人才这个制高点。为此，必须人才梯队建设上下功夫，企业才会有蓬勃发展的生机与活力，才能够在市场经济的浪潮利于不败之地。

四、结语

人才梯队建设对于企业培养合格人才，充实后备人才保障，服务企业的科学发展，促进企业员工职业生涯的不断成长，都具有重要的作用和价值。本文通过对物流企业人才管理中存在的问题分析，具体探讨了物流企业人才梯队建设的策略，对物流企业人才梯队的建设具有积极的参考价值和意义。

参考文献：

[1] 胡敏 .我国物流人才的需求分析及培养现状研究[J]．湖南工业职业技术学院学报，2012 （ 3）．

培养人才梯队建设篇8

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）08-242-02

人才是企业的第一资源，市场竞争归根到底是人才的竞争。适应市场竞争和企业可持续发展的需要，加强人才梯队建设，推进人才资源整体性开发，源源不断地培养和储备大量人才，打造数量充足、布局合理、有序衔接的人才梯队，是国有施工企业有效提高市场竞争力和保持发展活力的关键。

一、加强国有施工企业人才梯队建设的重要意义

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。加强人才梯队建设，对于企业培养选拔人才具有重要现实意义。

1.加强人才梯队建设有利于避免人才断层现象。俗话说，铁打的营盘流水的兵。一个企业，人才流动是正常的，也是必须的，但是如果企业不能形成人才梯队，因内部人员流转、离退休或者人才流失等原因造成岗位空缺出现人才断层时，而缺少相应的补充，就会影响企业管理工作的高效运转。加强人才梯队建设，建立人才储备系统，能够不断从企业内部和市场中发现人才，在实践中培养人才，针对出现空缺岗位，形成继任者的人才源泉，保证企业正常的经营管理活动，为实现企业的发展愿景和战略目标提供持续的人力资源供给和可靠的人才保障。

2.加强人才梯队建设有利于改进人才选拔方式。人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。加强人才梯队建设，将促进企业在人才选拔上实现四个转变，即从被动地依据工作岗位需要选拔人才，向主动地依据战略发展需要选拔人才转变；从出现缺口再来应急的低层次人才运作，向重视内部选拔关键人才，外部引进储备战略型人才、管理型人才转变；从满足企业当前生产经营需要，向满足企业获取未来竞争优势的高度培养人才转变；从几个部门、少数人才的培养，向各个层次、各个序列的人才培养转变，从而更好地造就大批企业所需的人才。

3.加强人才梯队建设有利于促进人才自身发展。企业有明确的人才梯队建设计划，对于员工具有明确的导向作用，能够使员工看到自身在企业的职业发展成长空间，感到在企业干着有盼头，增强工作的热情和干劲。由于员工个人有了明确的职业生涯，所以更愿意留在企业进一步发展，不断地实现自我技术和综合素养的提升，充分发挥个人潜能，为企业发展尽职尽责，从而有利于提高员工的工作业绩，确保员工队伍的持续稳定。同时有利于企业树立招贤纳才的良好形象，吸纳和留住更多的人才，减少人才的流失率，增强员工的归属感。

二、国有施工企业人才梯队建设现状分析及存在的问题

国有施工企业具有人员高度分散、流动性强、施工环境比较艰苦的特点，给人才梯队建设带来了一定难度，也存在一些亟待解决的问题。

1.人才结构不合理，人才管理观念有待转变。尤其是传统国有施工老企业，普遍队伍庞大，存在着一方面人员冗多，一方面高层次、高技能、复合型人才缺乏这一“人多人少”的现象。由于施工企业的性质，往往重视工程质量、安全、效益，对人才存在重管理、轻开发，重使用、轻培训的现象。对全方位、多层次的人才梯队建设规划不够，还没有完全建立起主动型人才梯队培养机制，而且对人才缺乏过程管理，未能形成完整的动态循环体系，人才梯队培养过程往往因人员的高度流动分散而不连贯，达不到预期的效果，导致人才培养工作落后于企业整体发展步伐。

2.人才配置不灵活，人才工作机制有待完善。随着生产经营规模的不断扩大，企业对人才的需求也在相应增加，企业每年都要引进高校毕业生和紧缺人才。由于企业担负着政治、经济和社会责任，在引进人才的同时，要保障员工就业，存在一方面技能偏低的人员难以退出，一方面由于控制员工总量，引进人才的数量受到限制的现象，致使劳动用工制度改革相对滞后。再加上竞争激励机制不健全，一定程度存在收入能高不能低、干好干坏一个样的现象，给人才梯队建设带来了一定影响，由此也引发管理粗放、效率不高和效益低下等一系列问题。

3.人才队伍不稳定，人才流失现象较为严重。施工企业承担的施工项目更替时间短，人员流动大，新的项目一旦中标开工，就需要对完工项目的人员进行再调整和再分工，给人才的延续性培养选拔工作带来一定的难度。施工企业工作环境比较艰苦，员工长期流动在外，不仅存在对照顾家庭等方面的情感缺失，而且业余文化生活单调，如果对员工人性化关心不够，就会影响员工的积极性，进而影响队伍稳定。尤其是新进高校毕业生有的产生巨大心理落差，甚至长期流动造成个人婚恋难，进而不安心工作，这也是影响队伍稳定的重要因素。同时，市场经济的“杠杆原理”自然而然地渗透到施工企业中，不可避免地存在同一企业各项目部或同一行业不同企业收入不平衡，致使人才产生攀比心理，导致价值观念错位，部分人才辞职、跳槽，造成企业人才流失。特别是人才的流失。不仅给企业带来人力资源成本的损失、无形资产的损失，而且对企业的绩效、企业的竞争力带来直接影响。

三、加强国有施工企业人才梯队建设的对策

加强人才梯队建设是实现企业与员工共同发展的重要途径，也是企业培养选拔大批人才的重要措施。国有施工企业应高度重视人才梯队建设，形成有利于人才脱颖而出的良好体制和机制。

1.适应市场竞争要求，树立人才培养理念。一是要树立人才竞争意识和“人才是第一资源”的观念，把人才作为企业发展的第一要素，大力实施人才强企战略，重视企业人才培养，视人才为企业最重要的战略资源。二是要树立“以人为本”的经营理念，确立人才导向型经营思路，大力培养人才，将人力资源作为企业的核心资源，以人才队伍素质的提高作为企业发展的根本动力。三是要树立人才培养优先投入的理念，确立在企业发展中人才优先发展的战略布局，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，树立人才培养的效益导向，促进企业发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。四是要树立超前培养的观念，正确处理人才建设当前需要与长远发展的关系，超前培养造就适应企业发展需要和开辟新的经济增长点所需的各类人才。五是树立人人成才的观念，在员工中不断发现和选拔人才，充分挖潜和释放现有人力资源潜力，提高人才使用效率，为加强人才梯队建设提供人力资源保障。

2.满足人才发展需求，建立人才梯次规划。一是要根据企业当前及未来的人才需求，在员工内部建立人才梯队建设计划，针对企业各岗位的岗位职责和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，增强人才梯队建设的针对性。二是要制定实施人才职业规划，帮助员工沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，最终实现自己的理想。对于应届毕业大学生，有计划地安排到施工一线进行锻炼，使其逐步走向专业岗位，通过实践锻炼，选拔一批有潜质、有事业心、勤奋敬业、业绩突出的后备人才和技术业务骨干。对既有专业技术同时具备较强领导能力和组织管理能力的人才，通过实践锻炼，使其成长为经营管理型人才，真正做到用事业来锻炼和培育人才，为各类人才提供发展空间。三是要合理构建人才发展结构，在专业技术人员数量分布上，建立以高级技术人才为先导、中级技术人员为骨干、初级技术人员为基础的正三角形结构，以适应企业经营布局的需要；在年龄分布上，形成各年龄段比例相对稳定的结构，既保证老技术专业人员丰富经验的传授和继承，又要充分发挥年轻专业技术人员勇于探索的精神，为企业科技进步带来生机和活力；在专业分布上，要形成以基建主业为主、其他专业为辅的相对齐全的专业技术结构，打造数量充足、规模适度，布局合理、结构优化，专业配套、梯次衔接，素质优良、效能突出的人才队伍。四是要以经营管理人才、项目管理人才、专业技术人才、国际经营人才、党群人才、技能人才建设为重点，统筹推进各类人才队伍建设，加大人力资源的战略性开发，使企业在人才类型、总量和素质等方面满足企业长远发展的需要。

3.着眼企业长远发展，完善人才工作机制。一是要建立健全以需求为导向的人才培养开发机制，以能力建设为核心，以职业发展为方向，建立多样化的培训体系，大规模开展各类人才的培训培养，大幅度提高队伍素质。要广泛开展导师带徒活动，搞好传、帮、带，选派施工和管理经验丰富的业务骨干对年轻专业技术人员进行言传身教，使年轻同志一步一个台阶地成长进步。二是要建立健全竞争择优的人才选拔任用机制，完善各类人才选拔使用方式，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用。三是要建立健全客观公正的人才考核评价机制，客观全面评价人才的业绩、能力和贡献，做到不拘一格选才、育才、用才，让每个人都有成才的机会，为各类人才提供干事创业、发挥作用的平台，使各类人才创新有机会、创业有舞台、创优有空间，为加强人才梯队建设奠定基础

4.坚持刚柔措施并举，构建人才成长环境。一是要积极推进干部人事制度改革，全面建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础、以竞聘上岗为主要形式的“能进能出、双向选择、契约化管理”的市场化用工机制，实现劳动用工更加多元，建立合理的淘汰和退出制度，最大限度地解决人才的素质能力与岗位职责的匹配度问题，实现人岗匹配，确保人才梯队建设有持续的优秀人力资源供给。二是要加强员工执行力建设，提高完成预定目标的操作能力，为加强人才梯队建设提供素质能力保证。三是要坚持用待遇留人，建立健全以岗位价值为基础，以业绩考核为依据，与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的薪酬分配机制，真正让各类人才得到与其贡献相适应的报酬，努力营造尊重人才、尊重创造、鼓励创新的良好环境，激发人才创新活力，充分发挥人才潜能。四是要坚持用事业留人，引导人才树立“靠素质立身，靠实绩进步”的观念，对成绩突出的人才加大宣传和表彰力度，增强其进取心和荣誉感，重视人才价值的体现。五是要坚持用感情留人，在满足人才物质需求、发展需求的同时，要坚持人文关怀，关心人才的学习、工作和生活，努力改善他们的工作环境、生活条件，千方百计为他们排忧解难，调动人才的积极性。六是要坚持用文化留人，通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，营造积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的，企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间。企业管理层要不断与员工就工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议和意见，形成待遇吸引人才、事业成就人才、感情凝聚人才、文化融合人才的良好局面，为加强人才梯队建设创造良好的环境。

参考文献：

[1] 徐陈.铁路建筑施工企业人才培养的思考[J].中小企业管理与科技，2011（1）

[2] 张煜坤.对建筑施工企业如何实施战略性人力资源管理的思考[J].建筑施工，2011（1）

培养人才梯队建设篇9

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。完整的人才梯队建设管理体系包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。这五个组成部分是以人才梯队资源池为中心，其他四个组成部分围绕资源池运作的。如果说“人才梯队资源池”就像一个鱼塘，“人才区分机制”就是选鱼苗入池，“人才培养机制”就像日常喂鱼，“人才选拔机制”就像从鱼塘中捞鱼，而“人才发展激励机制”主要是对鱼塘负责人的激励。有效的招聘则是在建立企业的“人才资源池”。

在很多企业中，普遍认为人才梯队建设就是员工培养，只要做好公司的员工培训体系就可以了，而笔者认为，这是一种偏见一种认识上的误区一种临渊羡鱼的做法，有效的人才梯队建设应是从招聘开始，从岗位的胜作力模型建立开始。

企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程.人员招聘是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

人才梯队建设，首先是要有合适的可以被提高可以被塑造的人选，这就要求必须对人才梯队建设目标岗位进行胜任能力模型建立的同时，对于可选拔的目标员工也必须有一个基础岗位胜任力模型。依据这个模型，通过各种招聘渠道，逐步筛选、选拔出能够融入公司文化、推动公司发展的合适人才，从而建立公司的“人才资源池”。

为了能够建立这个“人才资源池”，公司在人员招聘途径上，就必须有所变通。在岗位胜任力模块基础上，抓住应聘者的核心素质而做到“不拘一格招人才”。有一部《火蓝刀锋》的电视剧，该剧情中从蒋小鱼和鲁炎、张冲及乌云不同寻常的入伍途径、特定的培养训练方式、到最后成长为海军陆战队中坚力量的一个成长过程，体现了人员招聘与配置和员工的培训与提升对人才梯队建设基础性推动性的潜在作用，更形象生动阐释了人力资源管理理论中招聘的基础性配置作用。

人力资源资源管理原有很多，如系统优化原理、反馈控制原理、能级匹配原理、互补增值原理、竞争强化原理、弹性冗余原理等。在人员招聘过程中主要需运用能级匹配原理、互补增值原理和竞争强化原理。而互补增值原理往往是很容易被忽略，互补增值原理主要包括了知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补等。对于人才梯队建设，在招聘阶段，就要注意到人力资源管理中相关原理的相互作用。在满足每个岗位必须具备的基础性胜任能力素质前提下，还应考虑到企业中各个小团队的人员结构组合。任何一项工作的开展靠的是一个团队的作用发挥，俗话说“孤掌难鸣”，特别是在当今不缺乏英雄的时代，团队合作能力显得尤其重要。在现实生活比比皆是鲜活的案子告诉我们，个人的力量是有限的，而团队成员之间的互补合作才能达到“增值”的效果，产生1+1>2的效果，最终获得成功。这充分体现了从竞争中发现人才、双赢竞争，共生、竞合、竞争中要看到对方闪光点，而且在竞争中应把握时机、不气馁的竞争强化原理。人才梯队建设，不是只单一的从员工培训开始，如果从招聘阶段开始，员工入职到岗时就明确个人和团队的关系，培养具有相互包容、相互信任，具有牺牲精神和集体荣誉为分析与评价阶段入手，从人员招聘与配置时开始，往往会起到事半功倍的效果，对于团队的后期建设大有裨益。让员工了解团队精神，明白“团结就是力量”的道理。个人的力量是薄弱的，团体的力量是博大的。用坚忍不拔的团队精神意志和凝聚力对待艰难的挑战，我相信成功一定眷顾整个团体。在企业经营战略管理中，仅有“个人能力”是远远不够的。我们要在“国际视野”、“系统能力”、“智勇谋略”上去培养企业团队精神，使企业不同层面的人才在实施技能、知识积累、应变能力上适应时展的需求，为企业的建设添砖加瓦。

总之，在招聘阶段，重视岗位胜任能力的基础上，关注到团队中各成员的性格、知识、能力等方面的互补增值和团队中的竞争合作强化作用，建立好企业的“人才资源池”。有效招聘，才能为企业的人才梯队建设奠定坚实的基础，走出人才梯队建设的误区。

培养人才梯队建设篇10

中图分类号：G633.96 文献标识码：A 文章编号：1005-2410（2016）07-0062-02

一、曲棍球人才梯队培养模式构建

曲棍球人才梯队培养模式的核心是为确保曲棍球项目长期开展而进行的有计划的人才储备，其特点是在学校里大多数学生中进行曲棍球运动的普及，分梯队选拔、培训使用优秀的曲棍球队员，在这期间队员不断优胜劣汰，再选拔补充优秀队员，以保证曲棍球队员不断层，曲棍球水平持续稳步提高。

和义学校的曲棍球人才梯队培养模式是建立在学校是一所九年一贯制中小学一体化的学制基础上的，使中小学之间曲棍球队员的学习与训练培养建立了更加紧密的联系，突出了持久性与系统性。学校从小学一年级到初中三年级，九个年级分别都有一个班级是曲棍球教学班，曲棍球教学班的学籍、学制、课时及文化课程与学校其他班级相同，不同的是其他班的曲棍球学习是由学校的体育教师教，曲棍球教学班的专业学习是从社会曲棍球俱乐部中聘任的专业教练员教，教学和训练与比赛水平更高。这个模式实现了学校教育与曲棍球专业运动的结合，弥补了学校教育不够专业和专业运动基础教育不足的缺憾，具有较好的运动与教育相结合的优势。

二、曲棍球人才梯队培养模式实施规划

根据学校曲棍球人才梯队建设培养模式的需要，确保长期的可持续发展，学校对有关人员及其职能进行了整体规划。

首先，确定了由学校主管校长负责招生，专业教练参与选拔，曲棍球班主任负责学生家长协调的招生机制，努力拓展招生途径，扩大招生范围，力争以优惠的政策吸引更多符合条件的学生参与进来。

第二，学校曲棍球社团是以独立教学班的形式呈现的，对曲棍球教学班的管理融入各个年级组管理当中，曲棍球班参与同年级平行班的一切教育教学活动，各学科课时与平行班一致，上课教师安排与平行班一致，学生的学籍纳入学校统一管理。

第三，学校成立了曲棍球教学研究课题组，以曲棍球研究论文、案例、教学研讨课、曲棍球训练公开课等形式引导曲棍球教师和教练做专家型、学者型体育教师和教练。

三、曲棍球人才梯队培养模式实施措施

学校曲棍球人才梯队培养是一个立体培养模式，依靠相关政策为曲棍球特长生的长期发展考虑，和义学校曲棍球人才梯队培养模式的入口、过程、出口见表1。

梯队培养模式的思路，即从一年级到九年级共划分为四个梯队，即一、二年级为第一梯队，三、四年级为第二梯队，五、六年级为第三梯队，七、八、九年级为第四梯队，在各个梯队范围内，以曲棍球运动为基础，以本梯队年龄段的学生身心发展特点为依据，进行曲棍球学习内容选择、学习与训练方法的运用、训练时间与训练强度的调控、专业知识和教育心理知识的拓展，具体培养重点见表2。

四、曲棍球人才梯队培养模式实施保障

和义学校曲棍球人才梯队培养模式的整体工作是在学校领导机构的组织与管理下运行的，为了使保障工作全面系统，顺畅有力和及时有效，和义学校曲棍球人才梯队培养模式保障工作分为三个不同阶段的目标：

第一阶段的目标是：完成符合曲棍球训练的基础设施建设，购买器械器材，具有开展训练和比赛的必备基础条件；

第二阶段的目标是：完善和丰富训练及比赛的日常素质训练的辅助器械器材、外出交流比赛用车和经费的筹集；

第三阶段的目标是：形成相对稳定的日常训练、既定及临时赛事交流的服务保障机制。

和义学校曲棍球人才梯队培养模式保障工作的任务是：利用假期，改建学校曲棍球训练场地，形成南北向两块5人制标准场地、6个球门；购买曲棍球杆、球、球车、包、队员及守门员护具；完善社团球员的用餐机制。

和义学校曲棍球人才梯队培养模式保障工作的长期思路是：前期合理规划、中期重点推进、后期全面完善，适时创新特色，确保及时高效。

培养人才梯队建设篇11

[作者简介]刘水涓(1981-)，女，天津滨海职业学院人事处，助理研究员，主要从事师资管理。(天津　300451)

[中图分类号]G715　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)06-0073-02

高等职业教育已成为我国高等教育体系的重要组成部分，是实现我国高等教育大众化的一支主要力量。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中指出要依靠一支高素质的教师队伍来实践和完成，但当前高等职业师资队伍建设方面还存在着一些制约因素，如师资结构不合理、实践能力偏低、能力结构单一、缺乏生产实践经验等，这些问题已成为我国高等职业教育向更高层次发展的阻碍。如何科学有效地管理高职教育师资队伍，促进高职教师综合能力的提升，使高职教师整个群体和教师个人都能顺应社会的发展而不断优化，是摆在我们面前的一个重要课题。基于梯队建设理论的分级管理制度，正是在这样的大背景下，立足于系统设计、整体发展的高度，根据高职教育发展的需要和教师队伍的特点提出的一个构想，它可以较好地实现师资队伍个性化管理，有利于人才的选拔、培养和可持续发展。

一、教师梯队的组成

在分级管理构想中，将高职教师分为五个梯队，即见习教师、合格教师、主讲教师、骨干教师和专业带头人。将全体教师纳入分级管理是有别于传统意义上“人才梯队”建设理论中只囊括骨干教师及优秀学术人才的做法，这样有利于掌握师资的整体状况，有利于教师集体素质的全面提升。

1　见习教师。见习教师是整个高职教师队伍中的生力军，这类人员主要包括学校刚刚招聘的应届毕业生或从企业中引进的具有一定实践经验的工作人员。作为师资队伍中的“新鲜血液”，本梯队人员的素质也同样决定着今后整个师资队伍的走向，所以学校应当严把“进口关”，尽可能从“211工程”等名校中遴选优秀的本科毕业生或硕士研究生，对于有工作经历并专业对口的人员，严格考核，择优录用。

2　合格教师。合格教师是指见习教师经过一段时间的培训和实践历练后，取得高校教师资格，对高职教育理论有了初步的了解。能够根据大纲要求顺利完成一门课程的教学任务，可以胜任班主任的教育管理工作，对高职的培养目标、教学规律有一定的认识和领会，和学校及学生建立了较深的感情。学校可以根据自身的情况和特点，制定相应的标准来进行考核鉴定。该梯队人员是整个教师队伍的基础，也是最具活力和潜力的群体，同时也是流动性最强的。

3　主讲教师，主讲教师是学校教育教学及科研工作的中坚力量。高等职业教育的根本任务是培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型人才，这就要求高职院校的教师既要有扎实的理论知识，更要具备很强的实践经验，能够同时胜任理论知识讲授和实训实操。所以主讲教师原则上都应该是“双师型”教师，即既是讲师，又是工程师、经济师、会计师或是技师、程序设计师等。作为未来骨干教师梯队的“后备军”，学校应加强该梯队教师的培养和考核，鼓励他们在职进修、培训、顶岗实践，不断加强自身综合素质。

4　骨干教师。高等职业院校培养目标决定了高职院校骨干教师的定位。与普通高校相比，高职院校骨干教师应具备扎实的专业理论基础和教学技能，能胜任两门以上专业课的教学工作，并且教学效果良好，能起到一定的示范作用，同时又可以在诸如教学建设、制定课程标准、人才培养方案、撰写课程大纲及进度计划等方面发挥重要作用；另外，骨干教师应有较强的专业实践能力和应用能力，他们熟悉一线、注重技术的应用、有现场工作经历和相关操作技能，并能在日常教学中将自己的经验传授给学生，使他们在今后面对就业时可以实现零距离对接。高职院校骨干教师是整个梯队建设的核心。

5　专业带头人，专业带头人应该是具有高尚的职业道德，严谨的学风，学术造诣深厚，思维活跃开阔，教学科研成果丰硕，在某一专业进入前沿领域，并能团结、凝聚全体教师进行精品课程、特色专业、实习实训基地建设、开展教学科研等专业建设的拔尖人才。专业带头人是高职院校专业建设的关键人才，是整个教师梯队中的领军人物，其积极性的发挥与否对专业建设有着至关重要的作用。所以当前做好高职院校的师资队伍建设工作的一项重中之重就是加大对专业带头人的培养力度。

二、教师梯队的分级管理

1　梯队的组建，教师梯队的组建有利于激励教师，使其有明确的奋斗目标，快速成长。此项工作的开展。首先需要在制度上、思想上和组织领导上做好充分的准备，而出台一套相关文件是做好这一准备的最好体现。相关文件应包括《见习期满考核认定办法》《青年合格教师评选办法》《主讲教师评选办法》《骨干教师评选办法》以及《专业带头人评选办法》等，这一系列文件规定了各梯队人才选拔的指导思想和目标、选拔的范围和条件、选拔程序和步骤。在文件制定过程中要注重听取各方面的意见和建议，注重倾听基层教师的心声，吸收新观点、新思想、新办法，反复修改，不断完善，加强宣传，使全体教师统一思想，激发大家的积极性。在评选过程中应注意以下几个问题：

第一，根据文件精神，将抽象的评选条件变为具体的评分标准，这有助于评选的可操作性及公平性；第二，充分发挥现有各级组织的作用，严格评选程序，层层审核把关，确保评选工作的公正严谨：第三，打破传统，鼓励“破格”申报，同时在系部报送候选名单时不限定名额，最大限度地为优秀人才提供脱颖而出的机会。

2　梯队的分级培训。高职院校中传统的师资培训存在着很多不足，比如沿袭普通高校的培训模式，重理论轻实践；内容流于形式，脱离实际工作需要；方式单一，无法激起教师的热情和兴趣；缺乏团队交流，绝大多数教师是通过自我学习和摸索来提高自身整体水平等。分级培训通过运用系统理论和层次分析理论，针对高职教师梯队的不同群体，提出不同的培训方案。

第一，入职培训。入职培训的主体是见习教师。培训内容有高职教育基本理论知识体系，包括教育学、教育法律法规、师德教育、教师行为规范等内容；校本培训，包括学校的发展历程、办学宗旨、各专业培养目标介绍、各项规章制度、教学规范及学生管理制度等；教学基本功训练，包括教学过程、教学方式、教学组织、教学实施、现代教育技术的使用等的学习。培训方式可采取讲授、自学、座谈、观摩等多样化的形式开展。通过人职培训使新教师快速进入角色，了解高职教育特点，掌握基本的教学技能，顺利完成教学任务，缩短成长期，尽快成为一名合格教师。

第二，提高培训。提高培训的主体是合格教师和主讲教

师。培训内容有最新的教育观念和方法，包括国家关于高职教育的最新政策、国内外教育教学的最新动态等，学校可以将学习资源在网络上实现共享，方便教师自主学习；知识体系的更新，包括专业理论知识体系的不断完善、行业企业内新技术新方法的学习、实训实操能力的提高等内容，这部分内容的培训可以通过教师顶岗实践、完善校企合作等方式完成；教学实践能力提升培训，包括教学交流学习、观摩优质课、听优秀教师的汇报、计算机辅助教育课程培训等。教师可以根据自身情况，提出培训需求，各基层系部可根据教师的需求制订培训计划，做到按需培训，有的放矢，既降低培训成本，又可收到良好的效果。通过提高培训可以使合格教师尽快成长，通过自身努力晋升主讲教师，而主讲教师也可以通过不断地自我提高完善，高骨干教师的标准越来越近。

第三，骨干及专业带头人培训。是指针对骨干教师和专业带头人的培训体系，主要内容有教学方法研究与课程改革，包括国内外最新的教学和课程改革动向、先进的教育思想和理念、教育战略与理论等。培训方式可以采取专家讲座、集中学习等。学校应根据专业发展方向加强与职业教育发达国家的横向交流，选送专业带头人出国考察，学习先进的高职教育理念，以开拓他们的视野。增强骨干教师和校企合作企业的联系，鼓励老师下企业参与生产实践活动，提供智力支持。这些内容的开展有利于夯实骨干教师的职业基础，提升专业技术水平，锤炼专业实践技能，从而为高职教师的职业生涯奠定坚实的基础。团队管理能力培训。专业带头人既是学者，也是管理者，应具备组织管理本专业教师团队的能力，所以诸如人力资源、组织运行管理、人际沟通协调等内容也是他们不可或缺的一课。

3　梯队的分级考核。第一，要制定各梯队教师的考核内容和标准，这和评选阶段的任务类似，关键是做好相关文件的制定工作及考核的组织管理。针对梯队的不同群体，考核的侧重点有所不同，可结合培训内容对考核项目及合格标准进行设定。见习教师重点考核教学基本理论知识和教学基本功；合格老师重点考核教学常规及效果；主讲教师重点考核实训课程的操作和课程设置安排是否科学合理；骨干教师主要考核教学方法研究成果，在专业建设、课程改革中骨干作用的发挥程度，在生产、实训(实习)、实验等实践教学方面的业绩等；专业带头人主要考核专业开发、建设相关工作的开展情况，本专业或专业群教学改革与实践技能培养实施方案的制定工作，本专业(群)教师团队培养工作等情况。

第二，考核分ABCD四个等级，A级为优秀，学校会给予一定的奖励，连续2次考核为A。在其他条件也满足的条件下，可以参评高一等级梯队的评选；B级为合格，证明在该次考核时段，教师较好地完成了各项教育教学任务，保持原梯队等级待遇不变；C级为基本合格，若连续2次考核等级均为C，将下降一个梯队等级，可以说考核成绩为C是对教师出示了“黄牌”，提示其应该加强自身学习，提高教育教学水平；D级为不合格，将降至下一梯队等级。在考核中，无论哪个梯队的考核，均应以教学质量及效果的测评为重点，对各级人才实施动态管理，每学期考核一次，每学年组织一次梯队评选，做到各级人才能上能下，激发全体教师的积极性和竞争意识。

第三，严格考核程序。从教师自评、系部初评到考核小组最终审核评定，考核标准要严格按照文件执行，做到公平公正。在考核的组织上，各系部、人事处、教务处、科研处、督导处等要积极配合，从佐证材料的认定、评分表的审核等，逐一按照规定程序进行。

第四，制定与考核文件相适应的激励机制。考核优秀可以获得学校设立的专项奖励金；晋升高一等级梯队后，可以获得更多的培训机会；骨干教师及学科带头人每月有专项特殊津贴；考核结果记入个人档案，作为评聘职称、评先增薪等的一项重要依据。

三、教师梯队分级管理的重要意义

1　有利于建立良好的竞争机制，激发教师的工作热情和积极性。分级管理将教师分为五个梯队，每个梯队都有明确的评选条件和考核标准，每次评选及晋级都是一次良性竞争过程，在竞争中教师可以发现自己的差距，找出努力的方向，有明确的奋斗目标。分级管理下的教师队伍是个相互衔接的人才阶梯，任何人只要努力，都可以晋升高一等级，并最终登上最高点。这种基于公开、公平、公正的竞争会对教师产生一种激励作用，而这种激励会进一步强化竞争，从而起到一个强大的推动作用，促使教师整体水平不断提高。

2　有利于教师的培养和使用。人才的成长有其自身规律，但是我们也不能奢望其能自然形成。学校想发展，就要依靠数量充足、素质优良的教师队伍，而教师综合能力的提升除了自身的努力外，学校有计划、有针对性的培养，可以加速其成长速度，缩短成长周期。这正是我们梯队分级培养的最终目标。分级管理有利于教师找到自己的定位，促进其角色意识的形成，而这种角色意识有助于教师在教学团队中发挥其主观能动性，使其潜能得以激发，在各项教育教学及科研工作中发挥更大的作用。

3　有利于教师队伍稳定，使教师结构更加合理。高校教师人才流失现象如今仍然比较普遍，其中有相当数量的骨干教师及专业带头人等高水平人才。因此，如何稳定师资队伍是高职院校所面临的一个现实而严峻的问题。对教师实施分级管理，形成和市场经济相适应的竞争机制，并配合一定的激励政策，奖优罚劣，为优秀人才提供更加宽松优越的学术环境，既满足了教师的物质需要，也满足了教师的精神需求，从而在稳定师资队伍方面起到重要作用。分级管理制度可以不断优化师资结构，通过制度化的各梯队人才评选、培养、考核等环节，使学校师资比例结构逐步合理，并可以使每个梯队的人员比例始终控制在合理范围。同时，学校可以根据梯队具体情况，调整某一梯队的培养方案，制定有针对性的措施，从而形成更加行之有效的决策。

培养人才梯队建设篇12

一、对公司干部梯队建设的思考

公司系统的干部人才梯队建设工作任重道远，要适应企业管理从传统走向现代、发展由中国走向世界的需要，干部人才的梯队建设工作还面临着观念上的转变、战略上的重新定位与管理上的重构。干部人才的梯队建设是企业发展的风向标，应该始终走在各项工作的前面，特别是在重构组织体系和管理机制的“三集五大”改革期间，对于干部梯队建设的重新定位工作更应走在各项改革举措的前列。

就重要性而言，今天的梯队是明天的中坚。在2013年中央组织工作会议上将干部队伍建设提到决定事业成败的关键地位。在关系国民经济发展命脉的国家电网，要实现“建设世界一流电网、国际一流企业”的愿景，必须建设一支高素质的干部人才队伍，打造卓越的管理团队，培养一流领导人才。干部人才梯队建设决定着企业未来用人的导向和质量，决定着公司未来的发展。就紧迫性而言，公司的发展急需脊梁。目前，公司已顺利完成“十二五”的战略布局，进入“十二五”的攻坚阶段，在“十二五”规划中，干部人才队伍的发展层次、发展领域、发展环境都发生了显著变化。干部管理工作必须要有前瞻性，今天的动作直指未来，因此迅速提升干部梯队的管理水平、改善现状在操作上显得非常紧迫。适值“三集五大”改革尚未全面完成之际，各项管理机制正在梳理完备，此时对干部梯队建设工作进行重新布局恰逢其时。

二、公司干部梯队建设的策略

（一）分析现状，盘点存量，深入了解企业对干部人才后备的需求

一是摸清家底。对公司系统现有在岗干部进行分析，了解其进入退出的可能性，明确后备干部可能的上升空间。二是盘点存量。对现有后备干部进行系统的量性分析，分专业、分年龄、分需求、分结构对后备干部进行细致梳理，对后备干部“储备池”实施精细化管理，按晋级可能性划分为一级、二级、三级后备，实行分级管理。三是弄清需求。自下而上全面厘清系统各关键管理岗位需求，对上岗资格进行重新清理，对在岗干部进行素质比对，不合格者应退出岗位。对现岗位实行1U2的专人后备，落实到人，按年度进行考评微调。四是找准矛盾。形成干部人才队伍横向梯队，关键要解决干部“能上、能动、能下”的问题；构建干部人才纵向梯队，关键要解决“优而不备、备而不培、培而不用”的问题。

（二）研究理论，创新思路，找准阻碍干部人才梯队建设的症结

一是运用心理学理论遴选人才。要打破已有的条条框框，从经验模式中走出来，必须有成熟的理论为指导。为提高选人用人的准确度，要努力转变固有的思维定势，以科学的观念去选拔人才。要以心理学理论为基础，开展选人工作。利用心理学产品去挖掘员工内心世界，透过现象看本质，全面掌握员工气质、素养，对员工发展潜力作出正确评价。二是运用教育学理论培养人才。各级干部人事工作者要全面系统学习心理学、教育学等理论知识，运用教育学中“因材施教”理论，在全面分析后备队伍知识需求的基础上，因人而异，实施培训培养。同时要掌握企业管理理论，摸清本系统干部人才梯队选拔与培养中的关键点，有针对性地做好教育培训工作。三是结合现代企业理论提出干部梯队建设新思路。紧跟社会的发展与企业的实际需求，提出后备干部队伍建设新思路，对国网公司提出的“压茬式”管理、人才“继任”计划进行可行性分析。在有关岗位，应进一步“模糊”干部身份，推行“高管”和“人才”观念，模糊“层级”观念，实行干部“人才化”管理。实施顶层设计，积极探索职员职级管理模式，逐步完善省地市级专家评选管理办法，打通各类人员成长通道。

（三）整体构建，纵横拓展，筑牢干部人才梯队建设新框架

一是坚持纵向贯通。遵循人才成长规律，按照领导人员职级序列，由低到高逐级制定每个层级和不同岗位的职责、能力、业绩标准，以及与之对应的甄别、考评、开发模式。从基层、基础、基本功抓起，加大人才整体性开发。二是坚持横向集成。对公司系统内存在的经营、管理、技术、技能、服务等不同员工队伍，在培养规划、数量结构、梯队建设、考核评价、激励机制等工作方面，考虑行业、队伍差异性的同时，保持导向和文化的统一、方法和标准的协调、数量和结构的均衡，大批量、高效率地培养人才，形成各支队伍统筹推进、协调发展的良好格局。三是做到无缝对接。特别是要抓好后备干部队伍管理与干部管理其他重要环节的衔接工作。在整个后备队伍管理中坚持干部管理的基本原则，在选人、育人、用人、考评、奖惩等方面无缝对接、融为一体。

培养人才梯队建设篇13

关键词高校校报 学生记者 梯队 思想素质 业务素质

1 校报培养学生记者的必要与存在的问题

培养学生记者对高校校报更好地实现人才培养功能和完成自身工作十分必要。

从人才培养职能角度看，培养学生记者是校报发挥育人功能的重要形式和途径。人才培养是高校最基础的一项工作。虽未参与直接的课堂教学，但高校校报同样承载着人才培养的责任。学生记者参与到校报新闻采编工作中，可以使他们视野得以拓展，综合素质得到提高。

从校报自身的需要看，学生记者是为校报提供稳定稿源、扩大校报影响力的中坚力量。专职编辑、记者少，工作任务重是校报普遍状态，需要建立学生记者队伍，以扩大新闻来源。另一方面，学生记者本身来自学生，最了解广大学生的生活。由他们组织文字形成的报道更更容易引起校内受众的共鸣。

对学生记者进行培养是校报诸项工作中必不可少的一项，但由于学生自身的特点和情况，学生记者的培养需要面对以下两个挑战：

一是非专业，业务水平基本零起点，人才培养周期长。大学生虽然思维活跃，能为校报提供更贴近校园生活的素材，但绝大多数来自非新闻专业，缺乏专业知识。因此，要保证办报质量就需要对其进行培养，以保证他们的稿件有较高质量。高校校报往往出版周期长，容量也有限，这使人才培养周期也较长。

二是流动性大，这对校报质量的稳定影响非常大。新成员一般需经较长时间才能成为合格的学生记者，较成熟的学生记者往往集中在高年级，但他们又面临外出实习、工作、毕业离校等情况。主要通过实践获得的新闻采写技能很难在记者间传承，因此他们离开团队后，低年级的记者又往往仍处于成长中，这容易造成学生记者团青黄不接，校报质量不能稳定发挥。

2 从选拔开始建设人才梯队

保持校报质量稳定及稳中求进，离不开高素质的学生记者队伍，他们是高校校报稳定质量的重要因素之一。要减少人才流动的负面影响，就需要将校报记者团变成一个人才济济之地，随时都有能提供高质量稿件的学生记者。

学生记者团人力资源丰足主要表现在两方面：一是形成人才磁场，能够吸引那些爱好文字工作的同学参与校报实践。这就需要通过多种途径广为宣扬校报是汇聚人才之地的形象，这样才能招到一流的人才。二是记者人才顺利交接无断层，当高年级者离开后，要做到保证至少有两到三名合适的低年级记者具备顶替老记者的实力，成为新主力。这两点是相互影响，相互作用的。形成了一个有吸引力的人才磁场，才能保证人才无断层；人才丰足，办报质量稳定才能展现出校报汇聚人才的实力。

校报若想形成人才磁场，建立一支合格的学生记者梯队，首先需形成一定的招募、甄选机制。据实践经验，选择的学生记者必须具备以下一些基本条件：热爱党的新闻事业，具有一定写作基础和社会活动能力，事业心和责任感强。考察可通过多种方式实现：通过校报刊登启事招募记者，报名者多数为有报刊阅读习惯者；要求附上自己的文字作品，通过他们的报名文稿了解其文字能力等，完成初步筛选；面试中，一方面了解其思想素质、思维能力以及对记者工作的喜爱程度，另一方面也让他们初步获得对校报的必要认识，重新对是否进入校报团队进行确认，使那些真正热爱校报事业者脱颖而出。

要建立梯队，选拔时还需注意两个问题：一是学生记者培养周期长。为避免他们刚成为熟练记者就离队，选拔需向一年级新生倾斜。二要根据备选者所长，实现团队中个体互补。我们尽量使学生记者素质全面，客观上每个学生记者都有各自较为擅长的题材和体裁，短短时间很难达到全面。因此，同批记者需形成互补，同时也需与往届记者形成互补。 转贴于

3 校报学生记者人才梯队的培养

要形成人才磁场，还应根据人才梯队建设需要，对新进记者进行有效的培养。他们大部分缺少新闻理论和实践经验，因此有必要进行系列培训指导，确保他们正式接触采写时已有一定的技巧和决断能力。

高校校报的党报性质要求这种培训首先是对思想政治素质的培养。其实现方式多种多样，如利用学生记者例会组织他们学习讨论党和国家有关方针政策，帮助他们了解分析各种形势，保持清醒的头脑，以便在新闻工作中更好地进行判断。当然，因个体差异存在，这种培训既包括集中培训，也包括日常的个别指导。

在建设和培养学生记者形成梯队过程中，我们就需要针对学生个体特点，设定较明确的培训方向，对其长处加以扶持，使其长处更长，弥补短处，在校报这个平台的实践中充分发挥出个人潜力。基于此，要减少人才流动带来的问题，就有必要有计划地针对来自不同年级的学生记者各体有区别地进行培养和指导，尽量使各年级间形成优势互补。

有这样的人才培训指导作基础，校报人才梯队才有大有潜力的记者不断补充，才能真正建成一个人才荟萃之地。另外，定期评估他们的能力，把他们放到实践中加以实战锻炼，让整个梯队保持良好的状态，不出现人才断层。同时，要利用各种绩效管理工具、评估方法等对他们进行考评，通过稿费、奖励、加分、表彰等方式鼓励他们。

4 学生记者梯队培养中要避免的问题

首先，由于校报编辑通常具有自己的版面分工，因此学生记者往往主要由负责学生版面编辑直接联系，这常令在学生记者培养工作存在这样一个错误：只把学生记者培养和指导当作某个人的工作。实际上单凭个人承担起培养工作的重任难度非常大。每期校报各版面、板块内容，不局限于学生生活一块，都允许学生记者参与，唯有如此他们的视野才能打开，新闻素养才能更全面提高。而某一个编辑很难做到对所有学生记者都一一进行针对性较强的指导，这不利于发挥人才长处，也不利于人才梯队的建设。因此需要全体校报编辑人员的共同协作，共同在记者培养方面投入相当精力。

其次，避免中止学生记者培训。当校报工作人员精力不足，经费不够充足时，学生记者集中培训往往被取消。这种做法短期内看不出对校报业务的负面影响，但日后容易造成人才梯队的断层，使校报遭遇严重的人才短缺和瓶颈问题。

最后，是避免学生记者终身制。有时候，我们必须告诉某位实习学生记者他确实不适合从事记者工作。毕竟，校报工作人员精力有限，很难以分散、平均的用力来实现每个个体优势的充分发挥。因此，校报绝对有必要根据实际表现，对学生记者进行筛选，保证人才梯队上的每个个体都具有相当实力。

参考文献

[1]李正关，王兴东，罗艳.高校校报大学生记者团管理实践[J].江南大学学报(人文社会科学版)，2006(4).